【正文】 工作和管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個 人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。 （ 2） 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直 接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。只有穩(wěn)定員工隊伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。 （ 2） 員工對薪酬的不滿 美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的 11 分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。通過一些裁員或減薪等手段，使員工工作和生活無法保證，導(dǎo)致員工另求發(fā)展而離開酒店 。 酒店 業(yè) 員工流失的外部原因 （ 1） 受我國傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性 行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行業(yè)被國人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。他們的需求和欲望是永無止境的，一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現(xiàn)取代它的位置。對大多數(shù)從事只有一份工作的人來說，不論其從事的是計時工作或初級管理工作，金錢都是主要的激勵 物。 二是沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才，目前酒店人才的培養(yǎng)模式比較單一，大多數(shù)內(nèi)資酒店都以增加酒店從業(yè)人員數(shù)量的方式來提高服務(wù)質(zhì)量，而在人員素質(zhì)方面培養(yǎng)不足，存在“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才，高素質(zhì)人才出現(xiàn)斷檔，當(dāng)發(fā)生一批核心人才、關(guān)鍵人才同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)，出現(xiàn)拔苗助長的情況，在提升過程中，是趕鴨上架式的適應(yīng)某一崗位 ，而不是通過培訓(xùn)來勝任某一崗位，頂崗的人員根本無法及時適應(yīng)崗位。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，飯店在人力開發(fā)上著力于數(shù)量而非質(zhì)量，造成人力成本總量擴(kuò)大， 薪酬水平始終徘徊在 20 年前的水平，最終造成人才外流。筆者曾經(jīng)將酒店與銀行、醫(yī)院、學(xué)校等行業(yè)的薪酬變化情況進(jìn)行了比較分析： 80 年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為 1500— 20xx 元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在 1500— 20xx 元， 而其他幾個行業(yè)在 80 年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但他們是隨著通脹率的增長而增長的，目前收入水平均已超過酒店，但酒店業(yè)薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。根絕當(dāng)下的發(fā)展形勢，可以打大致分為如下模塊：語言類培訓(xùn)、禮儀類培訓(xùn)、文化類培訓(xùn)、醫(yī)療急救類培訓(xùn)、儀態(tài)美容類培訓(xùn)等等，具體情況根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)情況具體規(guī)定 酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。可以從建立同一崗位不同的工資等級來入手提出薪酬的修改意見，比如，普通服務(wù)員第一個月試用期的工資為800 元（可能比同行略低），但是以后每過一段時間根據(jù)考評結(jié)果都進(jìn)行一定的提升，每次提升 100 左右，最終可以提升到一個比同行內(nèi)職位略高的工資水平，這樣，總體的人力成本不會有太大的變化，只是增加了不同得等級，也讓員工更有工作的動力。但是這也就導(dǎo)致了這個工種流動性大的主要因素。另外，人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時招聘新員工，他 們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個過程，這過程中的服務(wù)質(zhì)量和離開的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來了影響。首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；再者，人員流失 ，特別是高級人才的流失，很可能會導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉。 酒店星級越高，流動率越大 四 五星級酒店員工流動率為 %，二、三星級為 %；合資酒店員工流動率 (%)高于國有酒店 (%)。然而由于種種原因飯店中高級管理人才的合理流動始終是一個難點(diǎn)，特別是部門經(jīng)理以上的人才流動還未形成市場。 飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。 飯店員工的培訓(xùn)形式主要以飯店自己培訓(xùn)為主，占所有培訓(xùn)形式的 83%，通過旅游院校培訓(xùn)的占 6%，參加政府或旅游行政管 理部門組織的培訓(xùn)占 5%，到國外去培訓(xùn)的占 %。整體員工隊伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為 7 28%，其次是大專占 11%，初中居于第三占 18%，本科占 9%，研究生最少。其中高級管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在 31 歲～ 40 歲，占 39%。他們往往是在參加酒店培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意識后，選擇了跳槽。 員工 流動率是指一定時期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。現(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動率在 5～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動率應(yīng)在 8%左右，然而中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國 23 星級的酒店進(jìn)行的一項調(diào)查顯示旅游飯店人員流動率達(dá)到了 %，可見飯店業(yè)的流失率之高。行業(yè)進(jìn)入門檻低，市場人力資源供給充足，任期與工作業(yè)績遠(yuǎn)離，這一系列因素導(dǎo)致我們?nèi)肆Y源部門的管理者們對酒店員工的高速流動不以為然。員工快速頻繁 “ 跳槽 ” 所造成的酒店財力、物力、信息等資源使用效率低下，經(jīng)營成本上升以及服務(wù)質(zhì)量難以保證等問題，已引起了業(yè)內(nèi)人士的高度重視。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 作者簽名： 日 期： 3 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。 1 四川省高等教育自學(xué)考試 人力資源管理 專業(yè) 畢業(yè)論文 論文題目 對酒店 業(yè) 員工流失問題的思考 指導(dǎo)老師 學(xué)生姓名 2 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢 索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān) 。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 4 對酒店業(yè) 員 工 流失 問題 的思考 人力資源管理專業(yè) 摘要 ： 縱觀目前 中國 飯店業(yè)，員工流動率過高已成為了行業(yè)健康 發(fā)展 的桎梏。由于 旅游 業(yè)空前的發(fā)展和20xx 年奧運(yùn)會的即將召開，全國各地又掀起新一輪飯店建設(shè)高潮，飯店數(shù)量以驚人的速度攀升，更多的外資飯店、外方飯店管理集團(tuán)進(jìn)入， 人才將成為制約飯店業(yè)發(fā)展的 “ 瓶頸 ” ，其中，最嚴(yán)重的問題是飯店員 工的流失率普遍較高。服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來自于人，所以說經(jīng)營飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來以及人們生活節(jié)奏的加快，員工流失正變得越來越頻繁。需要特別指出的是，酒店所需要 或招聘的一些高學(xué)歷、高層次的管理人才流失情