【正文】 定關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重4 邀請若干名公司財務(wù)及營運(yùn)方面的專家4 單獨(dú)地對每個指標(biāo)進(jìn)行打分4 最后統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)4 以此確定績效指標(biāo)大類的權(quán)重 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重67確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重工作表樣張樣張68目標(biāo)值的定義 目標(biāo)值是企業(yè)對未來績效的期望 ,通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動企業(yè)的政策落實(shí)執(zhí)行。 獲取有關(guān)的借鑒信息167。 建立 KPI在投資者、客戶等方面的平衡檢驗(yàn) KPI167。 根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)值167。 獲取其他企業(yè)的績效考核指標(biāo)167。 績效文化的建立174。 考核體系的完善174。 考核工具的完善174。 工作業(yè)績表現(xiàn)－事后考核187。在工作過程中就發(fā)生的有關(guān)事項(xiàng)與部門主管保持溝通和交流，及時解決工作中發(fā)生的問題? 在業(yè)績考核周期結(jié)束后，就績效考核的結(jié)果與部門主管溝通24第二部分 ：以平衡計(jì)分卡為核心的部門績效管理方法論述綜合考慮結(jié)果和過程的員工個人績效管理方法論述案例分析 25n 業(yè)務(wù)部門，管理部門公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測評財務(wù)維度如何滿足股東 /董事會 /公司的要求？目標(biāo)測評人力資源維度目標(biāo)測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？績效考核系統(tǒng)－部門績效26四個維度：n 財務(wù)實(shí)現(xiàn)維度n 管理流程維度n 客戶服務(wù)維度n 人力資源維度公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測評財務(wù)維度如何滿足公司的要求？目標(biāo)測評人力資源維度目標(biāo)測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？部門績效管理體系－平衡計(jì)分卡27利潤運(yùn)作成本銷售 Financial財務(wù)維度財務(wù)維度客戶滿意Customer客戶維度客戶維度流程優(yōu)化Internal Business Process內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程維度員工建議員工士氣員工學(xué)習(xí)提高LearningandGrowth人力資源人力資源維度維度部門績效管理體系－ 平衡計(jì)分卡中不同維度的相互關(guān)系28Shareholder Value財務(wù)客戶流程人力資源Cash position Return on capital Perception of future returnsFinancing arrangementsAsset ManagementQuality, longterm relationshipPrice petitiveHasslefree serviceCost controlPublic RelationsAccount managementOil Gas supply chain management skillsEmployee morale and empowerment“Smart” dealsSupply demand databaseContinuous quality maintenanceReputationIdentify shape differentiated serviceAsset Acquisition部門績效管理體系－平衡計(jì)分卡中不同維度的相互關(guān)系樣張29平衡計(jì)分卡的核心 – 平衡平衡 : ? 財務(wù)指標(biāo) 與 非財務(wù)指標(biāo) ? 財務(wù)維度 與 客戶 ,流程 ,人力資源維度? 內(nèi)部指標(biāo) 與 外部指標(biāo)? 財務(wù) ,流程 ,員工維度 與 客戶維度? 短期利益 與 長期利益? 財務(wù) , 流程維度 與客戶 ,人力資源維度公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測評財務(wù)維度如何滿足公司的要求？目標(biāo)測評員工學(xué)習(xí) 提升 維度目標(biāo)測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？30平衡計(jì)分卡的主要信息? 每張平衡計(jì)分卡均由單個關(guān)鍵績效指標(biāo)組成? 每個關(guān)鍵績效指標(biāo)都包含對其名稱、計(jì)算方法、考核頻度和目標(biāo)值的描述? 需要確定數(shù)據(jù)來源和處理部門以保證關(guān)鍵績效指標(biāo)的準(zhǔn)確性? 在平衡計(jì)分卡中，通過賦于關(guān)鍵績效指標(biāo)不同的權(quán)重來反映管理上不同的側(cè)重點(diǎn)31平衡計(jì)分卡樣張 (關(guān)鍵績效指標(biāo)部分 )樣張32平衡計(jì)分卡的建立過程關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定與測試權(quán)重的設(shè)定在實(shí)施時由項(xiàng)目小組邀請專家通過打分的方法確定指標(biāo)的權(quán)重，之后由績效評估委員會在進(jìn)行績效評估體系的審閱和調(diào)整時根據(jù)公司戰(zhàn)略、指標(biāo)的重要程度以及期望的評估力度調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重，提交董事會討論后生效。 