【正文】 ，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣， 20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。 面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。 其實，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因為西南航空公司強(qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長獨(dú)立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團(tuán)隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？ ____________________________________________________________________________________________________ 建 議 招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。 二、選才過程中部門的職責(zé) 人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。 人力資源部的職責(zé) 主要包括： → 設(shè)計申請表格 → 組織面試 → 實施心理測驗 → 取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 → 參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 → 為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢 其他部門的職責(zé) → 首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。 → 評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。 → 直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。 三、面試選才的方式 順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。 合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。 缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。 系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。 優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。 缺點：容易造成拖延。 適用于要求團(tuán)隊溝通特別好的職位。 小組面試 就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。 優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。 缺點：對候選人壓力太大。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。 表 71 面試選才方式比較 類型 挑選方式 優(yōu)點 缺點 適用 順 序 性 面 試 由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖? 能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間 職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人 有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時 系 列 化 面 試 許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進(jìn) 容易覆蓋不同的層面，不易有偏見 花費(fèi)時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作 要求團(tuán)隊溝通特別好的職位適用 小 組 面 試 一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他 節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考察 候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點 適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景 自檢 公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？ __________________________________________________________________________________________________ 本部分總結(jié) 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。 心得體會 ____________________________________________________________________________________ __________________________________________ 第四部分 面試的流程及注意事項 本部分的三個主要內(nèi)容 ?求職申請表的重要性 ?行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合 ?如何識別虛假信息 自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？ _________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、求職申請表的重要性 面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。 建 議 填寫證明人的姓名和對信息真實性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。 表 81 簡歷與申請表的比較 申請表 簡 歷 優(yōu) 點 直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估 開放式，有助創(chuàng)新 可以強(qiáng)調(diào)個人的內(nèi)容 允許申請人點綴自己 費(fèi)用較小，容易做到 缺 點 封閉式，限制創(chuàng)造性 制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴 允許申請人略去一些內(nèi)容 可以添油加醋 難以評估 二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負(fù)責(zé)任了?！? 第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個人是一個不太守時、不負(fù)責(zé)任的人。” 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ 建 議 面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞?。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 面試問題的選擇有以下幾個要求： 只選和工作有關(guān)的信息 評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。 選容易得到可信答案的問題 保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。 有助于更好地歸類存檔 準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。 建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用 STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是： S： 情景 T： 目標(biāo) R： 結(jié)果 A： 行動 圖 81 STAR方法 表 82面試問題的糾正 錯誤的問法 正確的問法 （ 1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？ （ 1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 （ 4）你的團(tuán)隊溝通能力好不好？ （ 4） 你以前是怎樣和你的團(tuán)隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 自 檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。 _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 三、如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 表 83 真話假話的表現(xiàn)列表 如果應(yīng)聘者說的是真話，他將 如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將 （ 1）用第一人稱 （ 2）說話很有信心 （ 3）明顯的和其他已知的事實一致 （ 1）很難一針見血 （ 2）傾向于夸大自我 （ 3）舉止或言語明顯遲疑 （ 4）語言流暢，但像背書 表 84 非語言信息的含義 非語言信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感 打哈欠 厭倦 踮腳 緊張、不耐煩、自負(fù) 雙臂交叉胸前 生氣、防衛(wèi)、不同意 身體前傾 注意、感興趣