【正文】 定關鍵績效指標權重4 邀請若干名公司財務及營運方面的專家4 單獨地對每個指標進行打分4 最后統(tǒng)計各指標的分數(shù)4 以此確定績效指標大類的權重 確定關鍵績效指標的權重67確定關鍵績效指標的權重工作表樣張樣張68目標值的定義 目標值是企業(yè)對未來績效的期望 ,通過設置績效評估指標的目標值，可以推動企業(yè)的政策落實執(zhí)行。 獲取有關的借鑒信息167。 建立 KPI在投資者、客戶等方面的平衡檢驗 KPI167。 根據(jù)資源配備檢驗初步目標值167。 獲取其他企業(yè)的績效考核指標167。 績效文化的建立174。 考核體系的完善174。 考核工具的完善174。 工作業(yè)績表現(xiàn)－事后考核187。在工作過程中就發(fā)生的有關事項與部門主管保持溝通和交流，及時解決工作中發(fā)生的問題? 在業(yè)績考核周期結束后，就績效考核的結果與部門主管溝通24第二部分 ：以平衡計分卡為核心的部門績效管理方法論述綜合考慮結果和過程的員工個人績效管理方法論述案例分析 25n 業(yè)務部門，管理部門公司戰(zhàn)略和目標客戶維度目標測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標測評財務維度如何滿足股東 /董事會 /公司的要求？目標測評人力資源維度目標測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？績效考核系統(tǒng)－部門績效26四個維度：n 財務實現(xiàn)維度n 管理流程維度n 客戶服務維度n 人力資源維度公司戰(zhàn)略和目標客戶維度目標測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標測評財務維度如何滿足公司的要求？目標測評人力資源維度目標測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？部門績效管理體系－平衡計分卡27利潤運作成本銷售 Financial財務維度財務維度客戶滿意Customer客戶維度客戶維度流程優(yōu)化Internal Business Process內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程維度員工建議員工士氣員工學習提高LearningandGrowth人力資源人力資源維度維度部門績效管理體系－ 平衡計分卡中不同維度的相互關系28Shareholder Value財務客戶流程人力資源Cash position Return on capital Perception of future returnsFinancing arrangementsAsset ManagementQuality, longterm relationshipPrice petitiveHasslefree serviceCost controlPublic RelationsAccount managementOil Gas supply chain management skillsEmployee morale and empowerment“Smart” dealsSupply demand databaseContinuous quality maintenanceReputationIdentify shape differentiated serviceAsset Acquisition部門績效管理體系－平衡計分卡中不同維度的相互關系樣張29平衡計分卡的核心 – 平衡平衡 : ? 財務指標 與 非財務指標 ? 財務維度 與 客戶 ,流程 ,人力資源維度? 內(nèi)部指標 與 外部指標? 財務 ,流程 ,員工維度 與 客戶維度? 短期利益 與 長期利益? 財務 , 流程維度 與客戶 ,人力資源維度公司戰(zhàn)略和目標客戶維度目標測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標測評財務維度如何滿足公司的要求？目標測評員工學習 提升 維度目標測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？30平衡計分卡的主要信息? 每張平衡計分卡均由單個關鍵績效指標組成? 