【正文】 村實用人才的培養(yǎng)，必須按需施教，穩(wěn)步推進，逐步規(guī)范，本著“需要什么，培養(yǎng)什么；缺什么，補什么”的原則，采取多種方式，培養(yǎng)急需的農(nóng)村實用人才。三、對策與建議（一）加強領(lǐng)導，完善管理農(nóng)村實用人才是離農(nóng)民最近的致富能人，對農(nóng)民的帶領(lǐng)和帶動作用最直接、最具體，是農(nóng)民看得見、摸得著的典型，對農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。由于大部分人員生長在農(nóng)村，經(jīng)濟基礎薄弱，沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術(shù)、有文化的實用人才，往往因缺少創(chuàng)業(yè)資金而不能依靠專業(yè)特長發(fā)家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領(lǐng)群眾共同致富卻“心有余而力不足”。我縣農(nóng)村實用人才分布面廣，加上普通農(nóng)民多，一家一戶分散型作業(yè)，給人才管理帶來了較大困難，目前縣里還未成立一個統(tǒng)一的工作管理領(lǐng)導班子，未形成一套完整的農(nóng)村實用人才管理制度、辦法和政策，政府在管理上只是停留在宏觀上的引導，提要求多，服務相對少，難以形成具體的、操作性較強的管理模式，這在一定程度上制約了全縣農(nóng)村實用人才隊伍的培養(yǎng)和發(fā)展。二、農(nóng)村實用人才隊伍建設存在問題與不足近幾年來，我縣農(nóng)村實用人才雖然有一些發(fā)展，涌現(xiàn)出一批基層農(nóng)技推廣人員、種植能手、養(yǎng)殖能手、能工巧匠、農(nóng)民企業(yè)經(jīng)營人才、加工能手，這些實用人才，被稱為農(nóng)村的“土專家”、“田秀才”，在當今的市場經(jīng)濟大潮中嶄露頭角。（二）農(nóng)村實用人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)調(diào)查結(jié)果顯示，農(nóng)村實用人才隊伍結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出三大特點：一是人才類型分布不勻，全縣農(nóng)村實用人才50867人，生產(chǎn)能手共13624人，%，其中捕撈能手967人，%；經(jīng)營能才共16621人，%，其中農(nóng)村經(jīng)紀人1337人，%，農(nóng)民專業(yè)合作組織帶頭人僅1297人，%；能工巧匠13282人，%，其中文體藝術(shù)人才偏少，僅705人；鄉(xiāng)村專業(yè)技術(shù)人才5821人，%；其他人才1519人，占實用人才總數(shù)的3%。按照省委、省政府《浙江省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20102020）》的要求，為全面掌握全縣農(nóng)村實用人才資源現(xiàn)狀和今后一個時期農(nóng)村實用人才資源需求情況，有針對性地做好縣農(nóng)村實用人才培養(yǎng)、使用、引進、服務、激勵等各方面工作，進一步推進農(nóng)村實用人才隊伍建設。對人才要落實最低收入 保障制度，住房、醫(yī)療保健、養(yǎng)老保險、家屬安臵、子女 入學就業(yè)、文化生活等要全力保障，有關(guān)手續(xù)要幫助辦理，切實使人才安居樂業(yè)，扎根惠州。對成績突出 的優(yōu)秀人才，在評先樹優(yōu)、入黨提干等方面，同樣條件優(yōu) 先考慮。(5)職稱激勵政策。(3)效率優(yōu)先、按勞付 酬的分配政策。當前要 重點出臺和完善如下幾方面的政策：(1)人才引進政策。要充分發(fā)揮人才市場配 臵人才資源的基礎性作用，通過政策引導、行政驅(qū)動和規(guī) 范市場規(guī)則等手段，使各類人才實現(xiàn)自主擇業(yè)與雙向選 擇，在市場平等競爭中成長。在黨政機關(guān)要按 照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競爭上崗，實行國家公務員和機關(guān)工作者公開招考制度，加大公開選 拔領(lǐng)導干部的力度，建立起領(lǐng)導干部任前公示制、任期制、試用制、辭職制和任職最高年限制；在事業(yè)單位全面推行 聘用制和崗位管理等制度；在企業(yè)要按照建立現(xiàn)代企業(yè)制 度的要求，健全完善經(jīng)營管理人才選拔任用、培養(yǎng)、考核、評價、激勵、監(jiān)督等制度。首先，要進一步更新觀念。第三，要適當超前儲備優(yōu)秀人才。第一，要搞好人才需求的預測。