【正文】 的發(fā)展不是怕競爭對手，而是怕來自于政府的干預(yù)，特別是國有企業(yè)?！? 集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo) 70%左右的被調(diào)查者認(rèn)為評價依賴于領(lǐng)導(dǎo)好惡 “ 大家都說 BPR好，但革命一旦革到自己頭上，都往后退縮?！?老大心態(tài) ”； “ 等靠要 ”思想嚴(yán)重；長期粗放投資，不計成本，沒有合理的預(yù)算規(guī)劃等，鋪張浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重；缺乏主動營銷和主動應(yīng)對競爭的意識…… 。全程全網(wǎng)，統(tǒng)一協(xié)作性強(qiáng)。因此，在文化建設(shè)中應(yīng)強(qiáng)化確立正確的治理結(jié)構(gòu)觀念和行為。高差異人群中，高學(xué)歷人群的數(shù)量是總體樣本高學(xué)歷人群的 ，大大高于其他學(xué)歷人群的相對大小，值得重點(diǎn)關(guān)注。在以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類時，值得關(guān)注。他們的理念與行為的差異是最明顯法和評價特別值得關(guān)注。在進(jìn)行文化建設(shè)時，應(yīng)關(guān)注省與省之間的差異。可見，異、無差異各兩道問題作出下圖。40 基本特征之二： 關(guān)注地區(qū)差異 通過統(tǒng)計和訪談，我們認(rèn)為中國電信企業(yè)文化的地區(qū)差異有如下基本特征：地區(qū)差異并不是按照東中西分布，認(rèn)為東部發(fā)達(dá)地區(qū)的文化（觀念和行為）一定比西部地區(qū)先進(jìn)的判斷是錯誤的；中國電信各省公司之間對于文化問題的觀點(diǎn)有比較明顯的差異。39沖突： 收入合理差距與平均主義收入合理差距 平均主義VS.企業(yè)仍存在平均主義的做法。但在某種意義上，符合企業(yè)利益的理念和行為未必有利于每一位員工個人的利益，有時甚至要以犧牲部分員工的利益為代價。但隨著新的競爭環(huán)境出現(xiàn)，企業(yè)中某些制度和規(guī)定已經(jīng)明顯不符合企業(yè)競爭力的要求，無法適應(yīng)新的競爭形勢的發(fā)展。 37沖突： 變革創(chuàng)新與制度慣性變革創(chuàng)新 制度慣性VS.中國電信是傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)，有很多明顯的歷史積弊。企業(yè)的發(fā)展是要靠效益來支撐的，如果不講效益，不計成本的盲目擴(kuò)張，企業(yè)最終會走向失敗。在市場競爭中 習(xí)慣處于守勢，很少采取主動進(jìn)攻、主動出擊的市場策略。流程文化強(qiáng)調(diào)四方面的理念：（ 1）市場導(dǎo)向；（2）職責(zé)明確；（ 3）團(tuán)隊協(xié)作；（ 4）溝通學(xué)習(xí)和知識共享。員工的抱怨心理很重，缺乏主動變革的意識，習(xí)慣于找外部原因，用外推式的思維模式去思考問題，將企業(yè)在競爭中的落后歸咎為政府的不對稱管制和市場上其他電信運(yùn)營商的不公平競爭。 33沖突： 主動改革與被動變革主動改革 被動變革VS.在市場競爭中，誰能先行一步，進(jìn)行主動出擊、主動改革，誰就能搶占更多的市場份額。而誰能搶占更多的市場份額，誰就能在競爭中取勝。企業(yè)化的行為必須要靠現(xiàn)代企業(yè)的制度和機(jī)制做保障，同時企業(yè)還必須要建立起一支職業(yè)化的經(jīng)理人隊伍。誰服務(wù)做的好，誰就能在競爭中取勝。電信的社會形象和公眾形象很差，人們對電信的服務(wù)很不滿意。30沖突： 客戶導(dǎo)向與官商做法客戶導(dǎo)向 官商做法VS. 中國電信的官商意識來源于她曾有過的壟斷地位和政府的定價保護(hù)政策。 員工對于什么是中國電信的企業(yè)文化深感困惑和迷惘。理念（認(rèn)同度） 行為（評價）公司競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢（ 83%）員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作做的很好 （24%）處理沖突，公開機(jī)制比私下處理更有效（ 66%）公司已建立了公開處理沖突的機(jī)制（ 18%）讓顧客滿意，應(yīng)優(yōu)化服務(wù)交付過程（ 65%）目前的服務(wù)交付過程讓客戶滿意（ 47%）營銷人員收入應(yīng)取決于業(yè)績（ 89%）營銷人員業(yè)績目標(biāo)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)（ 13%）26“ 理念先進(jìn)，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 1）27“ 理念先進(jìn)，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 2） 根據(jù)對理念和行為的評價差異度的比較分析，有超過 88%的被調(diào)查者者理念與行為差異度大于零，有 50%的人差異度大于 17， 30%的人差異度大于 24， 10%的人差異度大于 36，表明理念先于行為的差異程度比較大。每一組都包括互相對應(yīng)的理念題和行為題。