【正文】 表面原因是就業(yè)和工資待遇問題，而實質(zhì)上是文化沖突問題?！薄度A爾街雜志》1983年通過對本田汽車美國分公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其生產(chǎn)率與質(zhì)量均超過美國同行的秘密在 于企業(yè)日本高管“重視人、尊重人、團結(jié)和依靠職工”（縮小工人與功勞人員的地位差別，職工被稱做合伙人，高管沒有專設(shè)停車場和食堂）。企業(yè)管理層上下級之間、員工與管理層之間及員工之 間的關(guān)系總體不順、矛盾較多，近年老板喋血案呈上升之勢表明國內(nèi)企業(yè)“勞資”關(guān)系緊張，企業(yè)上下“同床異夢”的情況非常嚴重，而這是與建立和諧企業(yè)文化的 目標(biāo)背道而馳的，文化溝通不足是目前國內(nèi)企業(yè)在統(tǒng)一意志、和諧理念、價值觀、協(xié)調(diào)行為等企業(yè)文化建設(shè)方面面臨的最大挑戰(zhàn)。因此，按照市場競爭規(guī)律，建立健全激勵機制是形成企業(yè)自身文化的基本 要求。平均主義是俄羅斯企業(yè)傳統(tǒng)文化的基本特點，也是建設(shè)新俄羅斯現(xiàn)代先進企業(yè)文化和解放 生產(chǎn)力的最大羈絆。歸根結(jié)底，自主品牌少、技術(shù)創(chuàng)新慢、競爭能力弱是因為管理思維、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新缺位所致，而后者最終折射出來的實際上是企業(yè)文化創(chuàng)新滯后。%，有專門 %，%%，%以下的占以下其中小型企業(yè)為 %，%%。“GE不僅把誠信看作企業(yè)的外在形象，更將誠信作為崇高的道德理念和無形資產(chǎn)，甚至企業(yè)的生命”，正是這樣的 文化成就了世紀(jì)GE。美國資深記者寫的《安然帝國夢》中說，魚從頭爛起—安 然垮臺的原因在于其領(lǐng)導(dǎo)層在道德上、倫理上和經(jīng)濟上腐敗了。企業(yè)全體員工 的文化教育素養(yǎng)是企業(yè)文化賴以建立的基礎(chǔ)，而作為員工的領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的受教育程度與文化科技素質(zhì)就是直接關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的重要因素，而中國企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)以及員工文化和技術(shù)結(jié)構(gòu)普遍偏低是中國企業(yè)文化建設(shè)落后的重要制約因素之一。企業(yè)文化研究在我國20世紀(jì)80年代前后一段時間曾火熱過一陣子，這說明管理界和經(jīng)營界對企業(yè)文化仍然沒有當(dāng)作一項長期而艱巨的任 務(wù)來看，文化研究、文化建設(shè)還只是刮刮風(fēng)而已，企業(yè)文化還只停留在翻譯和解釋外國企業(yè)文化書刊這一表層上?！镀髽I(yè)精神大全》的作者通過對300多家企業(yè)的調(diào)查 發(fā)現(xiàn)，其口號、用語和詞匯絕大部分雷同或相似，一些老板根據(jù)自己的好惡把企業(yè)文化僅僅停留在組織卡拉OK、洗浴、按摩，高雅一點的則打球、拔河、旅游等。從總體來看，落 后封建文化意識和傳統(tǒng)的桎梏、大躍進、文化大革命等給人們心靈造成的誠信扭曲和道德信仰危機的不良影響根深蒂固、改革開放以來個人主義觀和拜金主義等價值 觀念的沖擊、市場經(jīng)濟體制改革的不到位，使諸如“當(dāng)官有權(quán)不用，過期作廢”、“公家的東西，不拿白不拿”、“少管閑事，明哲保身”等的落后腐朽文化盛行等 阻礙著健康積極的新企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營管理素質(zhì)和核心競爭力的提高。中國企業(yè)的壽命普遍很短，根據(jù)調(diào)查，即使在擁有天時地利人和的中國硅谷——中關(guān)村。可見，缺乏扎實的、有效的企業(yè)文化，即便是商海巨艦也難免一夜傾 覆。核心競爭力是企業(yè)文化成功的最高、最集中體現(xiàn)，如同眼球是心靈的窗戶。