【正文】 效管理體系對(duì)公司戰(zhàn)略的支持n 人力資源部門和公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)保持長(zhǎng)期的關(guān)注和研究，不斷提升管理技能高層對(duì)本項(xiàng)目的理解，支持與推動(dòng)完善的項(xiàng)目實(shí)施方案設(shè)計(jì)貫穿始終的溝通與交流長(zhǎng)期、持續(xù)的動(dòng)態(tài)管理和維護(hù)工作135問(wèn)題與討論136靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。導(dǎo)致對(duì)工作缺乏興趣的原因是對(duì)方面的，可能有：216。這種調(diào)整不包括一般性的工資普調(diào)。 培訓(xùn)，通過(guò)業(yè)績(jī)考核的結(jié)果開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)187。應(yīng)該這樣說(shuō)：“ 告訴我，你的新項(xiàng)目進(jìn)行的怎樣了 ” 104指導(dǎo)中的溝通技巧重述舉例 :員工 : 一直以來(lái)，我可以說(shuō)服主管給他的員工不錯(cuò)的回報(bào)，但是我并不是總成功。在績(jī)效管理周期的前端進(jìn)行全公司各部門統(tǒng)一的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定工作，將通過(guò)該過(guò)程確定的指標(biāo)體系作為該績(jī)效周期考核的基本。 項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告187。 項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告85員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表部門 :銷售部崗位 :銷售員評(píng)估指標(biāo)目標(biāo)利潤(rùn) 300萬(wàn)86員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表市場(chǎng)分析與預(yù)測(cè)客戶分析銷售活動(dòng)備注部門 :銷售部崗位 :銷售員87員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。該工具采用結(jié)構(gòu)性方法開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，以下是我們績(jī)效目標(biāo)分解工具的舉例說(shuō)明。 設(shè)想初步的目標(biāo)值167。 調(diào)整并擬定目標(biāo)值167。 員工個(gè)人指導(dǎo)機(jī)制 (Coaching/Mentoring System)的建立42第三部分 :系統(tǒng)介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，及其在公司績(jī)效管理體系、薪酬管理體系和整體人力資源管理體系中的位置和作用機(jī)制關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程確定方法介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的質(zhì)量測(cè)試體系和關(guān)聯(lián)性考察案例分析 43關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定（ KPI）草擬 KPI167。 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表174。目標(biāo)值的制定在項(xiàng)目實(shí)施階段，由項(xiàng)目小組會(huì)同各部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以歷史數(shù)據(jù)、公司全面預(yù)算和行業(yè)數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值，并提交董事會(huì)審閱。 對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解與溝通 ,將公司的目標(biāo)上傳下達(dá) 。 馬斯洛 “ 需求層次理論 ”— 生理需要— 安全需要— 社交需要— 尊重需要— 自我實(shí)現(xiàn)需要187。 績(jī)效管理與考核的具體技術(shù)的掌握6第一部分 ：人力資源管理戰(zhàn)略明晰績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析公司各部門 /各級(jí)主管、員工在績(jī)效管理體系中的角色和職責(zé)定位7二一部門一 部門二 部門三流程 市場(chǎng)產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)部門設(shè)置流程設(shè)置崗位設(shè)置績(jī)效管理的基本策略指導(dǎo)－戰(zhàn)略、部門與流程8績(jī)效管理的基本策略指導(dǎo)174。 案例分析4培訓(xùn)議程第五部分： 2:40 3:10252。 綜合考慮結(jié)果和過(guò)程的員工個(gè)人績(jī)效管理方法論述252。 績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析252。 案例分析第四部分： 1:30 2:30252。 績(jī)效管理理念的清晰174。 X 理論— 人是自私的，激勵(lì)只能靠金錢刺激和經(jīng)濟(jì)懲罰— 亞當(dāng) ?斯密— 泰勒 “ 胡蘿卜加大棒 ”187。 向董事會(huì)報(bào)告有關(guān)薪酬事項(xiàng)，并完成董事會(huì)交辦的薪酬管理的其他事項(xiàng)167。與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績(jī)目標(biāo)構(gòu)成及具體實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致n 在董事會(huì)的總體要求指導(dǎo)下 ,明確進(jìn)行部門考核的時(shí)間表 ,監(jiān)督部門考核的正常進(jìn)行n 依據(jù)公司績(jī)效管理制度和部門考核結(jié)果 ,領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)各部門的綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 ,對(duì)部門總經(jīng)理在本考核期間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)n 根據(jù)公司的人力資源政策 ,與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等19各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位副總經(jīng)理n 