24 基本特征之一： “理念先進(jìn)、行為落后 ” 通過訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國電信企業(yè)通過訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國電信企業(yè)文化最基本的特征是文化最基本的特征是 “理念先進(jìn)、行為落后理念先進(jìn)、行為落后 ”。企業(yè)缺乏一支職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍，管理人員的職業(yè)化程度不高。而且，隨著各運(yùn)營商網(wǎng)絡(luò)建設(shè)逐步形成規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢面臨被削弱的威脅?？蛻艚Y(jié)構(gòu)復(fù)雜，客戶群中低端用戶數(shù)目多， ARPU值偏低 。政府資源 企業(yè)與政府長期建立的合作關(guān)系使企業(yè)利用政府資源有天然的優(yōu)勢。 市場人才 企業(yè)長期沒有競爭觀念和營銷概念，缺乏優(yōu)秀的市場運(yùn)作和市場營銷人才。定位選擇 企業(yè)缺乏系統(tǒng)的市場定位策略和定位決策，對于每類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)沒有細(xì)化明確的市場定位。行業(yè)的競爭在逐步加劇。動力機(jī)制 企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)有效的經(jīng)理人員激勵機(jī)制；中高層管理人員的收入水平不具有外部競爭力；內(nèi)部收入差距不大，收入沒有市場化。甘肅訪談 15名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開三次座談會（員工代表、大客戶代表）和定西電信局 ）云南、甘肅訪談 整理訪談記錄，定稿，編寫訪談記要和訪談綜述撰寫文化診斷報告（初稿）討論修訂，形成修改稿，向相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)做初次匯報對診斷報告討論最終定稿根據(jù)多方修改意見修改初稿，形成文化診斷報告（修改稿）討論最終定稿1周 1周1周 1周 4周 3周12項目成果 全程訪談記錄整理稿（全程訪談記錄整理稿（ 6卷，約卷，約 220萬字）萬字） 企業(yè)文化調(diào)查問卷統(tǒng)計分析報告（定稿）企業(yè)文化調(diào)查問卷統(tǒng)計分析報告（定稿） 中國電信企業(yè)文化診斷報告（定稿）中國電信企業(yè)文化診斷報告（定稿）13匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化診斷項目概述二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議F 14二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價企業(yè)競爭力評價企業(yè)文化的基本特征企業(yè)文化的發(fā)展階段和成因主要文化現(xiàn)象企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢比照競爭力改進(jìn)要求的企業(yè)文化診斷結(jié)果15圖示：企業(yè)文化診斷報告的基本邏輯企業(yè)的競爭力評價（ GREP分析） 競爭力提升要點(diǎn)配合競爭力提升需要的企業(yè)文化（理念和行為）企業(yè)文化現(xiàn)狀分析企業(yè)文化的基本特征主要文化現(xiàn)象企業(yè)發(fā)展階段 /行業(yè)經(jīng)營特性與文化的成因總結(jié)：企業(yè)文化現(xiàn)狀的優(yōu)勢和劣勢對比差距提出改進(jìn)建議競爭力評價文化現(xiàn)狀分析提出比照競爭力改進(jìn)要求的文化診斷結(jié)果形成符合企業(yè)競爭力提升的新型企業(yè)文化理念體系16 企業(yè)競爭力評價 — 說明說明：按照 GREP競爭力結(jié)構(gòu) 中的 4個維度和 17個要素以及相配套的等級評定量表，我們對企業(yè)的競爭力現(xiàn)狀作出了一個基本的評定。集團(tuán)公司（含北京電信）共訪談 28名中高層領(lǐng)導(dǎo)上海、湖南訪談252。其中，西藏、海南、四川、云南和湖北的回收率達(dá)到了100%。對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，包括單題分析、結(jié)構(gòu)匯總分析、按 7背景因素做分類分析、理念和行為驗證分析等撰寫統(tǒng)計分析報告 根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，撰寫統(tǒng)計分析報告（初稿）討論并最終定稿數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析時間 2周 4周 4周 6周252。