【正文】 ，小組學(xué)習(xí)（比較兩組） ?只用于： ?培訓(xùn)和行為表現(xiàn) /公司目標相連時 ?客戶想確認所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實踐 ?培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量 ?培訓(xùn)費用很高且對組織來說價值很大 培訓(xùn)效果評估三級：行為 behavior 確定培訓(xùn)對公司運作的影響 ?收集資料： 1，問卷； 2，操作結(jié)果分析 ?何時收集 1，有選擇的小組學(xué)習(xí)； 2，費用 回報分析 ?只用于： ?培訓(xùn)和行為表現(xiàn) /公司目標相連時， ?第三級的評估結(jié)果已經(jīng)被評估 ?操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤 ?培訓(xùn)費用很高且對組織來說價值很大 培訓(xùn)效果評估四級：結(jié)果 result 培訓(xùn)效果評估的幾項指標 ? 1. 骨干員工流失率。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。 ? 評估后 HR 做什么 ？ 三個循環(huán)往復(fù)的過程： –針對反饋表的三天內(nèi)改進 –針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進 –針對年底審核的年度改進 如何針對反饋表進行改進？ 課程結(jié)束后 3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成 3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法 如何針對行動計劃進行改進？ 課程結(jié)束后 2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進辦法 如何針對年底審核進行改進？ 年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進辦法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準。 ? 做新員工培訓(xùn)時，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報告也將成為一份 “ 轉(zhuǎn)移文件 ” ，將把他與學(xué)員一同交給其主管。 增進培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的 20種方式 挑出 5種適合您公司的 ? 在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎賞。 ? 課堂上如果有一些測試（如組織氛圍調(diào)查、主管風(fēng)格之評價、溝格風(fēng)格評鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。 ? 成立一個包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問委員會，在研發(fā)課程時，善用這個團隊來取得協(xié)助（指導(dǎo)）以及支持 ? 給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評鑒表；同時也提供讓其經(jīng)理 /協(xié)調(diào)員 /顧客做的調(diào)查表格。 ? 除拓展訓(xùn)練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進行訓(xùn)練，針對各個同質(zhì)團隊的需求提供特定課程，不要對特點各異的廣大群眾提供 “ 單一尺碼 ” 課程。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認真完成。培訓(xùn)后小吳升職到行政部任行政主管。 ?經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。 原公司同事的實例：培訓(xùn)如同打水漂 培訓(xùn)經(jīng)驗分享 “ 入模子 ” —新員工培訓(xùn) ―入模子 ” —新員工培訓(xùn) ? 新員工入職計劃 ? 新員工教室 (newer class) 入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題 ? 組織方面 ? 員工福利方面 ? 介紹給別人及參觀 ? 工作職責(zé) 新員工入職培訓(xùn)陷阱 ?員工被短時間內(nèi)灌輸過多知識以致無法吸收！ ?只給新員工極初級的工作使員工不感興趣！ ?過多的表格要填；過多的手冊要讀！ ?匆匆介紹后就被推入工作，相信“實踐出真知”！ 新員工培訓(xùn) 內(nèi)容 ? 新員工培訓(xùn)日（ 1天） ? 了解我們所處的行業(yè)（半天） ? 年輕有為的發(fā)展之路（半天） ? 如何成為企業(yè)人（半天） ? HR及財務(wù)實務(wù)操作（半天） ? 通用安全知識（２小時） ? 公司環(huán)境介紹（ 2小時） ? 網(wǎng)絡(luò)和電腦實務(wù)（半天） ? 參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（ 1天） 。 ?HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。 ? 終于有一天，她提出：您還是讓我干老本行吧 ?小張是某知名軟件公司的二次研發(fā)工程師，進入公司四年來表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。 ? 總經(jīng)理覺得小吳不能總作秘書，應(yīng)該讓她有所發(fā)展。 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 確保個人在組織中 的 進步 ，其表現(xiàn)和 潛力符合組織的需 要 ? 人才梯隊計劃 – 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 培訓(xùn)到底能否為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？ ? 員工的能力： 會不會用 ? 