【正文】 BEIJING)PREZFINAL 小組一 工作描述體系為清晰部門間工作流程奠定了基礎(chǔ) 部門一 部門二 崗位一 崗位二 小組二 崗位一 崗位二 小組三 崗位一 崗位二 部門間各崗位工作流程 工作描述體系 ?工作描述體系的制作過程就是進(jìn)一步明晰部門間工作流程與部門內(nèi)工作流程的過程 ?工作描述體系中部門與小組職務(wù)可以使各崗位明確流程中相互之間關(guān)系 小組一 崗位一 崗位二 小組二 崗位一 崗位二 小組三 崗位一 崗位二 ?工作描述體系為公司高層分析流程合理性提供了基礎(chǔ)信息，為管理人員調(diào)整流程提供了基礎(chǔ)信息 011120 41 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL ? 項(xiàng)目綜述與 綜合 診斷 林海峰 ? 工作描述體系與職務(wù)說明書 林海峰 ? 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健 ? 薪酬調(diào)整方案 周穎源 ? 《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》 周穎源 ? 人力資源管理流程方案 謝德健 ? 李寧企業(yè)文化討論 張江燕 今日議程 011120 42 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)考評(píng) 50% 態(tài)度考評(píng) 20% 能力考評(píng) 30% 考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng) 10% KPI考評(píng) 90% 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 011120 43 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 薪酬考評(píng)體系 ? KPI指標(biāo)體系 ? 季度 /年度績(jī)效考評(píng)表 ? 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 011120 44 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 李寧公司 KPI指標(biāo)體系說明 (一 ) ? 每個(gè)崗位的 KPI指標(biāo)由 KPI組成表、 KPI說明表（對(duì)某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡(jiǎn)短的說明。 ? 考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定。 ? 在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。SA P 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間? SA P 系統(tǒng)宕機(jī)：由于硬件故障和軟件故障 （操作系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫(kù)； R/ S 系統(tǒng)）造成生產(chǎn)系統(tǒng)服務(wù)器崩潰，導(dǎo)致 SA P生產(chǎn)系統(tǒng)不能正常使用，稱為 S A P 系統(tǒng)宕機(jī)。? 時(shí)間：公司正常工作時(shí)間 （ 9 ： 0 0 1 2 ： 00 ； 13 ： 0 0 1 7 ： 30 ）。 011120 79 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（二） ? 員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： – 出勤率的高低 – 是否認(rèn)真完成任務(wù) – 做事效率是否高 – 是否遵守上級(jí)指示 – 是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 – 是否有責(zé)任感 ， 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 – 是否虛心好學(xué) ， 要求上進(jìn) ? 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式 – 是否注重協(xié)作 ， 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 – 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案 、 實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 – 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 – 處理問題是否全面周到 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 – 是否注重培訓(xùn) – 是否要求自己以身作則 – 是否能嚴(yán)守期限 ， 達(dá)成目標(biāo) ? 督導(dǎo)級(jí)員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： – 做事效率是否高 – 是否遵守上級(jí)指示 – 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 – 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 – 處理問題是否全面周到 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否要求自己以身作則 011120 80 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的 ， 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 – 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 58%， 工作能力權(quán)重 22%， 工作態(tài)度權(quán)重 20% – 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 49%， 工作能力權(quán)重 %， 工作態(tài)度權(quán)重 % – 成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% – 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 68%， 工作能力權(quán)重 16%， 工作態(tài)度權(quán)重 16% – 更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% ? 新華信建議李寧公司 2023年績(jī)效考評(píng)中三者的權(quán)重分配為： ? 工作業(yè)績(jī)權(quán)重 50%，工作能力權(quán)重 30%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 011120 81 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織 、 實(shí)施 、 監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作 ? 組長(zhǎng)：總經(jīng)理 ? 副組長(zhǎng)：行政總監(jiān) ? 執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān) 、 生產(chǎn)總監(jiān) 、 營(yíng)銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理 ? 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求 ， 執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng) ， 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果 ? 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程 011120 82 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn) ? 考評(píng)者培訓(xùn)的目的 – 通過培訓(xùn) ， 使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能 ， 熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié) ， 分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn) ， 掌握考評(píng)方法 ， 克服考評(píng)過程中常見的問題 ? 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 – 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù) 。 績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 011120 83 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 ? 根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 ? 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中 KPI指標(biāo)內(nèi)容 、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 、 考評(píng)流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績(jī) 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 ? 