【正文】 一定的影響。近的來看，休假當(dāng)月的薪水和獎金會減少；遠(yuǎn)的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經(jīng)濟(jì)上更大的損失。（二）雙方的利益關(guān)系不平衡在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約下，帶薪年休假制度的實(shí)施現(xiàn)狀無論對于勞動者自身還是企業(yè)而言，都是出于經(jīng)濟(jì)利益的理性選擇。三、存在的主要問題（一）員工在勞動關(guān)系中處在劣勢地位帶薪年休假的實(shí)施存在著落實(shí)不到全，造成制度的缺失，主要原因是員工勞動關(guān)系中處在劣勢地位。二、我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施的基本情況對我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施的情況進(jìn)行了調(diào)查，在國有企業(yè)、金融企業(yè)和部分大型股份制企業(yè)中執(zhí)行得比較好，比如：紅安卷煙廠、煙草專賣局、建行、中行、農(nóng)行、工行、農(nóng)發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百。全年勞動合同簽訂率為98%，勞動人事爭議案件結(jié)案率達(dá)到98%。大力推進(jìn)農(nóng)業(yè)“小三場 ”、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、“五七工、家屬工”參保工作，全面推行實(shí)施工傷、生育保險工作，共辦理“小三場 ” 職工參保1000余人，城鎮(zhèn)集體企業(yè)職工參保1500余人，“五七工、家屬工”參保近3000人。第二篇：企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施情況調(diào)查企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施情況的工 作 匯 報2012年4月6日，接到市局關(guān)于開展職工帶薪年休假制度實(shí)施情況調(diào)研的函，我局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，迅速組織專班對我縣職工帶薪年休假制度實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況匯報如下： 一、二0一一我縣人社勞動關(guān)系工作基本情況全年，我縣切實(shí)維護(hù)勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。如員工出于職業(yè)道德避免中斷工作給公司造成損失而繼續(xù)工作的（為避免糾紛員工應(yīng)做好未休年休假期間的工作安排及工作內(nèi)容的書面記錄），用人單位同樣要按規(guī)定支付員工未休年休假工資報酬。即在員工書面提出不享受年休假的情況下，員工正常上班用人單位只支付正常工作期間的工資，而不額外支付年休假工資報酬。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報酬低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工未休年休假工資報酬。其享受年休假天數(shù)計算公式為：（182天247。九、應(yīng)休未休年休假天數(shù)、工資如何折算（計算）及支付？用人單位在與員工解除（終止）勞動合同時，當(dāng)年度未安排員工未年休假的，應(yīng)按員工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。即：前十二個月應(yīng)得工資總額加班工資后的月平均工資。七、在什么情況下員工不享受當(dāng)年的年休假？在下列情況下員工不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。六、年休假只能安排在正常工作日由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)沒有計劃到年底才突擊安排員工休年休假。勞務(wù)派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時間為2天。員工在中途進(jìn)入新公司所享受年休假時間的計算在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動合同時，應(yīng)就本年度前期的年休假待遇予以結(jié)算。舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，其享受年休假的時間計算公式為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)247。具體而言可以按照員工累計工作年限達(dá)到工齡整數(shù)的當(dāng)月，確定享受年休假的天數(shù)，并在當(dāng)月、次月或者征求員工意見后的某月來安排年休假。特定階段泛指工作年限滿一年、十年、二十年以上三種情況。現(xiàn)在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規(guī)定，但勞動關(guān)系作為民法通則調(diào)整的民事關(guān)系之一，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)?！逼渲小肮g不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，而是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。由于社保機(jī)構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。員工與用人單位簽訂的勞動合同由于勞動合同期限是勞動合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實(shí)質(zhì)上也是員工的工作年限。如果員工在參加工作之前（間）參過軍、作為知識青年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟(jì)時期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時工工齡等均作為工作年限予以累計計算。一、在什么情況下享受帶薪年休假？根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假。本篇就著重對勞務(wù)派遣員工應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務(wù)派遣員工作為《勞動合同法》所確認(rèn)的勞動者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權(quán)利。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。相關(guān)員工的退保記錄由于社會保險現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除（終止）勞動合同時采取退保的方式領(lǐng)取個人繳納部分。二、享受年休假的時間如何確定？根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。如雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。三、