【正文】 項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。 ? 兩者間有顯著差別的行為特征即為 勝任素質(zhì)模型未來戰(zhàn)略未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求發(fā)展的要求當(dāng)前一般性績效人員基點(diǎn)性 區(qū)分性 增強(qiáng)性最優(yōu)秀的人也需要提高當(dāng)前出色當(dāng)前出色績效人員績效人員3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。確定主題和模式：個(gè)人的工作、項(xiàng)目小組會議252。確保每一個(gè)人的參與252。避免誘導(dǎo)或者指引被采訪者252。選擇記錄數(shù)據(jù)的方式252。確定模型所針對的工作、職能或者事業(yè)部確定開發(fā)勝任素質(zhì)模型的方法確定項(xiàng)目小組的組成 就如我們所看到的，勝任素質(zhì)模型可以增加員工甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估和繼任計(jì)劃等各項(xiàng)流程的價(jià)值，一些組織還通過開發(fā)勝任素質(zhì)模型來解決以下商業(yè)需求：? 吸引高級人才? 留住關(guān)鍵的員工? 確保具備未來商業(yè)環(huán)境所需的技能? 協(xié)調(diào)全組織的團(tuán)隊(duì)使產(chǎn)品更快的上市? 調(diào)整員工的行為，使他們同組織的價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致確定方法：開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法從零開始 改造一個(gè)經(jīng)過驗(yàn)證的模型確定個(gè)人和工作組的績效標(biāo)準(zhǔn) 確定個(gè)人和工作組的績效標(biāo)準(zhǔn)確定達(dá)到、超過和低于績效標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人和工作組 確定達(dá)到、超過和低于績效標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人和工作組采訪在職人員和知情觀察員直接觀察在職人員－ “ 生活中的一天 ”開發(fā)勝任素質(zhì)過渡模型－分析數(shù)據(jù)，尋找主題和模式，并且找出杰出員工和普通員工的差別進(jìn)行調(diào)查并 /或者組織焦點(diǎn)團(tuán)體訪談以使更多的人介入，檢驗(yàn)勝任素質(zhì)對工作的相關(guān)程度和重要性進(jìn)行普遍調(diào)查和 /或者組織焦點(diǎn)團(tuán)體訪談，以使更多的人介入，并檢驗(yàn)勝任素質(zhì)對工作的相關(guān)程度和重要性分析由調(diào)查或焦點(diǎn)團(tuán)體訪談所得到的數(shù)據(jù)，并以此對模型進(jìn)行修改分析由調(diào)查或焦點(diǎn)團(tuán)體訪談所得到的數(shù)據(jù)，并以此對模型進(jìn)行修改論證模型：發(fā)放一個(gè) 360度調(diào)查問卷來確定與杰出員工相關(guān)的勝任素質(zhì)論證模型：發(fā)放一個(gè) 360度調(diào)查問卷來確定與杰出員工相關(guān)的勝任素質(zhì)完成模型 完成模型明確勝任素質(zhì)開發(fā)過程中的實(shí)施目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施目標(biāo)：到第二季度末，為高級行政人員開發(fā)勝任素質(zhì)模型，可用于各個(gè)商業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)和發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)據(jù)收集不打亂日常工作每個(gè)事業(yè)部或者職能部門的關(guān)鍵股東，都能看到這些勝任素質(zhì)幫助他們所在領(lǐng)域中的高級管理人員在工作中獲得成功，這是非常重要的勝任素質(zhì)模型與當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)活動保持一致項(xiàng)目不超過預(yù)算在利用少量外部資源的情況下完成項(xiàng)目高級經(jīng)理積極地參與勝任素質(zhì)模型的開發(fā)和確定模型要能轉(zhuǎn)化成一個(gè) 360度的調(diào)查問卷模型要保持長度（勝任素質(zhì)和行為表現(xiàn)例子的數(shù)量要有所控制）和完整性（完整地描述獲得成功的要求）之間的平衡。 我們?yōu)槭裁匆鲞@個(gè)項(xiàng)目？我們的目標(biāo)是哪些工作、職能或者事業(yè)部？我們用什么方法來建立這種模型？誰來做這些工作？ 清楚地說明項(xiàng)目實(shí)施的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這樣也可以確保勝任素質(zhì)模型能夠?qū)崿F(xiàn)它預(yù)期的目標(biāo)? 對于項(xiàng)目的目的以及在整個(gè)過程中取得的進(jìn)展，一定要經(jīng)常而清楚地進(jìn)行溝通? 在計(jì)劃和實(shí)施模型的開發(fā)以及該模型所支持的人力資源項(xiàng)目中，盡可能地涉及更多的員工?！称髽I(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－ 哲學(xué)思辨某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－ 領(lǐng)導(dǎo)能力某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－ 戰(zhàn)略性思考某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－ 變革管理問題與練習(xí)? 這樣明確的指標(biāo)描述給人力資源管理帶來什么益處？? 創(chuàng)新、識人用人、市場導(dǎo)向、以客戶為中心等詞條的練習(xí)人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng) 益處員工甄選?提高適崗率，降低流失率，提升雇傭品牌，降低甄選與招聘的成本?做出全面的工作要求?更有可能減少在達(dá)不到企業(yè)期望的員工身上的（時(shí)間和資金）投資?保證更系統(tǒng)化的面試過程?