員工的思維模式： 愿不愿意用 ? 管理者的管理方式：允不允許用 我們怎樣能發(fā)展員工 , 以使他們能發(fā)展自己？ 共贏 職責(zé)分清 資源共享 團隊合作 以達共贏 高效的管理者 評估能力素質(zhì) 員工進入 放到合 適的位臵 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長 真正利潤 的增加 市值的增加 蓋洛普公司“ S”路徑 員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證 “路線確定以后， 干部是決定因素。要求對方在結(jié)業(yè)后 30天內(nèi)將這份清單交回給講師。 ? 安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來接受免費的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無法以學(xué)以致用的地方及改進方式。 ? 在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請他們簽署同意書。 ? 編寫時事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結(jié)業(yè)生，報導(dǎo)其成功的故事。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。 5. 員工能力的提高。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。 2. 人均產(chǎn)值增長率。 培訓(xùn)素材庫建立 依所用類別，對培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。菲爾 于 1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。探討如何解決問題并承擔(dān)未來之任務(wù)。 DACO 5 工作 討論 JOB DISCUSSION 8 訓(xùn)練參與者善用民主程序及方法領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 ４ 工作安全 JOB SAFETY 8 提供防止意外和知識 。 ２ 工作教導(dǎo) JOB INSTRUCTION 12 使學(xué)員能掌握工商業(yè)有關(guān)教導(dǎo)，指示及訓(xùn)練的新知識及技巧。 ? 人力資源部門作為支持性部門，樹立客戶中心的觀念是十分重要的，服務(wù)的質(zhì)量也必然需要從客戶那邊取得反饋。這些工作所占用的時間分布情況 ? 明確是否所有的職能都應(yīng)由人力資源部門承擔(dān)或應(yīng)進行適當外放或外包是企業(yè)可以研究的內(nèi)容。另一種形式是比照同一企業(yè)不同年度內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有長期積累的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。 – 專職人員的薪水 – 日常辦公費 人力資源職能評估的途徑 ? 硬性數(shù)據(jù)收集分析 – 指包括 成本 、組織架構(gòu)或人力資源產(chǎn)出如員工流動率等的事實及相關(guān)數(shù)據(jù)。是為了取得和開發(fā)及使用人力資源而招致的付出 ? 人力資源成本控制 – 對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握，調(diào)節(jié)的過程。s (HR) Management – HR Scorecard HR人力資源的的 4個戰(zhàn)略角色 HR人力資源的的 4個戰(zhàn)略角色 戰(zhàn)略伙伴 Strategic Partner 員工的主心骨 Employee Champion 專業(yè)的基礎(chǔ)管理 Effective Basics 變革先鋒 Change Agent DAVE ULRICH 流 程 人 員 未來 /策略性 日常事務(wù) /作業(yè)性 ? 為開發(fā)遠景目標和價值觀提供咨詢； ? 與高層團隊共同創(chuàng)造解決方案； ? 把 HR實踐與戰(zhàn)略相聯(lián) ? 觀察趨勢，推動變革； ? 在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略； ? 關(guān)于變革的培訓(xùn) ? 交流新方向與遠景目標 ? 各項 HR流程監(jiān)控管理 ? 專業(yè)水準 ? 高效率 ? EHR HR的電子化管理 ? 傾聽員工呼聲 ? 對員工誠信 ? 提升員工士氣 ? “ 精神垃圾桶 ” 變革先鋒 戰(zhàn)略伙伴 專業(yè)基礎(chǔ)管理 員工主心骨 HR人力資源的的 4個戰(zhàn)略角色 人力資源戰(zhàn)略制定的程序 內(nèi)外部環(huán)境分析 ? 外部環(huán)境 ? 勞動力市場 ? 社會文化、法規(guī) ? SWOT分析 ? 企業(yè)內(nèi)部資源 ? 企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化 ? 員工期望 戰(zhàn)略制定 ? 確定戰(zhàn)略與目標 ? 戰(zhàn)略的實施計劃 ? 實施保障計劃 ? 戰(zhàn)略平衡 ? 資源的合理配置 ? 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略實施 ? 人力資源開發(fā)與管理 ? 企業(yè)、個人利益協(xié)調(diào) ? 企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用 戰(zhàn)略評估 ? 戰(zhàn)略與現(xiàn)實差異 ? 戰(zhàn)略的調(diào)整 ? 戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益 人力資源開發(fā)與管理企業(yè)、個人利益協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用從五個維度考慮人才戰(zhàn)略 Build內(nèi)建： 培訓(xùn)和培養(yǎng) Bind留才： 留住關(guān)鍵人才 Bounce解雇： 淘汰低績效者 Borrow外借：