核心競爭力是在獨特的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上形成和累積起來 的，人才、文化和過程是其載體。企業(yè)是社會的細胞，優(yōu)秀的企業(yè)往往成為社會交口稱譽的模范。紐約市長朱利安尼通過播放莫扎特的典雅梵音的背景音樂的 “情境管理”方法在一年內(nèi)使歷屆政府難以解決的中央地鐵站犯罪率下降33%。作為企業(yè)文化的內(nèi)容之一的企業(yè)價值觀就是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中對生產(chǎn)經(jīng)營和目標(biāo)及自身行為的根本看法和評價，是否把企業(yè)自身利益與顧客利 益和社會利益協(xié)調(diào)和統(tǒng)一起來，并為顧客帶來增值價值。隨后，在美國刮起的以“軟”化管理為特征的管理革命——即企業(yè)文化革命標(biāo)志著美國企 業(yè)運用企業(yè)文化管理理論來創(chuàng)新管理和提升競爭力的新時代的到來。彼得斯和小羅伯特美國管理學(xué)界通過到80多家日本企業(yè)“探秘”并連續(xù)推出了《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的經(jīng)營藝術(shù)》（理查德企業(yè)內(nèi)外的關(guān)系對象是通過企業(yè)所建設(shè)的文化、所堅持的文化方向判斷其經(jīng)營宗旨與發(fā)展目標(biāo)的。（四）管理滲透企業(yè)文化是一種軟約束，本身不具有強制性。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把培育企業(yè)精神作為一項重要的工作，在每一項工作中都要從如何促進企業(yè)文化建設(shè)的角度來考慮問題，并通過自己的言行充分地體現(xiàn)出來。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較強的影響和改變職工思想和行為的能力，他們的言行將對職工產(chǎn)生較強的影響力。（三）輿論宣傳就是利用報刊、廣播、音像等大眾傳播工具以及板報、標(biāo)語、專題討論會、培訓(xùn)班等形式，廣泛深入地向職工宣傳企業(yè)文化，造成一種強烈的輿論環(huán)境。一個企業(yè)的具有和展示的文化與發(fā)展目標(biāo)，不但是企業(yè)的社會宣言，也是其價值觀與經(jīng)營理念的載體。當(dāng)時,日本在汽車、家電、信息、光學(xué)、鋼鐵、造船等許多領(lǐng)域開 始超越美國。大內(nèi)）、《企業(yè)藝術(shù)》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》（托馬斯肯尼迪）等探討日本經(jīng)營管理藝術(shù)的專著，把日本成功奧秘不僅歸結(jié)為一門管理科學(xué)、而且是一種文化，提出了“杰出而成 功的公司大都有強有力的企業(yè)文化”的論斷，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。引導(dǎo)作用。共同認知的價值觀決定著企業(yè)行為取向的準(zhǔn)則并提升企業(yè)的凝聚力、感召力和內(nèi)在驅(qū)動力。延伸作用?？煽诳蓸繁澈蟮牧α吭谟谄鋸姶?的跨國品牌，而品牌的背后是其侵染全球的美國強大的無形價值——企業(yè)文化的支撐！作為一種行為規(guī)范和精神 力量，企業(yè)文化是影響著企業(yè)核心競爭力消長的長期性、基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性要素，是企業(yè)管理的一面鏡子。很難說，缺乏優(yōu)良文化的企業(yè)會鑄造出持久的一流的核心競爭能力，反過來，企業(yè)一流競爭力的擁有和維系往往根植于 優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化缺位——核心競爭力弱的病根（2000年）的安然公司破產(chǎn)（2002年7月）時說，安然失敗的真正原因在于“他們進入了一個自身并不太 理解的文化之中，其副業(yè)的實力超過了核心業(yè)務(wù)的實力，這再次證明了企業(yè)文化的重要性”。