幫助把可培訓(xùn)的勝任能力和那些難以開發(fā)的勝任能力區(qū)別開來人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng) 益處培訓(xùn)與開發(fā)?使人們能夠把重點(diǎn)放在對效率有最大影響的技能、知識和個(gè)性特點(diǎn)方面?確保培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會與組織的價(jià)值觀和策略牢牢掛鉤?最有效地利用用于培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)間和資金?為持續(xù)輔導(dǎo)和反饋信息提供了一個(gè)框架人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng) 益處評估?讓人們對監(jiān)測以及衡量內(nèi)容有一個(gè)共識?調(diào)整并促進(jìn)了關(guān)于績效評估的討論?使關(guān)于員工工作行為的信息收集工作能夠有的放矢人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng) 益處繼任計(jì)劃?清楚地說明某個(gè)角色或者某項(xiàng)工作所需的技能、知識和個(gè)性特點(diǎn)?提供了一種方法，來評估一個(gè)候選人是否已經(jīng)具備條件接受某個(gè)角色?使培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)放在解決所缺乏的勝任能力方面?允許組織來衡量 “中堅(jiān)力量 ”（具有很大潛力員工）的數(shù)量多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（ 1）核心素質(zhì)敬業(yè)精神 /盡職盡責(zé)誠實(shí)守信 溝通能力 團(tuán)隊(duì)精神 專業(yè)知識和技能管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力 管理變革 創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 主動性與跟進(jìn)落實(shí) 節(jié)儉與成本意識銷售人員專業(yè)素質(zhì)市場洞察力關(guān)系管理承受壓力通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì)管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì) ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì) ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1）核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團(tuán)隊(duì)協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向管理人員素質(zhì)自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新發(fā)展他人 團(tuán)隊(duì)管理 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略性思考及決策變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力 /精力多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（ 2）勝任素質(zhì)模型舉例勝任素質(zhì)模型的分類核心 /通用素質(zhì)模型各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售 法律客戶服務(wù)市場信息管理 人力資源財(cái)務(wù)采購職級 /管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素 (例如初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力 )領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典目 錄1. 勝任素質(zhì)模型的誕生、發(fā)展及其意義2. 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建3. 基于勝任素質(zhì)模型的測評工具4. 勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用5. QA勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。? 需要改進(jìn)? ………………? 良好? 建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會、越級會議、員工擴(kuò)大會議等）。 能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng) (如目標(biāo)，獎勵，團(tuán)對組合 )以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。? 勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)? 專業(yè)技術(shù)水平? 專業(yè)知識范疇? 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)?符合公司要求的行為?符合公司文化?符合行業(yè)規(guī)范?符合社會原則心理勝任素質(zhì)舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律 文化的認(rèn)同公平公正 工作責(zé)任心職業(yè)道德 遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題 團(tuán)隊(duì)合作?為挑選合適的員工放在合適的崗位?確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)?對于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測驗(yàn)進(jìn)行評估?為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)?