【正文】 評的內(nèi)容如下： （見蕭鳴政版 P225） 絕對挑戰(zhàn)的三個環(huán)節(jié) ? 壓力面試：重點(diǎn)考核選手的基本素質(zhì)與個性特征 ? 實(shí)力作證：重點(diǎn)考核選手在特定環(huán)境中的實(shí)際操作能力和自己特有的行為特征 ? 人在職場：重點(diǎn)考核應(yīng)聘者在職業(yè)生涯中碰到的人際關(guān)系問題 某廠財(cái)務(wù)經(jīng)理助理招聘面試題 引入語： 1，您好，請坐。 答題時間： 10分鐘 參考案例 出題思路： 領(lǐng)導(dǎo)干部必須了解控制自身情緒、增強(qiáng)社會交往技能的重要性。 2， C不可，按職位和能力的匹配原則，不負(fù)責(zé)的人，不能賦予職權(quán)。但不愿意對集體和他人負(fù)責(zé)任。但處理問題缺乏原則性，“人情”思想較嚴(yán)重。 測評要素： 領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合分析能力。 ⑶支持型：領(lǐng)導(dǎo)方式是多支持、少指導(dǎo)，決策控制權(quán)和問題解決權(quán)從領(lǐng)導(dǎo)人手里轉(zhuǎn)移到下屬手中，領(lǐng)導(dǎo)僅提供解決問題的便利條件。 3，如果你確實(shí)工作有成績，最終會獲得社會的承認(rèn)。 請你結(jié)合自己的領(lǐng)導(dǎo)工作談?wù)剬@一段話的體會。 請問，如果你是 3個候選人中的一個，你將如何回答這一問題？同時根據(jù)你的推理，你認(rèn)為 B先生的答案是什么？ 參考案例 答題時間： 7分鐘 出題思路： 每一位杰出的領(lǐng)導(dǎo)者都必須對競爭對手“知已知彼”，了解對方的長處，同時又對自己有信心。 3，“以克報(bào)怨”是領(lǐng)導(dǎo)處理事情的原則，應(yīng)該還擊的，必須嚴(yán)正地予以還擊。 參考案例 出題思路： 領(lǐng)導(dǎo)干部既要有胸懷又能掌握原則。 4，無論是企業(yè)辦社會，還是社會辦企業(yè)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)均須樹立人本管理思想。 測評要素： 觀察和分析能力、對比和研究能力。對此持反對觀點(diǎn)的人認(rèn)為，企業(yè)不能辦社會，企業(yè)只能在增效益上做文章，讓員工增收入，排憂解難應(yīng)由社會有償服務(wù)來解決。 參考案例 海爾集團(tuán)總裁張瑞敏是第一個走上哈佛講壇的中國企業(yè)家。 測評要素： 理論水平、綜合分析能力、應(yīng)變能力。派誰去有三種意見：縣委書記、縣長、分管副縣長。 ⑵“不要心太軟”說明人們已經(jīng)開始意識到可能到來的挑戰(zhàn)，“山雨欲來風(fēng)滿樓” ⑶“不要心太軟”也是社會女性面對“負(fù)心郎”的現(xiàn)實(shí)的一種覺醒。 參考案例 出題思路： 領(lǐng)導(dǎo)干部對民風(fēng)、民情及時弊要經(jīng)常進(jìn)行分析與思考。 ⑶要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級管理人員的指標(biāo)體系。 參考案例 出題思路： 領(lǐng)導(dǎo)在確定用人制度時必須有綜合考核指標(biāo)。 ⑶涉及到職、權(quán)、利三者的辯證關(guān)系。 參考案例 出題思路： 領(lǐng)導(dǎo)干部必須對職、權(quán)、利三者關(guān)系有正確的認(rèn)識。因?yàn)檫@是一個人身份地位的標(biāo)志，權(quán)利與責(zé)任是相互關(guān)聯(lián)的，身價(jià)地位使每一個人能更認(rèn)真履行責(zé)任”。 4，彼此協(xié)作的一群人要努力把球踢好。 測評要素： 協(xié)調(diào)能力、分析能力。妹妹聽厭了哥哥的抱怨，又不理解哥哥為什么不喜歡喬治而又每天找喬治踢球。 后來這位應(yīng)聘者成了一家著名大公司的總裁。應(yīng)聘者一個個滿懷信心地回答了考官們甚為簡單的提問，可當(dāng)他們聽到結(jié)果退出來時，無一例外都是滿臉失望。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？ 聲東擊西 ? 有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計(jì)，測出這幢 30層大樓的高度。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。 （附面試評判表） 考號 姓名 性別 年齡 報(bào)考職位 所屬部門 評價(jià)要素 評 價(jià) 等 級 1，差 2，較差 3，一般 4，較好 5，好 個人修養(yǎng)能力 語言表達(dá)能力 求職動機(jī) 進(jìn)取心 應(yīng)變能力 社交能力 自我認(rèn)識能力 性格內(nèi)外向 健康狀況 相關(guān)專業(yè)知識 評價(jià) □ 建議錄用 □有條件錄用 □建議不錄用 用人部門意見 簽字： 人事部門意見 簽字： 總經(jīng)理意見 簽字： 面試準(zhǔn)備 ? 