每個關鍵績效指標都包含對其名稱、計算方法、考核頻度和目標值的描述? 需要確定數(shù)據(jù)來源和處理部門以保證關鍵績效指標的準確性? 在平衡計分卡中，通過賦于關鍵績效指標不同的權重來反映管理上不同的側重點31平衡計分卡樣張 (關鍵績效指標部分 )樣張32平衡計分卡的建立過程關鍵績效指標的確定與測試權重的設定在實施時由項目小組邀請專家通過打分的方法確定指標的權重，之后由績效評估委員會在進行績效評估體系的審閱和調整時根據(jù)公司戰(zhàn)略、指標的重要程度以及期望的評估力度調整指標的權重，提交董事會討論后生效。 協(xié)調公司各部門組織進行定期的績效考核評審 ,監(jiān)督部門層面業(yè)績考核的正常進行 ,協(xié)調各部門與人力資源部組織進行個人層面業(yè)績考核的正常進行17績效管理機構的完善績效管理與考核領導 核心小組 的構成可以為 :? 公司總經(jīng)理 。 負責制定高級管理人員績效管理與考核的標準，并進行考核在公司中組建 績效管理與考核領導小組 ,主要職能可以歸納為 :167。 制定公司高級管理人員的薪酬標準，每年根據(jù)公司效益和個人業(yè)績及同行業(yè)水平對高級管理層的薪酬方案進行審核，提交董事會審核；167。 成就動機理論— 不是滿足一切需要都能調動積極性— 強烈的成功需要— 洛克 /休斯 “ 目標設置理論 ”15績效管理激勵理論的發(fā)展歷史和不同理論對比分析n 激勵理論的幾種主要思想187。 部門的績效管理既要考察部門對業(yè)績的實現(xiàn)程度，同時也要考察與其他部門之間的相互協(xié)作，以及自身業(yè)務管理和員工素質的提高9績效管理的基本含義→ 績效是員工對崗位職責的實現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)。 部門與個人績效管理流程的知曉174。 以績效為導向的企業(yè)文化氛圍的建立252。 KPI指標體系的更新和管理252。 關鍵績效指標的流程確定方法介紹252。 以平衡計分卡為核心的部門績效管理方法論述252。 關鍵業(yè)績指標設立與績效管理專題培訓關鍵業(yè)績指標設立與績效管理專題培訓 二零零三年十月二零零三年十月We realize the value of peopleTM2培訓議程第一部分： 9:009:40252。 公司各部門 /各級主管、員工在績效管理體系中的角色和職責定位第二部分： 9:40 10:20252。 系統(tǒng)介紹關鍵績效指標的定義，及其在公司績效管理體系、薪酬管理體系和整體人力資源管理體系中的位置和作用機制252。 系統(tǒng)講述公司指標向部門、團隊和個人層面的分解方法體系252。 績效考核的及時有效性及考核結果的應用介紹252。 公司業(yè)務與管理人員在績效管理工作中角色的定位174。 部門的績效管理的考察維度應放到公司整體的大背景下考慮174。 Y 理論— 人是有多種需要的，不斷追求自我實現(xiàn)的— 以滿足人的需要作為激勵的重要條件— “ 需求 滿足 ”187。 亞當斯的 “ 公平理論 ”16績效管理機構的完善在董事會中組建薪酬績效委員會 ,主要職能可以歸納為 :167。 研究討論并確定公司績效管理評價體系；167。 定期對現(xiàn)有的績效考核體系進行審閱 .根據(jù)現(xiàn)狀對現(xiàn)有系統(tǒng)進行更新和調整167。 n 結合公司預算體系 ,明確公司對各部門的業(yè)績實現(xiàn)目標的要求 .n 在各部門業(yè)績考核中 ,協(xié)同人力資源部 ,提供必要的業(yè)績統(tǒng)計數(shù)據(jù)n 根據(jù)公司的人力資源政策 ,協(xié)助公司領導與各部門負責人進行溝通 ,會同人力資源部門落實對各部門及部門總經(jīng)理進行必要的獎勵 /懲戒等21各成員在績效管理與考核中的角色定位人力資源部? 為公司建議部門業(yè)績考核流程 ,提供業(yè)績管理與考核的工具 (包括目標制定的方法 ,部門考核指標體系等 ),將相關的流程與工具等信息與公司決策層及各部門負責人溝通? 在公司領導的總體安排下 ,組織進行部門考核工作 ,記錄考核過程與考核結果? 根據(jù)公司的人力資源政策 ,協(xié)助公司領導與各部門負責人進行溝通 ,會同財務部門落實對各部門及部門總經(jīng)理進行必要的獎勵 /懲戒 ,職位調整或業(yè)務 /管理技能培訓等22各成員在績效管理與考核中的角色定位各業(yè)務與管理部門負責人? 