【正文】 職人員訪談、聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的價值信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)；對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎勵機制，并要形成制度；在每逢離職員工的生日建議，由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候；公司的慶祝會和聯(lián)歡要邀請離職員工參加，有專兼職人員負(fù)責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠(yuǎn)”朋友的氛圍；以上都是基本條件，最好能針對這些情況，專門的設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實際情況不斷完善、改進，促進形成自己企業(yè)的最佳法則時下，當(dāng)眾多企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)客戶關(guān)系的重要性后，紛紛把目光關(guān)注到客戶需求，以及如何為客戶提供及時的個性化服務(wù)上，然而其實相當(dāng)多的企業(yè)家忽略了，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造財富的員工同樣和客戶資源一樣重要。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息，提供合作機會，同時也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運作方式提出寶貴的改進意見，事實證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財富。這些可以有效的焊接友誼橋梁。懇談只是開始，另外，還需要三個措施支持：別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會同公司保持良好關(guān)系。調(diào)查顯示，“財富５００強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約１２００萬美元的成本?！靶虏菘瓷先タ赡芨G一些，但事實往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來，并告訴他們公司非常想念他們。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是管理人員則代價更高，員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間還不長的情況下。麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯(lián)系方式、個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?，現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系，其實麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個領(lǐng)域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機！以生產(chǎn)服務(wù)器著稱的SUN公司CEO麥克利尼也說，他為SUN公司培養(yǎng)出眾多的CEO感到自豪而不是懊惱。一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負(fù)面看法將出來的。離職懇談，避免類似事件。“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大”。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。視若敵人在許多管理者看來，這些人在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng)造財富，公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。表面看，企業(yè)或者某個領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”，而克扣的結(jié)果，帶來的依然卻是企業(yè)形象的受損。而且一旦他們工作合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至?xí)礁偁幷喵庀氯バЯ?。原來?zhǔn)備離職的員工又無力抗衡，結(jié)果導(dǎo)致員工再次氣憤的離去。同時，對被提升者而言，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結(jié)果可能會很差。這就需要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時“補板”，或者做一些非常的處理。今年以來，企業(yè)員工離職事件此起彼伏，甚至出現(xiàn)口水仗，顯然在離職管理上處理的不當(dāng)，才造成了這么多的江湖恩怨。可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源？又怎么能讓離職員工處處做公司的正面形象傳播？據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點問題，不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎?dǎo)致不良的后果，甚至?xí)l(fā)嚴(yán)重的暴力沖突事件?！疤幚怼彪x職員工的四個誤區(qū)離職員工關(guān)系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題，例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的團隊。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾。他們甚至可能會到公司的客戶、戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作。而員工主動辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動辭職的員工一般來說工作能力也較強，而一些用人企業(yè)因為不愿意輕易放棄手中的人才或?qū)T工主動離職不滿，就會克扣該員工最后一個月的工資或拖延差旅費用報銷，這也是主動辭職的員工與企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟沖突的主要形式。專業(yè)人士認(rèn)為，那些因為金錢而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來。老板認(rèn)為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結(jié)果也傷了自己?！肮芾怼彪x職員工的四種武器以上四個例子只是最常見的、最基本的做法，其他的例子還很多，不在贅述。從全球角度，離職管理也是一個相對新的領(lǐng)域，目前國內(nèi)基本上達到了起步階段，我們不妨看看國外巨頭的一些做法。對離職員工的面談，同時也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關(guān)懷，從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負(fù)面影響。保持聯(lián)系