銷售人員激勵方法介紹-全文預覽
【正文】 良? 癥結八：生涯發(fā)展， “誘導 ”不足 底薪、保底、封頂模式1。有些企業(yè)過于強調企業(yè)制度的一貫性，卻忽略了市場環(huán)境的變化和銷售隊伍需求層次的轉移，結果長期不變的激勵政策與現(xiàn)實的市場頻頻發(fā)生沖突，致使激勵脫節(jié)于企業(yè)發(fā)展的前沿，銷售人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效地調動。 公平理論OP—— 對自己報酬的感覺Oa—— 對別人所獲報酬的感覺IP—— 對自己所作投入的感覺Ia—— 對別人所作投入的感覺OH—— 對自己過去報酬的感覺IH—— 對自己過去投入的感覺銷售人員有效薪酬激勵三要素 ? 基于崗位的技能工資制。企業(yè)負擔能力，即企業(yè)的 。銷售人員的 。? 其中銷售經理和客戶管理員的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于 60%，且總體薪酬水平居于中等以上；而推銷人員往往是 “低底薪、高提成 ”甚至 “無底薪 ”的薪酬政策，導致推銷人員的薪酬水平總體較低，且很不穩(wěn)定。? 工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。? 工作績效可以用具體成果顯示出來。銷售人員分類? 按照所從事的銷售工作的內容，可將銷售人員分為高級營銷人員（如銷售經理）、一般銷售人員（多為客戶管理員）、推銷人員（包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷人員）和兼職銷售人員。 決定銷售人員薪酬的權變因素 員工付出的 。為企業(yè)服務的 。 市場的供求狀況。銷售人員的個人激勵薪酬與績效考核的匹配 二、銷售激勵的八大癥結? 癥結一：刻舟求劍，時過境遷? 優(yōu)秀的制度應保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的銷售激勵政策卻并不完全是這樣。? 癥結四：撿了芝麻，丟了西瓜? 對個別人的激勵破壞了整個團隊的協(xié)作精神，得不償失。 0銷售業(yè)績（百萬美元）高高目標基本工資薪酬 保底 封頂三、各種績效薪酬方法的綜合對比分析傳統(tǒng)銷售
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