協(xié)助總經(jīng)理與與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績(jī)目標(biāo)構(gòu)成及具體實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致n 協(xié)調(diào)分管各部門組織開(kāi)展業(yè)績(jī)考核 ,保證考核時(shí)間的準(zhǔn)確執(zhí)行n 協(xié)助總經(jīng)理監(jiān)督考核流程的正常運(yùn)行 ,保證考核過(guò)程的客觀公正n 協(xié)助總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人溝通考核結(jié)果 ,監(jiān)督對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等措施的落實(shí)20各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位財(cái)務(wù)部n 組織公司財(cái)務(wù)人員 ,會(huì)同公司決策層 ,為各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的制定提供數(shù)據(jù)支持 。 不同部門187。 考核工作的責(zé)任方 :各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人174。 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致167。 計(jì)算 KPI并建立基準(zhǔn)績(jī)效值167。4 長(zhǎng)期目標(biāo)值是指未來(lái)三年的目標(biāo)值。 客戶分析187。 了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權(quán)威和及時(shí)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)187。半年度評(píng)估頻度部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管94員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。n 根據(jù)素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃跟蹤素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r?？梢哉f(shuō)，工作分析為績(jī)效管理提供了基礎(chǔ)性的信息110績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系n 績(jī)效管理與薪酬管理密切相關(guān)，良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)必須反映在薪酬激勵(lì)上薪酬制度本身也必須能夠起到倡導(dǎo)良好業(yè)績(jī)導(dǎo)向的作用n 員工的績(jī)效考核結(jié)果可以通過(guò)以下方式與薪酬管理相聯(lián)系：187。1 2 3 4 51 2 3 4 5常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤116? 積極的或消極的傾向性錯(cuò)誤有些評(píng)估人員過(guò)分寬容而另外一些卻過(guò)分挑剔的傾向 . 常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤117績(jī)效考核討論之后，員工應(yīng)能夠：? 了解他們?yōu)槭裁闯^(guò)、達(dá)到或沒(méi)能達(dá)到他們的期望績(jī)效? 認(rèn)識(shí)到如果目標(biāo)設(shè)置得好，在各方面 達(dá)到一個(gè)人的期望績(jī)效并不難? 不會(huì)對(duì)全面的、正在進(jìn)行的輔導(dǎo)和準(zhǔn)備感到意外? 對(duì)他們的造詣感到驕傲，對(duì)提高他們需改進(jìn)的方面有愿望要求。崗位的晉升通常伴隨著固定薪酬水平的變動(dòng)，在此，業(yè)績(jī)考核的結(jié)果通過(guò)崗位的變動(dòng)從而影響薪酬水平126績(jī)效應(yīng)用 崗位調(diào)整? 如果員工在一定時(shí)期內(nèi)（半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間）沒(méi)有表現(xiàn)出持續(xù)、良好和健康的業(yè)績(jī)水平， 就需 考慮造成該員工業(yè)績(jī)持續(xù)低下的原因。v 如是工作態(tài)度原因造成的業(yè)績(jī)低下，建議考察員工本人自身原因和所處環(huán)境兩方面因素，如是 “ 與工作氛圍不協(xié)調(diào) ” 或 “ 個(gè)人職業(yè)興趣使然 ” 造成，可以考慮換崗，將該員工調(diào)整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對(duì)人員存在需求。 一月 21一月 2105:31:5305:31:53January 21, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 一月 2105:31:5305:31Jan2121Jan211世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 一月 21一月 21Thursday, January 21, 2023閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。 2023/1/21 5:31:5305:31:5321 January 20231一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 一月 2105:31:5305:31Jan2121Jan211越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 一月 21一月 2105:31:5305:31:53January 21, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。如是工作態(tài)度原因?qū)е聵I(yè)績(jī)水平低下，通過(guò)一段時(shí)間的溝通和換崗、培訓(xùn)等方式仍然不能使業(yè)績(jī)得到改善，可以考慮淘汰；如是業(yè)務(wù)技能原因?qū)е聵I(yè)績(jī)水平低下，首先考慮培訓(xùn)，其次為換崗；在其他崗位沒(méi)有人員需求的情況下，考慮待崗的處理方式 。v工作態(tài)度原因：?jiǎn)T工可能因?yàn)閷?duì)工作本身缺乏興趣或其他原因，對(duì)工作的投入沒(méi)有達(dá)到崗位規(guī)定的水平從而導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)低下。