協(xié)調(diào)公司各部門組織進(jìn)行定期的績效考核評審 ,監(jiān)督部門層面業(yè)績考核的正常進(jìn)行 ,協(xié)調(diào)各部門與人力資源部組織進(jìn)行個人層面業(yè)績考核的正常進(jìn)行17績效管理機(jī)構(gòu)的完善績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo) 核心小組 的構(gòu)成可以為 :? 公司總經(jīng)理 。 負(fù)責(zé)制定高級管理人員績效管理與考核的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行考核在公司中組建 績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ,主要職能可以歸納為 :167。 制定公司高級管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每年根據(jù)公司效益和個人業(yè)績及同行業(yè)水平對高級管理層的薪酬方案進(jìn)行審核，提交董事會審核；167。 成就動機(jī)理論— 不是滿足一切需要都能調(diào)動積極性— 強(qiáng)烈的成功需要— 洛克 /休斯 “ 目標(biāo)設(shè)置理論 ”15績效管理激勵理論的發(fā)展歷史和不同理論對比分析n 激勵理論的幾種主要思想187。 部門的績效管理既要考察部門對業(yè)績的實(shí)現(xiàn)程度，同時也要考察與其他部門之間的相互協(xié)作，以及自身業(yè)務(wù)管理和員工素質(zhì)的提高9績效管理的基本含義→ 績效是員工對崗位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)。 部門與個人績效管理流程的知曉174。 以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍的建立252。 KPI指標(biāo)體系的更新和管理252。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程確定方法介紹252。 以平衡計(jì)分卡為核心的部門績效管理方法論述252。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)立與績效管理專題培訓(xùn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)立與績效管理專題培訓(xùn) 二零零三年十月二零零三年十月We realize the value of peopleTM2培訓(xùn)議程第一部分： 9:009:40252。 公司各部門 /各級主管、員工在績效管理體系中的角色和職責(zé)定位第二部分： 9:40 10:20252。 系統(tǒng)介紹關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義，及其在公司績效管理體系、薪酬管理體系和整體人力資源管理體系中的位置和作用機(jī)制252。 系統(tǒng)講述公司指標(biāo)向部門、團(tuán)隊(duì)和個人層面的分解方法體系252。 績效考核的及時有效性及考核結(jié)果的應(yīng)用介紹252。 公司業(yè)務(wù)與管理人員在績效管理工作中角色的定位174。 部門的績效管理的考察維度應(yīng)放到公司整體的大背景下考慮174。 Y 理論— 人是有多種需要的，不斷追求自我實(shí)現(xiàn)的— 以滿足人的需要作為激勵的重要條件— “ 需求 滿足 ”187。 亞當(dāng)斯的 “ 公平理論 ”16績效管理機(jī)構(gòu)的完善在董事會中組建薪酬績效委員會 ,主要職能可以歸納為 :167。 研究討論并確定公司績效管理評價體系；167。 定期對現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行審閱 .根據(jù)現(xiàn)狀對現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行更新和調(diào)整167。 n 結(jié)合公司預(yù)算體系 ,明確公司對各部門的業(yè)績實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求 .n 在各部門業(yè)績考核中 ,協(xié)同人力資源部 ,提供必要的業(yè)績統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)n 根據(jù)公司的人力資源政策 ,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,會同人力資源部門落實(shí)對各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎勵 /懲戒等21各成員在績效管理與考核中的角色定位人力資源部? 為公司建議部門業(yè)績考核流程 ,提供業(yè)績管理與考核的工具 (包括目標(biāo)制定的方法 ,部門考核指標(biāo)體系等 ),將相關(guān)的流程與工具等信息與公司決策層及各部門負(fù)責(zé)人溝通? 在公司領(lǐng)導(dǎo)的總體安排下 ,組織進(jìn)行部門考核工作 ,記錄考核過程與考核結(jié)果? 根據(jù)公司的人力資源政策 ,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,會同財務(wù)部門落實(shí)對各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎勵 /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等22各成員在績效管理與考核中的角色定位各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人? 