人員：人員： 和君創(chuàng)業(yè)：和君創(chuàng)業(yè)： 彭劍鋒教授（和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁，高級咨詢師）彭劍鋒教授（和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁，高級咨詢師） 文躍然教授（和君創(chuàng)業(yè)合伙人，高級咨詢師）文躍然教授（和君創(chuàng)業(yè)合伙人，高級咨詢師） 米黎鐘博士（高級咨詢師）米黎鐘博士（高級咨詢師） 劉志偉博士（高級咨詢師）劉志偉博士（高級咨詢師） 徐維宇博士、閔罡咨詢師、徐維宇博士、閔罡咨詢師、 宋亮咨詢師、馮長征咨詢師宋亮咨詢師、馮長征咨詢師 周歡咨詢師、史惠咨詢師、林振輝咨詢師周歡咨詢師、史惠咨詢師、林振輝咨詢師 睿哲速記：睿哲速記： 速記員若干名、速記員若干名、 數(shù)據(jù)錄入員若干名數(shù)據(jù)錄入員若干名 第第 1階段階段調(diào)查調(diào)查 /訪談訪談（（ ））第第 2階段階段 撰寫報告初稿撰寫報告初稿（（ ）） 第第 3階段階段 討論修改討論修改 （（ ）） 第第 4階段階段 定稿匯報定稿匯報 （（ ）） 8 項目安排 — 問卷調(diào)查完成工作問卷設(shè)計252。萬字。因為企業(yè)競爭力的分析框架被界定為 GREP，因此， 文化診斷主要是看企業(yè)文化與GREP競爭力改進(jìn)要求有什么差距。根據(jù)我們的看法，企業(yè)競爭力的分析構(gòu)架主要可以從企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)（ G）、企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)（ P）、企業(yè)的企業(yè)家（ E）和企業(yè)的資源（ R）四個角度去分析。個人行為主要是個人做事的習(xí)慣，企業(yè)行為主要是企業(yè)制度。其中， “ 行為方式 ” 可以分為個人行為和企業(yè)行為。文化建設(shè)的目的是什么？ 文化建設(shè)要圍繞企業(yè)的競爭力提升來建立一套觀念體系和行為準(zhǔn)則體系。文化診斷做什么？ 文化診斷要做的事情是根據(jù)企業(yè)競爭力的提升方向（或改進(jìn)方向），確證企業(yè)在觀念和行為方面存在的差距。其中共訪談 126名企業(yè)名企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開的中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開 16次員工代次員工代表、大客戶代表及電信分局座談表、大客戶代表及電信分局座談會，共整理訪談記錄會，共整理訪談記錄 6卷，約卷，約 220萬字。進(jìn)度：進(jìn)度：216。設(shè)計統(tǒng)計分析模板252。其中，西藏、海南、四川、云南和湖北的回收率達(dá)到了。訪談 14名中高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)公司訪談252。云南訪談 22名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開兩次座談會（員工代表和大客戶代表）252。企業(yè)需承擔(dān)社會責(zé)任，缺乏自主經(jīng)營權(quán)。 18 企業(yè)競爭力評價 — 產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù)（ P） 競爭力評價 競爭力等級行業(yè)選擇 電信行業(yè)是穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)服務(wù)行業(yè)，是有增長潛力的行業(yè)。企業(yè)缺乏缺乏明確的產(chǎn)品組合和產(chǎn)品選擇策略 。 19 企業(yè)競爭力評價 — 資源資源（ R） 競爭力評價 競爭力等級人力資源技術(shù)人才 企業(yè)技術(shù)人才豐富，在長期發(fā)展過程中，積聚了一批最優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維、網(wǎng)絡(luò)管理人才和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。資本資源的使用效率低，缺乏有效的資本積聚戰(zhàn)略和低成本財務(wù)管理策略。目前她擁有 ，1500萬數(shù)據(jù)通信用戶。 南北拆分后，企業(yè)在北方的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢喪失。管理團(tuán)隊 管理人員多為技術(shù)人才出身，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)驗。22 企業(yè)競爭力評價 — 競爭力提升要點(diǎn)競爭力維度 競爭要素 競爭力提升要點(diǎn)治理結(jié)構(gòu)（ G） 產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) 優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)動力機(jī)制 建立有效的經(jīng)理人員動力機(jī)制權(quán)力分配 建立優(yōu)化的組織構(gòu)架產(chǎn)品和服務(wù)（ P） 競爭方式 發(fā)育和培養(yǎng)超出競爭對手的市場能力企業(yè)家和管理團(tuán)隊（ E） 管理團(tuán)隊 全面提升各級經(jīng)理人員的職業(yè)化水平資源（ R） 人力資源 建立適應(yīng)競爭的 HR