80＜ X≤100 分60＜ X≤80 分40＜ X≤60 分20＜ X≤40 分X≤20 分考核所得分值示例123績(jī)效應(yīng)用 獎(jiǎng)金的計(jì)算（例子）38,500110,000 55,000標(biāo)準(zhǔn)部門 : 100%個(gè)人 : 3財(cái)務(wù)主管（第五職級(jí)）：每年的基本工資： 110,000元總浮動(dòng)獎(jiǎng)金目標(biāo)： 110,000元（占每年基本工資的 100%）－業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金目標(biāo)： 55,000元（占總浮動(dòng)獎(jiǎng)金目標(biāo)的 50%）－個(gè)人獎(jiǎng)金目標(biāo)： 55,000元（占總浮動(dòng)獎(jiǎng)金目標(biāo)的 50%）55,00014,800 總工資234,800110,000 82,500 82,50014,800基本工資 補(bǔ)貼總工資289,800業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金優(yōu)秀部門 : 150%個(gè)人 : 5較差部門 : 70%個(gè)人 : 1 110,000 14,800總工資190,800+ 55,000 44,00027,500業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＝目標(biāo)獎(jiǎng)金 利潤(rùn) （部門業(yè)績(jī)） 完成率＝ 55,000150 ％＝ 82,500個(gè)人獎(jiǎng)金＝目標(biāo)獎(jiǎng)金的 150％＝ 55,000150 ％＝ 82,500業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＝目標(biāo)獎(jiǎng)金 利潤(rùn) （部門業(yè)績(jī)） 完成率＝ 55,00070 ％＝ 38,500個(gè)人獎(jiǎng)金＝目標(biāo)獎(jiǎng)金的 50％＝ 55,00050 ％＝ 27,500示例124績(jī)效應(yīng)用 固定薪酬調(diào)整? 員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)固定部分的影響主要是通過(guò)調(diào)整員工固定薪酬在所對(duì)應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)的相對(duì)位置和對(duì)崗位本身進(jìn)行調(diào)整兩種方式進(jìn)行，現(xiàn)分別說(shuō)明：v 如果員工在一定時(shí)期內(nèi)（半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績(jī)表現(xiàn)， 就需 考慮對(duì)該員工的薪酬在其所對(duì)應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，從相對(duì)低位調(diào)整至相對(duì)高位。 長(zhǎng)期激勵(lì)— 延期支付— 業(yè)績(jī)單位股權(quán)激勵(lì)111績(jī)效管理與其他人力資源管理的關(guān)系n 績(jī)效管理與其他人力資源管理的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下方面：187。100指導(dǎo) 反饋缺乏效率的正式的年度審核和目標(biāo)計(jì)劃威脅性的“ After the fact”主觀的，缺乏關(guān)于 “ why” 的清晰陳述 , 與完成了什么工作沒(méi)有關(guān)系有效的作為連續(xù)過(guò)程的一部分的有意義的計(jì)劃和審核 “ sessions” 激勵(lì)性的“ No surprises”真誠(chéng)的，開(kāi)放式的 , 誠(chéng)實(shí)的 , 甚至是授權(quán)式的 解決問(wèn)題101指導(dǎo)為什么是重要的 ?影響員工的績(jī)效幫助指導(dǎo)未來(lái)的績(jī)效提供機(jī)會(huì)來(lái)表達(dá) :n 需求n 疑惑n 期望增強(qiáng)激勵(lì)和認(rèn)同強(qiáng)調(diào)工作的努力方向使員工 /經(jīng)理能夠調(diào)整目標(biāo)102指導(dǎo)應(yīng)該是 …全年持續(xù)不斷的進(jìn)行 .明確并增強(qiáng)在整個(gè)考核期對(duì) KPI及行為的理解 .激勵(lì)員工取得更好的績(jī)效 .讓員工感受到參與和承諾意識(shí) .處理關(guān)于績(jī)效的什么和怎么的問(wèn)題 .及時(shí)且具體 .103 指導(dǎo)中的溝通技巧開(kāi)放式的問(wèn)題 舉例 : 不要這樣提問(wèn)： “ 你是否認(rèn)為你目前進(jìn)行的項(xiàng)目太難了 ?” ，因?yàn)檫@樣問(wèn)的回答只能是 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 。不適用計(jì)算方法 /變量說(shuō)明部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管96KPI指標(biāo)體系的更新和管理n 指標(biāo)體系本身既是動(dòng)態(tài)變化的，又是相對(duì)穩(wěn)定的。 員工工作計(jì)劃187。 員工工作計(jì)劃187。韜睿擁有多功能的目標(biāo)分解工具，可有效地將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解至業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)（業(yè)務(wù)績(jī)效管理）和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的崗位目標(biāo)韜睿咨詢廣泛使用的分析工具 “ 評(píng)估者 ” 。 獲取有關(guān)的借鑒信息167。 根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)值167。 績(jī)效文化的建立174。 考核工具的完善174。在工作過(guò)程中就發(fā)生的有關(guān)事項(xiàng)與部門主管保持溝通和交流，及時(shí)解決工作中發(fā)生的問(wèn)題? 在業(yè)績(jī)考核周期結(jié)束后，就績(jī)效考核的結(jié)果與部門主管溝通24第二部分 ：以平衡計(jì)分卡為核心的部門績(jī)效管理方法論述綜合考慮結(jié)果和過(guò)程的員工個(gè)人績(jī)效管理方法論述案例分析 25n 業(yè)務(wù)部門，管理部門公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)維度如何滿足股東 /董事會(huì) /公司的要求？目標(biāo)測(cè)評(píng)人力資源維度目標(biāo)測(cè)評(píng)如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？績(jī)效考核系統(tǒng)－部門績(jī)效26四個(gè)維度：n 財(cái)務(wù)實(shí)現(xiàn)維度n 管理流程維度n 客戶服務(wù)維度n 人力資源維度公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測(cè)評(píng)