【正文】 順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。 → 一個小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊 +15分鐘問簡歷上的疑點(diǎn) +30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子 更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫啔v上的四個問題好嗎？ 針對簡歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是 4到 6個左右，估計(jì) 15分鐘就問了。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因?yàn)檫@個人善于自我指導(dǎo)、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。 為什么這樣呢？因?yàn)橐话闳嗽跓o準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。一般來講，面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 本部分總結(jié) 面試的目標(biāo)就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計(jì)，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計(jì)問題的方法。 自 檢 通?？吹竭@樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進(jìn)來了，面試就這樣開始了。 確保面試的私密性，減少干擾 如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。 在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因?yàn)橹挥幸粋€小時(shí)的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，在問問題的時(shí)候，可以打開小冊子跟他說話。制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權(quán)掌握在自己手里。 表 92面試責(zé)權(quán)劃分表 職 位 第一次面試 第二次面試 普通職員 人事部 +用人主管 第二次面試 初級主管 人事經(jīng)理 +用人主管 人事經(jīng)理 +副總經(jīng)理 中層經(jīng)理以上 人事經(jīng)理 +用人主管 人事經(jīng)理 +總經(jīng)理 二、根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃 舉 個例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。因?yàn)閷θ肆Y源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。在一個小時(shí)的面試時(shí)間里，專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問題，讓候選人答出那個 STAR來，就能看出有用的信息。你知道這是為什么嗎？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 本講總結(jié) 為保證招聘工作的順利進(jìn)行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 自 檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。 STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。” 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ 建 議 面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｈ缓蟮紫掠杏H筆簽字、確認(rèn)日期。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。 適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。 順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。 三、面試選才的方式 順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合精神很差，沒有人愿意和他共事。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。 減少培訓(xùn)成本 選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。 心得體會 ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第三部分 選才的作用及選才的方式 本部分的三個主要內(nèi)容 ?選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ?人力資源部與其他部門的職責(zé) ?選才的方式 自 檢 什么叫選才？選才會起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。 建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。 第二部分 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 本部分的四個主要內(nèi)容 ? 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 ? 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) ? 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 ? 招聘中常見的誤區(qū) 自 檢 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？ 一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通 常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。 → 降低流失率。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司。 案 例 某甲到一家外國公司面試。 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? “錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。招聘與面試技巧 周偉 /總經(jīng)理 盛高咨詢 企業(yè)起于人而止于人 ? “人 ”+“止 ”=企 ? 無人企業(yè)停止 ? “止 ”+“人 ”=企 ? 沒有規(guī)矩、不成方圓 影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素 招聘 工作分析 人力規(guī)劃 組織架構(gòu) 規(guī)章制度 業(yè)務(wù)拓展 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 工作分析 薪資福利政策 績效評價(jià) 公司資料庫 培訓(xùn) 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰 能勝任 這項(xiàng)工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 第一部分 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 招聘的流程及誤區(qū) ? 內(nèi)部招聘與外部招聘 本部分的三個主要內(nèi)容 自檢 人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？ 一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 人 力資源管理的鼻祖 Dave Urich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里 Dave Urich提出 HR這么一個詞，就是 Human Resource的簡稱，即人力資源。 正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。 → 能吸引到合格人選。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。再招一個新人補(bǔ)充，招聘這個新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。 二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通 常，銷售，市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。 針對這個情況，不妨來一個預(yù)防性管理。因?yàn)樗寄芙訍勰阏f的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。 （ 1）我們公司的主營業(yè)務(wù)是： __________________ （ 2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是： _____________ 公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是： ______________ （ 3）公司的歷史是： _________________________ （ 4）公司目前的辦公環(huán)境是： _________________ （ 5）我們所需要的職務(wù)包括： __________________ 以上職務(wù)的主要職責(zé)是 _________________________ （ 6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ________ 小知識 員工離職的 232原則 “ 2”是兩周。 “ 3”是三個月試用期。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 提高生產(chǎn)率 選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。 其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。招到了一個完全符合條件的人。 二、選才過程中部門的職責(zé) 人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。 → 評估候選人。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。 因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。缺點(diǎn)：容易造成拖延。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯過一些話題。 表 71 面試選才方式比較 類型 挑選方式 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用 順 序 性 面 試 由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖? 能早點(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間 職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人 有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí) 系 列 化 面 試 許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進(jìn) 容易覆蓋不同的層面，不