山東大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育《招聘與篩選》試卷-全文預(yù)覽
【正文】 能較高、專業(yè)對(duì)口的員工接受培訓(xùn)的效果就會(huì)較好，培訓(xùn)后成為合格員工，創(chuàng)造高績效的幾率也較高?？傊?，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應(yīng)，企業(yè)和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進(jìn)而會(huì)減少員工曠工、士氣低落和員工流動(dòng)現(xiàn)象。(一)集中顧客的注意力(二)引起顧客的興趣和認(rèn)同(三)激發(fā)顧客的購買欲望(四)促使顧客采取購買行動(dòng)三、論述招聘與選拔在人力資源管理中的地位與作用？1.“ 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。壓力帶來的動(dòng)力可以使員工通過標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同取得提高。外部招聘的利弊分析外部招聘的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下方面：外部交流。值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠度較高。二、簡答企業(yè)人力資源供大于求（富余）時(shí)的措施有哪些？ 人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，企業(yè)人力資源供大于求,解決方法有：力；的有效方式；發(fā)工資定量核薪；外部招聘的利弊有哪些？內(nèi)部選拔的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下方面：對(duì)較高，但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)的人員培養(yǎng)和選拔體系。角色扮演：角色扮演是一種情景模擬活動(dòng)。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。組織的成長同步，容易激勵(lì)和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。內(nèi)部選拔也存在一些明顯的弊端：由于新的崗位總是有限的，內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關(guān)系，甚至導(dǎo)致人才的流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內(nèi)部長期的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”等現(xiàn)象，不利于個(gè)體創(chuàng)新和企業(yè)的成長，尤其是中小型企業(yè)。機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。簡述AIDA原則的內(nèi)容？即誘發(fā)興趣；D為Desire，即刺激欲望；最后一個(gè)字母A為Action，即促成購買。甚至有專家認(rèn)為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在。如果企業(yè)的人員招聘工作做得不好，引進(jìn)了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不對(duì)口的員工，在對(duì)其培訓(xùn)時(shí)不但要花費(fèi)更多的培訓(xùn)成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會(huì)給企業(yè)帶來長期沉重的負(fù)擔(dān)。這就要求組織在配備團(tuán)隊(duì)成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認(rèn)知和個(gè)性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團(tuán)隊(duì)工作績效。在工作關(guān)系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業(yè)知識(shí)上的差異，處理語言、數(shù)字和其他信息能力上的差異，特別是氣質(zhì)、性格上的差異，為了利益發(fā)生勞動(dòng)糾紛是不可避免的。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應(yīng)期的，他們的共同特點(diǎn)就是能夠很快地轉(zhuǎn)變角色，進(jìn)入狀態(tài)，能夠在很短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造工作成績而不需要做大量的培訓(xùn)。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。問題：案例說明該企業(yè)在工作分析方面存在著哪些問題？如果你是該企業(yè)人力資源部部長，你會(huì)如何處理該問題？如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？參考答案：1案例說明該企業(yè)在工作分析方面存在著哪些問題？（1）相關(guān)崗位工作說明書中的職責(zé)出現(xiàn)了空白。在制定工作說明書時(shí)應(yīng)有一定的靈活性，如工作說明書的最后一項(xiàng)為“完成上級(jí)安排的臨時(shí)性工作”。 ，不正確的是（）。 （）。情景模擬測(cè)試方法模擬了擬招聘工作崗位的實(shí)際情況，能夠較為全面地考察應(yīng)聘者的實(shí)際能力和潛在能力，采取這種方法招聘錄用的人員，可以直接上崗，也使企業(yè)降低上崗前的專業(yè)技能培訓(xùn)成本。通過情景模擬，既可以選到更好的人選，又提高了員工的素質(zhì)?？梢韵鄬?duì)全面、客觀地反映被測(cè)者的個(gè)性特征和心理素質(zhì)，并且有一定的預(yù)測(cè)作用。②企業(yè)的形象。⑥企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。如果企業(yè)所處區(qū)域的人才市場發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，而且方便快捷。高起專專業(yè)應(yīng)用化工技術(shù)、藥
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