【正文】 定薪酬部分 a基本工資 b業(yè)績工資 c能力工資 d崗位工資 e福利 2傳統(tǒng)薪酬結構類型主要有 ( ) a以績效為導向的薪酬結構 b以工作為導向薪酬結構 c 以能力為導向薪酬結構 d組合薪酬結構 e股票期權 3員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務 (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結構是 ( ) a以績效為導向的薪酬結構 b以工作為導向薪酬結構 c以能力為導向薪酬結構 d組合薪酬結構 e新型薪酬結構 4新型薪酬結構的內(nèi)容主要有 ( ) a股票期權 b股票增值權 c 虛擬股票 d新技術的永久分成 e利潤分享 練習題 ? 判斷題舉例 1薪酬的結構比例應該視從事不同性質工作的員工比例有所不同 2以績效為導向的薪酬結構的不足在于無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 3新型薪酬結構的建立目的在于對員工進行長期激勵 4高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小 ? 簡答題舉例 1如何設計企業(yè)的薪酬結構 ,其主要流程與步驟是什么 ? 2薪酬結構設計應該考慮哪些因素 ? 3新型薪酬結構與傳統(tǒng)薪酬結構的主要區(qū)別是什么 ? 4傳統(tǒng)薪酬結構中不同類型的優(yōu)缺點是什么 ? 薪酬管理 第五單元 薪酬制度的制定 講解內(nèi)容 ?重點知識 ?練習題 一、重點知識 ?薪酬制度的內(nèi)容 ?薪酬制度的設計程序 ?薪酬制度的設計要點 薪酬制度的內(nèi)容 ? 薪酬分配政策、原則 ? 工資支配方式 ? 工資標準 ? 工資結構 ? 薪酬等級及級差 ? 獎金 ? 津貼 ? 過渡辦法 ? 其他規(guī)定 可能題型 :簡答題、判斷題、分析設計題 薪酬制度的內(nèi)容 ? 薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術（業(yè)務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的 ? 薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有： 薪酬分配政策、原則 ? 工資支配方式 ? 工資標準 ? 工資結構 ? 薪酬等級及級差 ? 獎金 ? 津貼 ? 過渡辦法 ? 其他規(guī)定 薪酬制度的設計程序 薪酬調(diào)查 比較分析 增資實力 薪酬策略 薪酬結構 崗位評價 績效考核 特殊津貼 長期激勵 調(diào)資政策 評估標準 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度 掌握市場水平線和企業(yè)工資水平線得關系 了解董事會認可程度，公司的增資額度 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構成、獎勵重點等 確定不同員工的薪酬構成及不同構成所占的比例 確定薪酬等級及固定薪酬 崗位 /能力工資標準 確定浮動薪酬 獎金或年終分紅 確定津貼工資 個人津貼 確定長期激勵方式以及激勵制度 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等 執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處 薪酬制度的設計要點 ? 薪酬水平與薪酬結構設計 ? 薪酬等級設計 ? 固定薪酬的設計 ? 浮動薪酬的設計 ? 過渡辦法 ? 其他規(guī)定 可能題型 :簡答題、選擇題、判斷題 企業(yè)的薪酬策略一般有三個層次的薪酬水平 ? 能夠吸引并保留適當人員所必須支付的薪酬水平 ? 企業(yè)有能力支付的薪酬水平 ? 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所必須支付的薪酬水平 薪酬結構的類型 ? 高彈性類： 員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大 ? 高穩(wěn)定類： 員工的薪酬與實際績效關系不，太大，主要取決于年功績企業(yè)的整體經(jīng)營狀況 ? 折衷類： 薪酬水平與薪酬結構設計 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結構類型 性質 薪酬結構 以投資促進發(fā)展 保持利潤與保護市場 收獲利潤并想別處投資 合并或迅速 發(fā)展階段 正常發(fā)展至 成熟階段 無發(fā)展或衰 退階段 以業(yè)績?yōu)橹? 薪酬管理技巧 著重成本控制 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結合 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎結合 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合 高彈性 高彈性 高穩(wěn)定 折 衷 高彈性 折 衷 以績效為導向 以績效為導向 年功工資 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬 以績效為導向 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系 薪酬等級設計 ? 新酬等級通常與崗位等級相對應，崗位等級要以崗位評價結果為依據(jù) ? 薪酬等級類型： ?分層式薪酬等級 ?寬泛式薪酬等級 ?為反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，同一薪酬等級中又劃分若干檔次 ?不同薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊 固定薪酬的設計 ? 薪酬級差 ? 薪酬浮動幅度 可能題型 :判斷題、選擇題 薪酬級差 ? 不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度 ? 主要要確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級之間薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系 ? 在確定等級之間的的薪酬比例關系時，要考慮勞動強度、復雜程度、責任大小、激勵程度等因素 ? 薪酬級差反映了崗位之間的差別。 ? 從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本 ， 但缺乏靈活性 ， 而且確定薪酬總額時主觀因素過多 ， 降低了計劃的準確性 ， 不利于調(diào)動員工的積極性 ?！