【正文】 善的人才成長(zhǎng)的規(guī)劃 員工在選擇職業(yè)時(shí)，不僅會(huì)關(guān)注薪資情況，更會(huì)關(guān)注個(gè)人未來(lái)的發(fā)展空間，特別一些有思想的員工，包括一些老員工。運(yùn)用合理的的招聘方法對(duì)完善人力資源管理體系，提升酒店本身的招聘效果、企業(yè)形象，節(jié)約招聘成本等將會(huì)帶來(lái)更大的幫助。 4. 《中國(guó)勞動(dòng)人事百科全書》，經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社出版。經(jīng)過(guò)這次畢業(yè)設(shè)計(jì)，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問(wèn)題的能力、合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)等方方面面都有很大的進(jìn)步。 在我的十幾年求學(xué)歷程里，離不開父母的鼓勵(lì)和支持，是他們辛勤的勞作，無(wú)私的付出，為我創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，我才能順利完成完成學(xué)業(yè)，感激他們一直以來(lái)對(duì)我的撫養(yǎng)與培育。 回首四年，取得了些許成績(jī)，生活中有快樂(lè)也有艱 辛。 （保密論文在解密后遵守此規(guī)定） 作者簽名 : 二〇 一 〇年 九 月 二十 日 19 致 謝 時(shí)間飛逝，大學(xué)的學(xué)習(xí)生活很快就要過(guò)去，在這四年的學(xué)習(xí)生活中，收獲了很多，而這些成績(jī)的取得是和一直關(guān)心幫助我的人分不開的。此項(xiàng)工作應(yīng)提前做鋪墊。 （ 4）、挖掘各項(xiàng)技能突出及專長(zhǎng)者，給予機(jī)會(huì)培訓(xùn)其它員工，即起到激勵(lì)又起到培訓(xùn)作用。 （ 5） 改良員工建議參政系統(tǒng)，保持民主管理動(dòng)力 滿足員工參與管理、獲得授權(quán)和溝通方面的需求，是酒店成功經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要因素。 酒店工資政策受酒店檔次 及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平及消費(fèi)潛力等諸多因素影響，短期內(nèi)不會(huì)直接突破。員工對(duì)于管理的公平和公正性有著本能的敏感。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來(lái) 講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。再加上我國(guó)酒店業(yè)剛剛興起，國(guó)人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn) 都沒(méi)有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。 再次是薪酬體系、分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程緩慢，人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導(dǎo)致高素質(zhì)酒店人才必須升職才能升薪；酒店服務(wù)并不考慮技能熟練程度或者素質(zhì)提高等因素，這也降低了員工工作的積極性，無(wú)法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。 再者，可以從培訓(xùn)的角度出發(fā)，去看待這個(gè)問(wèn)題。 人才流失快 外語(yǔ)好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。飯店中男員工學(xué)歷普遍高于女員工。一線部門人手配置不足，服務(wù)質(zhì)量已大受影響，解決人員流失已迫在眉睫。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。但據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi) 23 個(gè)城市 33 家 2— 5 星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查，近 5 年酒店業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá) %.隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。培訓(xùn)周期平均為每年 2 次，但每次培訓(xùn)時(shí)間較短。 酒店人員的流失不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會(huì)給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)很大的影響。在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營(yíng)，心在漢”，不能潛心做酒店，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。對(duì)某些人而言，它可能是最重要的原因。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開。另一方面企業(yè)要制定一套個(gè)性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個(gè)人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。 ④ 改善員工福利和生活設(shè)施，關(guān)心員工的生活和福利。 ⑤ 小費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：酒店提供部分資金作為小費(fèi)獲取 者的獎(jiǎng)勵(lì)基金，在員工獲取 13 小費(fèi)的當(dāng)天對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。