本年度 KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配 011120 84 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 季度 績(jī)效考評(píng) ? 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 – 季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主 ， 包括 KPI指標(biāo)考評(píng) 、 季度工作計(jì)劃完成考評(píng) ? 季度績(jī)效考評(píng)流程 – 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在 3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù) ， 被考評(píng)人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 – 考評(píng) KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng) KPI考評(píng)得分 – 計(jì)劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后 ， 綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分 – 提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月 2日 ， 績(jī)效考評(píng)人將 KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部 – 整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月 3日 ， 人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類 – 公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月 4日 ， 人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果 – 核算薪酬：下季度第一個(gè)月 5日 ， 人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度獎(jiǎng)金 ， 并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部 – 在考評(píng)期間如果有法定的休息日 ， 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 011120 85 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 年度 績(jī)效考評(píng)（一） ? 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展的內(nèi)容 ， 考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī) 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 187。季度提交安全報(bào)告? 分析如何使公司 N O TE S 系統(tǒng)安全運(yùn)行? 分析如何提高公司珍貴文件存儲(chǔ)的安全性? 分析如何防止電腦病毒損害公司辦公系統(tǒng)季度提交系統(tǒng)資源使用報(bào)告? 公司電腦設(shè)備擁有數(shù)量，根據(jù)人力資源部招聘新員工定新增電腦數(shù)確? 公司各類辦公軟件使用情況，對(duì)提高辦公軟件使用效率提出建議? 制定年度辦公設(shè)備購(gòu)買預(yù)算季度提交流程合理性報(bào)告? 技術(shù)開發(fā)：市場(chǎng)調(diào)研、設(shè)計(jì)開發(fā)、樣品制造、量產(chǎn)準(zhǔn)備? 材料采購(gòu)：采購(gòu)策略、采購(gòu)質(zhì)量控制? 生產(chǎn)管理：對(duì)內(nèi)物流、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、對(duì)外物流、市場(chǎng)銷售季度提交行業(yè)體系建立報(bào)告? 培訓(xùn)和講座介紹? 信息渠道建立分析? 專用軟件使用分析? 有關(guān)制度和流程分析011120 52 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 信息發(fā)展部經(jīng)理 KPI軟指標(biāo)評(píng)分表 ? 表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分表 （ 由總經(jīng)理填寫 ） ? 請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評(píng)分 ? 表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評(píng)分表 （ 由總經(jīng)理填寫 ） ? 請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評(píng)分 考評(píng)項(xiàng)目 權(quán)重 得分 加權(quán)得分系統(tǒng)安全維護(hù)制度改進(jìn) 40%對(duì)安全維護(hù)制度提出建設(shè)性建議 35%報(bào)告內(nèi)容清晰完整 25%總計(jì) 100%考評(píng)項(xiàng)目 權(quán)重 得分 加權(quán)得分電腦軟硬件資產(chǎn)投入狀況分析 40%下階段工作計(jì)劃制訂 35%提高系統(tǒng)資源使用效率的建議 25%總計(jì) 100%011120 53 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 信息發(fā)展部經(jīng)理 KPI軟指標(biāo)評(píng)分表 ? 表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表 （ 由總經(jīng)理填寫 ） ? 請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分 ? 表四：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評(píng)分表 （ 由總經(jīng)理填寫 ） ? 請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分 考評(píng)項(xiàng)目 權(quán)重 得分 加權(quán)得分對(duì)現(xiàn)有流程合理性評(píng)價(jià) 60%對(duì)改變現(xiàn)有流程提出觀點(diǎn) 40%總計(jì) 100%考評(píng)項(xiàng)目 權(quán)重 得分 加權(quán)得分分析報(bào)告按時(shí)上報(bào) 30%分析報(bào)告的有效利用性 70%總計(jì) 100%011120 54 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程 銷售部拓展組 收集新店上 MIS數(shù)量 整理備案 根據(jù)計(jì)算公式打分 信息發(fā)展部經(jīng)理 人力資源部 總經(jīng)理 信息來源 整理備案 根據(jù)計(jì)算公式打分 SAP系統(tǒng)提供 SAP/NOTES宕機(jī)次數(shù) 整理備案 對(duì)報(bào)告打分 安全信息 季度報(bào)告 整理備案 對(duì)報(bào)告打分 系統(tǒng)資源 使用報(bào)告 整理備案 對(duì)報(bào)告打分 流程合理性 分析季度報(bào)告 整理備案 對(duì)報(bào)告打分 行業(yè)分析體系 建設(shè)季度報(bào)告 提高系統(tǒng)安全報(bào)告 系統(tǒng)資源使用報(bào)告 流程管理季度報(bào)告 行業(yè)分析體系建設(shè)報(bào)告 SAP、 NOTES系統(tǒng)宕機(jī)情況 新店 MIS系統(tǒng)數(shù) 接受考評(píng)反饋 011120 55 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 薪酬考評(píng)體系介紹 ? KPI指標(biāo)體系 ? 季度 /年度績(jī)效考評(píng)表 ? 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 011120 56 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 季度考核表 :自評(píng)部分 1 、季度工作計(jì)劃完成情況總結(jié)：本季度工作計(jì)劃 計(jì)劃完成情況1 12 23 34 45 56 62 、本季度工作總述： （由員工填寫）011120 57 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 季度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) (一 ) 以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意 ( 50 分以下 )如果員工的績(jī)效表現(xiàn)處在此階段 , 該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方案低于目標(biāo)要求 ( 50 8 0)這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績(jī)效水平 , 存在提高的空間符合目標(biāo)要求 ( 80 1 00)該崗位員工應(yīng)該清楚 , 始終的達(dá)到此績(jī)效水平 ,并努力向高水平邁進(jìn)高于目標(biāo)要求 ( 10 0 以上 )該崗位員工處在此水平時(shí)績(jī)效表現(xiàn)是杰出的 , 他的每個(gè)方面都是他人學(xué)習(xí)的榜樣1 、計(jì)劃完成情況考評(píng)表： （滿分 1 00 分）填寫評(píng)語(yǔ)