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆請他趕到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面時工作。 第三節(jié) 方法技巧 四、如何“評” 1，選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式。 3，要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)水平。 10，注意為被試提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會。 6，必要時可以聲東擊西。 應(yīng)避免賣弄高深，提問過久或有氣無力。 舉例：您好，請坐。 1，精心設(shè)計(jì) 2，在特定場景下 3，面對面交談與觀察 4，由表及里 5，有關(guān)素質(zhì) 第一節(jié) 概述 二、面試的特點(diǎn) 1，對象的單一性： 2，內(nèi)容的靈活性：崗位不同 /對象不同 /答案不同 3，信息的復(fù)合性 4，交流的直接互動性 5，判斷的直覺性 第一節(jié) 概述 三、面試的發(fā)展趨勢 1，形式多樣化 2，內(nèi)容全面化 3，試題順應(yīng)化 4，程序規(guī)范化 5，考官內(nèi)行化 6，結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化 第二節(jié) 理論基礎(chǔ) 一、理論依據(jù) 外顯行為 語言形式 非語言形式 無意動作 自覺行為 工作行為 生活行為 生理行為 第二節(jié) 理論基礎(chǔ) 1，在各種測評方式 中，面試中的信息溝通通道最多 主試 被試 2，所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高 言辭 7%＋聲音 38%＋體態(tài) 55%＝信息 100% 3，語言和體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性 4，精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)（無意識） 第二節(jié) 理論基礎(chǔ) 二、功能 1，可以有效地避免高分低能或冒名頂替者 2，可以彌補(bǔ)筆試的失誤 3，可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容 4，可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征 5，可以測評個體的任何素質(zhì) 第二節(jié) 理論基礎(chǔ) 三、主要內(nèi)容 1，儀表風(fēng)度 2，知識廣度與深度 3，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長 4，工作態(tài)度與求職動機(jī) 5，事業(yè)進(jìn)取心 第二節(jié) 理論基礎(chǔ) 6，反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 7，分析判斷與綜合概括能力 8，興趣愛好與活力 9，自我控制能力與情緒穩(wěn)定性 10，口頭表達(dá)能力 第二節(jié) 理論基礎(chǔ) 四、基本類型 1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等 2，按面試人數(shù)分：個別面試與集體面試 3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試 4，按操作規(guī)范分：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試 5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試 第三節(jié) 方法技巧 一、如何“問” 1，自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入。 第三節(jié) 方法技巧 2，通俗、簡明、有力。 5，善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展。 9，堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則。 2，要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒。 3，充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)。 4，注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察。 ? 準(zhǔn)備失敗了，你就在為失敗作準(zhǔn)備！ 聲東擊西 ? 選園長 ? 選空姐 ? 酒桌面試 ? 選手向另一選手豎起大拇指 聲