【正文】 理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動(dòng)態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。入世不僅推動(dòng)了我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動(dòng)了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。所以，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。[4]二、提升公共部門人力資源管理工作的意義改革開放后，西方國家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說明，重視人力資源管理具有重大的意義。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對(duì)公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔?duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們既擔(dān)心投入沒有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。我國的公共部門大多缺少長期的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴(yán)重的平均主義，依據(jù)級(jí)別和職務(wù)的高低，高中低級(jí)別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動(dòng)價(jià)值得不到有效體現(xiàn)。2．缺乏有效的人力資源管理體系首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。因此，管理者也缺少從總體高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個(gè)公共部門的人力資源。這對(duì)我國公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。（二）我國公共部門人力資源管理中存在的問題建國以來，由于我國實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，不僅使得我國企業(yè)特別是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認(rèn)識(shí)行政管理的初級(jí)階段。因此如何進(jìn)行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源和公共部門人力資源管理研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國家政權(quán)組織，下至各個(gè)經(jīng)濟(jì)部門和社會(huì)組織都必不可少的管理活動(dòng)，而且是組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。第二篇：公共部門人力資源提升公共部門人力資源管理工作的方法研究摘要：當(dāng)今社會(huì)的競爭是人才的競爭，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長發(fā)展的核心。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。十、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。其次，由于人力資源的知識(shí)性和創(chuàng)造性，在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。如按以往我國政府文件規(guī)定，凡屬接受過中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階?；诖耍瑢?duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。缺乏雙向監(jiān)控。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。以人為本、以能為本。要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”，適時(shí)委以重任，達(dá)到用人的良好效果。合法原則。公平競爭原則。因事?lián)袢嗽瓌t。八、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；重視年度考核，忽視平時(shí)考核；考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。老師另加的兩個(gè)名詞解釋沒有找到公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。R人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。N南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。W我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A羅默B盧卡斯C斯科特判斷都是錯(cuò)誤的Z制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。D當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。人才測評(píng)的方法包括（ABCD）L勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD）A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A減薪B停薪C停升 R人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A排序法B分類法各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。第一篇：公共部門人力資源字母排序F非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）A道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣Z在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）A市場機(jī)制C契約機(jī)制D保障機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A培訓(xùn) B教育由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”?的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A復(fù)雜性B特殊性C評(píng)價(jià)機(jī)制不健全一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A需求B供給C缺口人力資源市場具有的功能是（ABCD）。C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)從總的趨勢(shì)看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）B注重法律C監(jiān)督D約束H和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期?其主要代表有（ABC）。Y一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評(píng)其素質(zhì)潛能。360度績效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；公共部門人力資本具有市場交易不充分性。四、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用。公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。信息公開是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個(gè)公平競爭的人才選拔環(huán)境。用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。十一、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。缺乏透明度。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一