要積極引導科技人員 面向企業(yè)、面向農(nóng)村、面向急需的科技和經(jīng)濟領(lǐng)域，開展 技術(shù)咨詢、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓和技術(shù)服務，領(lǐng)辦民營企 業(yè)，搞農(nóng)業(yè)開發(fā)，創(chuàng)辦經(jīng)濟實體等，推進科技與經(jīng)濟緊密 結(jié)合，使各類人才的聰明才智在生產(chǎn)一線的各個領(lǐng)域得到 較好的發(fā)揮和使用。其次，要解決人才“有所為”的問題。要充分發(fā)揮網(wǎng)絡資源優(yōu)勢，抓緊開設現(xiàn)代遠程教育，為培養(yǎng)惠州人才構(gòu)建新陣地。通過多形式、多渠道，逐步形成在職人才的終身教育體系。通過抓領(lǐng)導、領(lǐng)導抓和正確的輿論導向，推進全 社會形成羨慕人才、崇尚人才、爭當優(yōu)秀人才的良好風氣。要明確各級黨政和各單位的一把手是抓人才隊伍建設的 第一責任人，不僅要常講、親自抓，而且要做“尊重知識、尊重人才”的表率，更要有愛才之心，識才之眼，求才之 渴，育才之舉，用才之能，容才之量，護才之魄，舉才之 德，以實際行動為開發(fā)人才資源、促進人才成長創(chuàng)造條件。尤其 缺乏大型圖書館、博物館、科技館等，信息相對閉塞，難 以滿足高層次人才的學習、進修和學術(shù)交流等需求。如龍門縣近幾年就有上百名本科 生未能回來就業(yè)。專為別人培 養(yǎng)人才。前些年我市人才濟濟 的壽華科學園、先鋒集團等單位的人才大部分流到外地。在人才培訓方面，我市雖然 加大了力度，但培訓的成效不明顯，適需適用的培訓欠缺，有的還流于形式。此外，我市還沒有院士、國內(nèi)著名 專家、知名學者等大師級人才。我市人 才較集中的經(jīng)委系統(tǒng)，其高層人才還不如深圳一個華為公 司。另據(jù)湛江市統(tǒng)計，該市1999年每百人擁有人才數(shù)為。國家級技術(shù) 中心和省級工程技術(shù)研究開發(fā)中心的人才大部份是近年 引進的。我市目前這支人才隊伍情況同1995年相比，有了較大 發(fā)展：(1)人才數(shù)量增長幅度較大。一、全市人才隊伍的現(xiàn)狀近年來，我市各級黨政和各部門緊緊圍繞“科教興市” 的戰(zhàn)略，十分重視人才隊伍建設，制定了一系列吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才作用的政策和措施，使人才隊伍建設 有了較大的改觀。只有堅持用科學發(fā)展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，站在時代的高度對人才隊伍建設作出長遠的規(guī)劃，公路交通事業(yè)才會有蓬勃發(fā)展的生機和活力，才能夠乘風破浪率先發(fā)展。要圍繞公路路行業(yè)的實際需求，加大技能型實用人才培養(yǎng)力度。（三）開展培訓教育，加強實踐鍛煉，是加強公路隊伍人才建設的有效途徑以創(chuàng)建學習型單位、學習型行業(yè)、學習型職工為抓手，創(chuàng)新教育培訓機制，使職工的教育培訓系統(tǒng)能夠與公路中心工作緊緊聯(lián)在一起，構(gòu)建富有公路特色的教育培訓體系。要加大科技貢獻獎勵的幅度，實行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇的政策。建立人才檔案和技術(shù)創(chuàng)新成果檔案，以科技創(chuàng)新能力作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據(jù)。采取崗位聘用、競爭上崗等辦法，選拔高素質(zhì)人才進入重要崗位、中層崗位和后備干部隊伍，通過基層鍛煉、外單位進修交流、加強培訓等多種形式，不斷提高他們的能力素質(zhì)和水平。（二）完善用才機制，充分發(fā)揮人才作用，是加強公路人才隊伍建設的重要保證。在我們的實際工作中，要破除一切束縛人才成長的陳規(guī)陋習，充分認識用好人才就是珍惜財富，開發(fā)人才就是創(chuàng)造財富。（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立科學的人才觀，是加強公路行業(yè)人才隊伍建設的前提條件思路決定出路。由于公路體制改革、編制控制等主客觀原因，近年來，公路系統(tǒng)人才工作機制不活，人才的招聘、錄用、方面存在著很多問題。由于體制的原因，公路部門仍存在著偏重學歷教育，忽視能力培養(yǎng)的現(xiàn)象。以大豐公路站為例，全站近150名一線養(yǎng)護工，初中文化程度的近80人，全站近300名職工，只有8人具備高級職稱，4名工人技師，技師占職工總數(shù)的比例還不足2%。二是層次結(jié)構(gòu)、能量結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。