【正文】 重 針對不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類 型 利用 SMART 原則設(shè)計(jì)評估指標(biāo) 為各項(xiàng)評估指標(biāo)劃分權(quán)重 設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) 確定由誰來進(jìn)行評估 明確如何對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的全面性 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的操作性 提供反饋及修正信息 KIP 指標(biāo)體系 修正 修正 修正 反饋 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 16 頁 結(jié)果優(yōu)先的原則 工作產(chǎn)出應(yīng)盡量表現(xiàn)為某項(xiàng)活動的結(jié)果，實(shí)在難以界定則考慮過程中的關(guān)鍵行為。 確定工作產(chǎn)出的基本原則 增值產(chǎn)出的原則 增值產(chǎn)出的原則指工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)一致，即在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出 。 按照這樣的指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)，可以從以下幾個(gè)步驟設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的績效評估體系，見圖 11。它不是以上壓下的工具，而是組織中相 關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認(rèn)識。例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總 規(guī)模是不可控標(biāo)量。 最后，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。既然 關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對組織戰(zhàn)略目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的指標(biāo)，那么基于關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就可以保證真正對組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵。也就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的體系，它必須是可量化的，如果難以去量化，那么也必須是可以行為化的。因此，應(yīng)當(dāng)抓住 20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。隨著中國企業(yè)績效管理實(shí)踐的不斷深入和績效管理總體水平的不斷提升， KPI管理必將展現(xiàn)出越來越廣闊的實(shí)際應(yīng)用前景！ 如何建立適合企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系， 首先要認(rèn)識什么是企業(yè)的關(guān)鍵 績效指標(biāo)。 Levinson（ 1976）曾指出：“多數(shù)正在運(yùn)用的績效評價(jià)系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點(diǎn)已得到廣泛的認(rèn)可。關(guān)鍵績效指標(biāo)是來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，對績效構(gòu)成中可控部分的衡量， 對重點(diǎn)經(jīng)營活動的衡量，并且是組織上下都認(rèn)同的。績效評價(jià)的明顯缺點(diǎn)在于，對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者 的評定不能比較；反饋延遲會使員工因好多績效沒有及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫敗感，或者對根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火。Levinson（ 1976）曾指出：“多數(shù)正在運(yùn)用的績效評價(jià)系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點(diǎn)已得到廣泛的認(rèn)可。 關(guān)鍵 績效指標(biāo)是建立在“二八原理”基礎(chǔ)上的，它強(qiáng)調(diào)80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的，因此關(guān)鍵績效指標(biāo)就是對 20%的關(guān)鍵行為的考核和改進(jìn)。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI) 績效管理 績效指標(biāo) 績效考核 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 16 頁 目 錄 一、企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本概念（ KPI） ........................... 4 （一） KPI 的概念 ............................................. 4 （二）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點(diǎn) ................................. 6 （三）關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用 ..................................... 7 二、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 .................................. 7 （一）工作產(chǎn)出的確定 ........................................ 8 （二）評估指標(biāo)的建立 ....................................... 10 （三）設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn) ......................................... 11 （四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo) ..................................... 13 三、運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核中存在的問題 ........................... 14 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 16 頁 對建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）體系的思考 自 20 世紀(jì) 80 年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快，競爭日趨激烈，在這種競爭中，一個(gè)企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。而 KPI 作為 企業(yè)績效管理的新思路，它使企業(yè)的行為管理和文化管理真正步入量化和標(biāo)準(zhǔn)化管理的時(shí)代，使績效管理的作用更加彰顯、功能更加完備。 KPI 的思路基于“抓主要矛盾”的“二八原理”，即在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中 20%的骨干員工創(chuàng)造 80%的價(jià)值，而每一個(gè)員工身上 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的?？梢詮囊韵氯齻€(gè)方面深入理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體含義： ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被評估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。這就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個(gè)體績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)橋梁。注重對過去績效的評價(jià)（ what），且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