在目標(biāo)制定的過程中 ,結(jié)合歷史與行業(yè)數(shù)據(jù)及公司的預(yù)算要求 ,與公司進(jìn)行協(xié)商 ,就所在部門指標(biāo)體系的構(gòu)成和目標(biāo)與公司達(dá)成一致? 配合公司組織的部門業(yè)績考核的時間和流程安排 ,就本考核期間本部門的綜合業(yè)績表現(xiàn)接受公司的評價 ,與公司領(lǐng)導(dǎo)就評價結(jié)果進(jìn)行溝通23各成員在績效管理與考核中的角色定位員工本人? 與部門主管就自身業(yè)績目標(biāo)或工作要求達(dá)成共識? 在自身崗位職責(zé)范圍內(nèi)開展工作，以實(shí)現(xiàn)公司期望達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)。33平衡計(jì)分卡樣張樣張34個人績效－如何去評判個人的業(yè)績表現(xiàn)n 考核內(nèi)容187。 不同層級績效考核系統(tǒng)－個人績效35產(chǎn)出考核指標(biāo)產(chǎn)出考核指標(biāo)跟蹤和報告流程的結(jié)果用于控制資源的利用跟蹤和報告流程中的關(guān)鍵活動用于激勵人員，控制流程過程考核指標(biāo)過程考核指標(biāo)績效考核系統(tǒng)同時關(guān)注過程考核指標(biāo)和產(chǎn)出考核指標(biāo)資源 客戶考 核 指 標(biāo)客戶滿意度產(chǎn)出指標(biāo)過程指標(biāo)投入產(chǎn)出業(yè)務(wù)流程個人績效管理系統(tǒng)36個人績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成行為規(guī)范評估行為規(guī)范評估評估目的? 行為規(guī)范是公司對各級崗位的員工提出的職業(yè)素養(yǎng)、知識和能力等方面在員工行為方面的綜合反映，被評估者在日常工作中需要達(dá)到這些要求? 在年度工作結(jié)束時，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，督促其達(dá)到應(yīng)有的要求并取得進(jìn)步評估依據(jù)n 從行為指導(dǎo)方面，依據(jù)員工所在崗位確定的能力素質(zhì)的層級對應(yīng)的行為表現(xiàn)進(jìn)行評估工作績效評估工作績效評估評估目的n 對員工在一年中實(shí)際達(dá)到的工作效果進(jìn)行評估n 根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標(biāo)結(jié)合起來對員工的年度工作績效進(jìn)行評估評估依據(jù)n 評估者和被評估者討論共同確定的個人績效指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重，并根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標(biāo)結(jié)合起來作為評估依據(jù)從員工的 工作績效和行為規(guī)范 兩個方面來對員工表現(xiàn)進(jìn)行綜合評估37個人績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成以業(yè)績實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向以行為規(guī)范為導(dǎo)向高級管理層中級管理層主管層基層員工崗位的業(yè)務(wù)特性與職責(zé)層級不同，在行為規(guī)范與工作業(yè)績兩者之間的側(cè)重也不同38員工表現(xiàn)綜合評估 行為規(guī)范評估表評估者可以在此處記評估者可以在此處記錄下對被評估者該條錄下對被評估者該條能力素質(zhì)的主要評價能力素質(zhì)的主要評價意見和一些實(shí)例意見和一些實(shí)例樣本39員工表現(xiàn)綜合評估 行為規(guī)范評估表（續(xù)）評估者可以在此處記評估者可以在此處記錄下被評估者的主要錄下被評估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之處，并要列舉改善之處，并要列舉實(shí)例進(jìn)行說明實(shí)例進(jìn)行說明樣本40員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表樣本41個人績效體系的建設(shè)－工作步驟174。 員工表現(xiàn)綜合評估表174。 考核結(jié)果的溝通 :各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人174。 獲取目前績效考核方法167。 確定資源需求167。 建立 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)的相聯(lián)系167。 分析歷史趨勢167。 確定初步的目標(biāo)值 確定目標(biāo)值關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（ KPI）用來保障關(guān)鍵流程的順利運(yùn)作44戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵流程驅(qū)動關(guān)鍵績效指標(biāo)市場識別公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定指導(dǎo)圖戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)StrategicObjectives戰(zhàn)略特點(diǎn)Strategic Differentiators驅(qū)動因素愿景 Vision 使命 Mission 價值觀 Values關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)Key PerformanceIndicators45戰(zhàn)略闡明過程 舉例 －某國際性家電用品公司戰(zhàn)略特點(diǎn)Strategic Differentiators 專注于客戶客滿意度之提升