一、當前公路行業(yè)人才隊伍建設存在的主要問題從目前公路部門的人才隊伍現(xiàn)狀看，人員素質(zhì)參差不齊，尤其是一線養(yǎng)護職工文化水平普遍偏低，與公路發(fā)展的實際需要不相適應，主要表現(xiàn)為“五個缺少”：缺少工程養(yǎng)護方面的領(lǐng)軍人才；缺少規(guī)劃、政策研究型人才；缺少善于帶隊伍的人才；缺少拔尖的信息人才；缺少善于處理復雜問題的復合型人才。由于歷史原因，公路系統(tǒng)人才隊伍起點低、基礎薄弱。使考核和聘任工作更加公開、公平、公正。在專業(yè)技術(shù)職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則。在設崗工作中堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激勵”、“結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化”等原則。要建立科學的考核評價指標體系,細化量化人才考核內(nèi)容,運用數(shù)學模型和計算機技術(shù),科學量化標準和條件,同時,要引入現(xiàn)代人才測評技術(shù),搞好能力測驗、興趣測驗及心理測驗,為人才評價提供數(shù)據(jù)參考,逐步走考核與考試相結(jié)合選拔人才的路子。無論是平時考核還是集中考核,都要堅持從實踐出發(fā),以實績?yōu)橹鳌?4)優(yōu)化政策激勵和管理機制,建立行之有效的專業(yè)技術(shù)人員使用和考核辦法1)平時考核與集中考核相結(jié)合,靠實踐識才。真正使想干事者有舞臺,會干事者有位子,能干事者有奔頭,確保人才成長和價值實現(xiàn)的有機統(tǒng)一,推動人才隊伍建設健康發(fā)展、興旺發(fā)達。應該立足于現(xiàn)有人員,進一步挖掘潛力,強化培訓,提供合適的學習鍛煉場所和機會。近年來,為適應我院學科發(fā)展的需要,醫(yī)院陸續(xù)招錄了許多碩士生、博士生,及時為各臨床學科輸送了新鮮血液。3)完善高層次人才培養(yǎng)機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠?qū)崿F(xiàn)我院學科高速高效發(fā)展的高層次人才隊伍。三要落實好福利待遇。2)優(yōu)化軟硬環(huán)境,做到“事業(yè)留人,待遇留人,感情留人”。(4)人才作用未能得到充分發(fā)揮,人才短缺與人才浪費現(xiàn)象同時存在。沒有把人才工作擺在重要位置,對人才工作缺乏規(guī)劃,缺乏主動性,在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動,人才工作相對落后滯后。學科情況:我院現(xiàn)有臨床學科47個,在47名科主任中,具有正高級職稱41人,副高級職稱5人。從職稱分類上看,在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中,具有高級職稱326人,中級職稱603人,分別占專技人才總數(shù)的17%、%。但是,目前在各級各類醫(yī)院中,人才隊伍建設、人才培養(yǎng)和引進的實際工作中都不同程度地存在著這樣或者那樣的問題,嚴重影響了醫(yī)院各項工作的正常開展?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)院 人才隊伍 對策隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展,社會對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的需求日益增長,在醫(yī)院的醫(yī)療、教學、科研工作以及學科建設的各個環(huán)節(jié),都需要不同層次的專門人才。其中:衛(wèi)生技術(shù)人員1643人,醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員583人,護理專業(yè)技術(shù)人員834人,藥劑人員87人,技術(shù)人員139人。從年齡結(jié)構(gòu)看,衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中35歲以下795人,36至45歲577人,46歲以上271人,%、%、%。目前綜合性醫(yī)院人才隊伍建設中存在的主要問題(1)對衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。(3)人才政策和人才管理機制還不夠完善,人才進出的體制性障礙還未從根本上打破,人才環(huán)境還不盡如人意,聚集高層次人才的能力還不強。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策,以政策吸引人。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用,給他們壓擔子,盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性。五是加大感情投入,使他們愿意來,留得住。