將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會原則?將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求勝任能力模型結(jié)構(gòu)? 勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次：– 第一層次：能力勝任能力（名稱和定義描述）– 第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（對勝任能力的衡量指標(biāo)項(xiàng)）– 第三層次：有效性評分標(biāo)準(zhǔn)（對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）（給出高、中和低 3個(gè)級別的描述）? 優(yōu)秀表現(xiàn)（高）? 良好表現(xiàn)（中）? 較差表現(xiàn)（低）勝任能力模型舉例? （ 第一層次：包含 10項(xiàng)勝任能力）1． 信守職業(yè)道德2．戰(zhàn)略性思考3．抓住機(jī)會 4．倡導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)變革5．將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際成果6．激發(fā)共同目標(biāo)7．說服和影響力8．建立伙伴關(guān)系9． 鼓勵公開交流思想和知識10．持續(xù)學(xué)習(xí)勝任能力舉例－鼓勵公開交流思想和知識? 定義：（第一層次）? 營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。勝任素質(zhì)：面對現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)物? 由理想向現(xiàn)實(shí)回歸是勝任素質(zhì)方法的本質(zhì)? 人們總是情不自禁的實(shí)踐理想王國的規(guī)則? 現(xiàn)實(shí)世界總是逼使人們遵守自然的法則? 勝任素質(zhì)方法代表了人們同現(xiàn)實(shí)的合作? 這一特征決定了勝任素質(zhì)方法能夠幫助人們走出由于主觀思維定式造成的誤區(qū)勝任素質(zhì)方法的根本原則組織效率 ,個(gè)人業(yè)績家庭背景外向型博士智商 血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值取向個(gè)人需求身高體重不設(shè)任何主觀前提 ,完全以客觀結(jié)果為取舍標(biāo)準(zhǔn) 由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩 ,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ)，組織就可更有效的在 個(gè)人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系 。勝任素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述知識技能行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì) /性格特征動力 /動機(jī) /價(jià)值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識 – 會計(jì) , 市場營銷，工程技能 – 機(jī)械操作 , 制定預(yù)算 , 制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為 – 配合，同情心 , 冒風(fēng)險(xiǎn) , 團(tuán)隊(duì)合作性格特征 – 誠實(shí)，遵守道德 , 自信 , 自我調(diào)整思考并討論？? 麥克里蘭博士帶給我們什么？? 勝任素質(zhì)模型帶給我們什么？確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則 ：? 一、 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績 ，是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。自我形象： 是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我?；甑娜糠旨捌渖虜?shù)魂靈情感心思意志素質(zhì)冰山模型： 勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個(gè)人個(gè)性特征的組合， 勝任力是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。? 情感指的是人的快樂喜悅，憂傷恐懼，愛與恨，壓力承受能力等，對情感測量的商數(shù)通常稱之為 EQ（ Emotional Quotient情商） 。? 靈：接觸神，是終極關(guān)懷之所在，是人之本，人之根。勝任素質(zhì)（勝任素質(zhì)）方法的歷史簡介? 背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers， FSIO） ? 原因：傳統(tǒng)能力測驗(yàn)預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平 ? 方法：行為事件訪談（ Behavioral Event Interview， BEI） ? 發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任力（勝任素質(zhì)） ? 1）跨文化的人際敏感性 ? 2）對他人的積極期望 ? 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) ? 建議：測量勝任力而非智力? 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端? 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用問題與思考我們今天為什么要在這里談?wù)搫偃嗡刭|(zhì)模型？為什么勝任素質(zhì)模型今天成為一個(gè)被廣泛應(yīng)用、經(jīng)久不衰的工具？勝任素質(zhì)能滿足哪一些商業(yè)需求？企業(yè)持續(xù)經(jīng)營示意圖致勝組織能力資本其他資本財(cái)務(wù)智力資本品牌資本不斷變化的經(jīng)營環(huán)境新的戰(zhàn)略方向企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長方面