中外企業(yè)人力資源管理差異-全文預(yù)覽
【正文】 袱已成為國企改革的瓶頸 。 （ 2） 1984—1994年 改革進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段 ， 國有企業(yè)開始推行 廠長負(fù)責(zé)制 ， 部分干部管理權(quán)下放給企業(yè) ， 開始實(shí)施 “ 工效掛溝 ” 工資制 ， 即職工工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛溝 。 167。 二、日本模式的不足及近年的變化 ?適應(yīng)急劇變化的市場能力差，結(jié)構(gòu)調(diào)整慢，失業(yè)率上升； ?勞動力市場相對封閉，老齡化嚴(yán)重，企業(yè)競爭力下降； ?社會價(jià)值取向發(fā)生變化，年青一代的敬業(yè)精神和與企業(yè)的關(guān)系與老一代不同，終身雇傭的基礎(chǔ)不再存在。 降低上述每一項(xiàng)的成本都可以提高生產(chǎn)率 。 集體決策 日本企業(yè)中每個人都有一種參與公司管理的意識 ， 決策前從許多渠道取得信息 ， 待大家都掌握后再來一起決策 。 在以后的職業(yè)生涯中 ， 工資待遇也是隨著工齡增加而持續(xù)上升 ， 而且在管理人員的使用和晉升制度中都規(guī)定必需的資歷條件 。 從企業(yè)一方來看 ， 在對職工進(jìn)行大量的培訓(xùn)以后 ， 一般不愿意職工離開企業(yè) ， 因此 ， 即使是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí) ， 日本企業(yè)也不會輕易解雇工人 。 二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢 ?調(diào)整適應(yīng)變化的能力強(qiáng)，更注重人力資源管理與企業(yè)使命及企業(yè)戰(zhàn)略的契合； ?隨著組織結(jié)構(gòu)的演變及新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，更注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和寬泛的工作職責(zé)分工； ?提倡以人為中心，鼓吹勞資合作、鼓勵員工參與，建立利益共同體； ?薪酬及福利制度多樣化，利潤及價(jià)值分享越來越普遍，人力資本在分配中的地位不斷提高； ?勞動力全球化和文化的多元化特征愈來愈明顯。 對抗性的勞資關(guān)系 這種對抗性的關(guān)系表現(xiàn)在：管理者一方認(rèn)為管理是自己的事情 ， 工人的勞動貢獻(xiàn)已經(jīng)用工資補(bǔ)償了 ，工人不應(yīng)該再有別的要求 ， 不應(yīng)該參加管理 ， 也無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營情況；工人一方則認(rèn)為自己的勞動成果大部分都被企業(yè)拿去了 ， 因?yàn)椴粎⒓庸芾?， 對自己的命運(yùn)無法控制 ， 企業(yè)需要時(shí)自己才能就業(yè) ， 企業(yè)不景氣時(shí) ， 自己就會被企業(yè)一腳踢開 。 由于工作內(nèi)容都用文字明確地寫下來了 ， 新工人可以 “ 照章辦事 ” ， 很快就能掌握生產(chǎn)的內(nèi)容和程序 ， 大大地減少了工人離職對企業(yè)的威脅 。 反過來 ， 雇員對企業(yè)也沒有太多的忠誠可言 。 4 中國國有企業(yè)人力資源管理 167。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理
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