在目標制定的過程中 ,結合歷史與行業(yè)數(shù)據(jù)及公司的預算要求 ,與公司進行協(xié)商 ,就所在部門指標體系的構成和目標與公司達成一致? 配合公司組織的部門業(yè)績考核的時間和流程安排 ,就本考核期間本部門的綜合業(yè)績表現(xiàn)接受公司的評價 ,與公司領導就評價結果進行溝通23各成員在績效管理與考核中的角色定位員工本人? 與部門主管就自身業(yè)績目標或工作要求達成共識? 在自身崗位職責范圍內(nèi)開展工作，以實現(xiàn)公司期望達成的業(yè)績目標。33平衡計分卡樣張樣張34個人績效－如何去評判個人的業(yè)績表現(xiàn)n 考核內(nèi)容187。 不同層級績效考核系統(tǒng)－個人績效35產(chǎn)出考核指標產(chǎn)出考核指標跟蹤和報告流程的結果用于控制資源的利用跟蹤和報告流程中的關鍵活動用于激勵人員，控制流程過程考核指標過程考核指標績效考核系統(tǒng)同時關注過程考核指標和產(chǎn)出考核指標資源 客戶考 核 指 標客戶滿意度產(chǎn)出指標過程指標投入產(chǎn)出業(yè)務流程個人績效管理系統(tǒng)36個人績效管理系統(tǒng)的構成行為規(guī)范評估行為規(guī)范評估評估目的? 行為規(guī)范是公司對各級崗位的員工提出的職業(yè)素養(yǎng)、知識和能力等方面在員工行為方面的綜合反映，被評估者在日常工作中需要達到這些要求? 在年度工作結束時，對員工的工作表現(xiàn)進行評估，督促其達到應有的要求并取得進步評估依據(jù)n 從行為指導方面，依據(jù)員工所在崗位確定的能力素質的層級對應的行為表現(xiàn)進行評估工作績效評估工作績效評估評估目的n 對員工在一年中實際達到的工作效果進行評估n 根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標結合起來對員工的年度工作績效進行評估評估依據(jù)n 評估者和被評估者討論共同確定的個人績效指標、目標值及權重，并根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標結合起來作為評估依據(jù)從員工的 工作績效和行為規(guī)范 兩個方面來對員工表現(xiàn)進行綜合評估37個人績效管理系統(tǒng)的構成以業(yè)績實現(xiàn)為導向以行為規(guī)范為導向高級管理層中級管理層主管層基層員工崗位的業(yè)務特性與職責層級不同，在行為規(guī)范與工作業(yè)績兩者之間的側重也不同38員工表現(xiàn)綜合評估 行為規(guī)范評估表評估者可以在此處記評估者可以在此處記錄下對被評估者該條錄下對被評估者該條能力素質的主要評價能力素質的主要評價意見和一些實例意見和一些實例樣本39員工表現(xiàn)綜合評估 行為規(guī)范評估表（續(xù)）評估者可以在此處記評估者可以在此處記錄下被評估者的主要錄下被評估者的主要優(yōu)點或強項以及尚需優(yōu)點或強項以及尚需改善之處，并要列舉改善之處，并要列舉實例進行說明實例進行說明樣本40員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表樣本41個人績效體系的建設－工作步驟174。 員工表現(xiàn)綜合評估表174。 考核結果的溝通 :各業(yè)務與管理部門負責人174。 獲取目前績效考核方法167。 確定資源需求167。 建立 KPI與戰(zhàn)略目標的相聯(lián)系167。 分析歷史趨勢167。 確定初步的目標值 確定目標值關鍵績效考核指標（ KPI）用來保障關鍵流程的順利運作44戰(zhàn)略目標關鍵流程驅動關鍵績效指標市場識別公司級關鍵績效指標的確定指導圖戰(zhàn)略目標標StrategicObjectives戰(zhàn)略特點Strategic Differentiators驅動因素愿景 Vision 使命 Mission 價值觀 Values關鍵績效指標標Key PerformanceIndicators45戰(zhàn)略闡明過程 舉例 －某國際性家電用品公司戰(zhàn)略特點Strategic Differentiators 專注于客戶客滿意度之提升