迄今為止，榮登世界500強之榜的中國企業(yè)僅限于有10多家主要以行政方式組 建起來并靠著國家政策扶持的國字頭“胖墩”，從2004年中國500強與世界500強的對比分析中可以看到巨大的鴻溝：資產(chǎn)規(guī)模之比為100：、營業(yè)收入之比為100：、利潤之比為100：。根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會 2003年對1000家企業(yè)的調(diào)查問卷所得的結(jié)果，%，而中小企業(yè)則平均不足30%，真正開始注重企業(yè)文化建 設(shè)、提倡文化管理和開始進入現(xiàn)代管理階段的門檻只是鳳毛麟角，這充分凸顯了中國企業(yè)文化缺位以及因此而致企業(yè)生存、競爭力低下的不佳境況。許多企業(yè)尚不知企業(yè)文化為何物，或者還停留在“泥腿子”剛剛上岸的 老板文化層次，對企業(yè)文化的片面化、表象化、雷同化認識相當(dāng)普遍，對企業(yè)文化的三個主要層次——企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間基本缺乏通盤的考慮，如往往把企業(yè)文化理解為漂亮的商標(biāo)、圖騰，誤解為時髦動聽的口號和夸大其詞的標(biāo)語以及裝潢門面的招牌。蜻蜓點水，虎頭蛇尾。作為企 業(yè)集體的核心和企業(yè)前進的龍頭，特別是國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的頻頻更換，使企業(yè)員工要化很大的精力以適應(yīng)新官意圖，新領(lǐng)導(dǎo)、新規(guī)劃、新理念，朝令夕改、變化無常 是中國企業(yè)上下難以專心致志地培育自己的企業(yè)文化的體制困惑！企業(yè)家文化素質(zhì)與誠信水平低。不僅如此，企業(yè)家的心理素質(zhì)狀況也非常難以令人樂觀：自1980年代以來，因數(shù)十種“錐心之痛”的壓力而造成的各 種心理障礙自殺的企業(yè)家達1200多人，患有嚴重的心理問題的女企業(yè)家占70%以上，%，認為自己需要心理醫(yī)生指導(dǎo)的占 81%，這表明中國企業(yè)家的MQ意識（心理商數(shù)）普遍低下，難免不對健康企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生負面影響。反觀GE，其百年不衰的原因在于其獨具魅力的深厚文化力—其文化雖然像個包含著群策群力、服務(wù)至上、六西格瑪、無邊界組織、不斷創(chuàng)新等諸多色彩絢麗 的多菱角，但誠信是其價值觀中最核心的內(nèi)容。根據(jù)調(diào)查，經(jīng)過20多年的改革，進行沿用傳統(tǒng)直線職能制組織形式（缺乏對產(chǎn)品、市場、規(guī)模等內(nèi)外因素變化情 況綜合考慮）%，對現(xiàn)代信息技術(shù)的利用程度不高，20%多的中小企業(yè)甚至還沒有計算機，%，全部 %，%。據(jù)調(diào)查，%，%，%，%，%。平均主義的思維定勢與分配方式曾經(jīng)多年來一直困擾俄羅斯和中國等國家企業(yè)管理并使之難以形成一種創(chuàng)新文化，是其企業(yè)競爭力 不強的基本原因之一。這樣就使企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的信念和行為方式往 往與領(lǐng)導(dǎo)層的意志及企業(yè)文化建設(shè)方向格格不入，因而難以有員工的最佳精神和工作狀態(tài)。文化溝通能力關(guān)系到企業(yè)上下左右的關(guān)系并進而影響到整個企業(yè)的工作氛圍。日本經(jīng)理的最重要任務(wù)是發(fā)展與員 工之間的健全關(guān)系，一種員工與經(jīng)理共命運的感情?？缥幕芰Σ粡娛乖S多想走出去的企業(yè)到處碰壁、落敗而歸。培育企業(yè)文化——打造核心競爭力的核心茫茫商海，百柯爭流，或浮或沉，進退不一，成功或失敗，更加強大抑或衰亡，均越來越需要借助于企業(yè)文化來詮釋。先進文化就是生產(chǎn)力，就是核心競爭力！美國茨威爾 ，企業(yè)文化是一種鼓勵、激發(fā)和培養(yǎng)員工根據(jù)組織的價值觀協(xié)同工作、實