從事一個(gè)職位時(shí)間長(zhǎng)了以后，員工容易出現(xiàn)心態(tài)疲勞，從而導(dǎo)致人員流失。 （ 1）尋找有效的招聘渠道：看專業(yè)性、人才儲(chǔ) 備量、影響力、品牌性、服務(wù)能力。 5. 西奧多 ? W? 舒爾茨 .《論人力資本投資》 .商務(wù)印書館 ,1990 6. 詹姆斯 ? W? 沃克 .人力資源戰(zhàn)略 . 《中國(guó)人民大學(xué)出版社》 .20xx 7. 雷蒙德 . .《 人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》（第 5 版） .中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,20xx 8. 文新躍 :《 以人為本 ” 提高酒店員工滿意度 》 .商場(chǎng)現(xiàn)代化， 20xx 9. 張 玲 :酒店管理專業(yè)人才供需的問(wèn)題及對(duì)策 .《大連教育學(xué)院學(xué)報(bào)》， 20xx :《 以酒店人性化管理解決員工高流動(dòng)率問(wèn)題 》 .中小企業(yè)管理與科技，20xx :員工心理受權(quán)與酒店服務(wù)質(zhì)量關(guān)系的實(shí)證 研究 [J].旅游學(xué)刊， 20xx 17 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作所取得的成果。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示 由衷的感謝。 最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師趙達(dá)睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。從這里走出，對(duì)我的人生來(lái)說(shuō)，將是踏上一個(gè)新的征程，要把所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。 本人愿意按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版，同意學(xué)校保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，或采用影印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存設(shè)計(jì)（論文）；同意學(xué)校在不以營(yíng)利為目的的前提下，建立目錄檢索與閱覽服務(wù)系統(tǒng)，公布設(shè)計(jì)（論文）的部分或全部?jī)?nèi)容，允許他人依法合理使用。小投入才能得到大回報(bào)。 （ 2）對(duì)部分儲(chǔ)備性人才和管理層，有計(jì)劃外派到外地進(jìn)行培訓(xùn)（相關(guān)食宿費(fèi)用的開支可通過(guò)最佳東方與相關(guān)地區(qū)的同行酒店進(jìn)行互換，達(dá)到節(jié)費(fèi)用雙贏目的） （ 3）對(duì)于主動(dòng)學(xué)習(xí)的員工應(yīng)給予相應(yīng)的激勵(lì)，如補(bǔ)貼、升職、調(diào) 薪、獎(jiǎng)學(xué)金等，在企業(yè)中形成學(xué)習(xí)的好風(fēng)氣。因此要對(duì)侵害合法權(quán)益、員工缺乏保障的酒店進(jìn)行改造。 通過(guò)多種措施提高人員工資福利待遇 。 企業(yè)文化是企業(yè)的精神靈魂，健康的企業(yè)文化需要良好的管理機(jī)制作為保障。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。 酒店 業(yè) 員工流失的外部原因 （ 1） 受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性 行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，飯店在人力開發(fā)上著力于數(shù)量而非質(zhì)量，造成人力成本總量擴(kuò)大， 薪酬水平始終徘徊在 20 年前的水平，最終造成人才外流?？梢詮慕⑼粛徫徊煌墓べY等級(jí)來(lái)入手提出薪酬的修改意見，比如，普通服務(wù)員第一個(gè)月試用期的工資為800 元（可能比同行略低），但是以后每過(guò)一段時(shí)間根據(jù)考評(píng)結(jié)果都進(jìn)行一定的提升，每次提升 100 左右，最終可以提升到一個(gè)比同行內(nèi)職位略高的工資水平，這樣，總體的人力成本不會(huì)有太大的變化，只是增加了不同得等級(jí)，也讓員工更有工作的動(dòng)力。 酒店星級(jí)越高，流動(dòng)率越大 四 五星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為 %，二、三星級(jí)為 %；合資酒店員工流動(dòng)率 (%)高于國(guó)有酒店 (%)。整體員工隊(duì)伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為 7 28%，其次是大專占 11%，初中居于第三占 18%，本科占 9%，研究生最少。現(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在 5～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)在 8%左右，然而中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開發(fā)中心對(duì)全國(guó) 23 星級(jí)的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示旅游飯店人員流動(dòng)率達(dá)到了 %，可見飯店業(yè)的流失率之高。 作者簽名： 日 期： 3 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 4 對(duì)酒店業(yè) 員 工 流失 問(wèn)題 的思考 人力資源管理專業(yè) 摘要 ： 縱觀目前 中國(guó) 飯店業(yè)，員工流動(dòng)率過(guò)