备咂蕉嘀x郝天殊，抱歉占用了他的時間，然后搖著頭離開了那間辦公室，他感到前途很渺茫。我們實在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的唯一辦法。他花了五年時間成為高級系統(tǒng)分析員，并達到他現(xiàn)在在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資水平。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。 ? （ 3）企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。 可能題型 :判斷題、選擇題、簡答題 薪酬等級劃分的工作程序 決定崗位是否分系列劃分薪酬等級 分系列 ：需要將不同系列的崗位評價結果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進行統(tǒng)一排序 不分系列 ：按崗位評價結果排序 劃分薪酬等級 將各崗位的崗位評價結果畫在一個數(shù)軸上，將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級 可能題型 :方案設計題 二、練習題 ? 選擇題舉例 1( )是崗位分析的方法 a觀察法 b面談法 c要素計點法 d問卷調(diào)查法 e崗位排列法 2( )是崗位評價的方法 a工作日志法 b崗位排列法 c面談法 d要素比較法 e要素計點法 歸納 :嚴格區(qū)分崗位分析與崗位評價的概念 3要素比較法通常使用的薪酬要素 (因子 )有 ( ) a心理要求 b技術要求 c工作條件 d學歷條件 e年齡條件 4企業(yè)的日常薪酬管理包括 ( ) a薪酬調(diào)查 b員工薪酬統(tǒng)計 c制定薪酬計劃 d薪酬調(diào)整 e崗位評價 5企業(yè)進行薪酬管理的目的 a合理控制人工成本 b吸引人才 c激勵員工 d獲取更大效益 e留住人才 6先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進行逐一排序 .這種崗位評價方法是 ( )法 a崗位分類法 b成對排列法 c定限排列法 d崗位比較法 歸納 :崗位評價的幾種方法均可以此形式出題 7對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是 ( )法 a觀察法 b面談法 c工作日寫實法 d典型事例法 歸納 :崗位分析的幾種方法均可以此形式出題 練習題 判斷題舉例 1薪酬管理的目的完全是為了激勵員工 ,充分調(diào)動員工的積極性 ( ) 2崗位評價的結果是企業(yè)的商業(yè)機密，不應該公開 ( ) 3薪酬管理有一定的周期性 ( ) 4崗位評價的結果應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應地修改 ( ) 5定限排列法是崗位分類法中的一種 ( ) 6崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法 ( ) 7崗位排列法適用的企業(yè)類型是 :公共部門和大企業(yè)的管理崗位 ( ) 8崗位分類法的優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平 ( ) 9要素比較法的缺點是評價標準寬泛 ( ) 10崗位評價的結果必須是等級形式 ( ) 練習題 簡答題舉例 1 簡要說明崗位評價與薪酬等級的關系 . 2 崗位評價的意義和作用是什么 ?常用的崗位評價方法包括那幾種 ? 3 要素計點法的操作步驟是什么 ?如何選擇報酬要素計確定其權重及等級 ? 4 薪酬管理的基本原則是什么 ? 5 薪酬設計需要考慮的主要因素是什么 ? 例題： 通過薪酬調(diào)查，得到 A、 B、 C、 D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖 高 薪酬水平 低 企業(yè) A 企業(yè) B 該類企業(yè)薪酬 水平市場趨勢 企業(yè) C 企業(yè) D 高 崗位評價分數(shù) 四個同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線比較圖 請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？ 答案 ? （ 1）企業(yè) A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可得出該崗位的總點值 。 可能題型 :判斷題、選擇題 崗位評價的基礎 崗位分析 崗位分析方法 方法 概述 觀察法 通過對特定對象的觀察，把有關崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當?shù)奈淖终f明 面談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話 ,收集信息資料的一種方法 工作日寫實法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法 典型事例法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法 問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。 可能題型 :判斷題、選擇題 崗位評價 ? 目的在于發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。 ? 通過薪酬機制 ， 將短 、 中 、 長期經(jīng)濟利益結合 ， 促進公司與員工結成利益共同體關系 。 ? 對員工的貢獻給予相應的回報 ， 激勵保留員工 。 ? 崗位評價是以崗位為對象，并評價擔任該崗位的人員。 可能題型 :判斷題、選擇題、簡答題 崗位評價的基礎 崗位分析 基本概念 : 崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。 ? 工作程序： 確定崗位類別的數(shù)目 對各崗位類別的各個級別進行明確定義 將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 崗位評價完成后，以此為基礎設定薪酬等級 要素比較法 基本概念 ： 通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列 要素比較法 工作程序 ： 1. 獲取崗位信息 2. 確定薪酬要素 3. 選擇關鍵基準崗位 4. 根據(jù)薪酬要素將關鍵崗