【正文】 象表現(xiàn)了人們是如何看待自己的。是執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力? 知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。 專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)67冰山模型68知識(shí)知識(shí) 技能技能社會(huì)角色社會(huì)角色自我概念自我概念特質(zhì)特質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)可見的 外顯的深藏的 內(nèi)隱的冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。面談的目的面試程序全部的面試時(shí)間大概在 30－ 60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：本課程將以此程序依序展開59行為事 件回顧開場(chǎng)白 主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi) 3－ 10分鐘 20－ 50分鐘 5分鐘 3分鐘以內(nèi)評(píng)估準(zhǔn)備60如何做好面談前的準(zhǔn)備？招聘面談方式的分類1. 非結(jié)構(gòu)化面談2. 結(jié)構(gòu)化面談3. 行為事件面談法4. 情景面試5. 小組面試6. …61 環(huán)境的要求? 房間（比較安靜獨(dú)立）? 室溫、光線? 座位（位置、椅子）? 公司資料、職位描述? 表格 /文具的準(zhǔn)備? 時(shí)間（通知時(shí)間、面試時(shí)間等）? 求職者的資料、準(zhǔn)備的問題等62 面試 官 的形象要求? 儀容儀表 端正? 舉止 大方? 談吐 和藹63提前閱讀簡(jiǎn)歷? 至少面談前 15分鐘完成。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。人力資源部經(jīng)理xxx 56辭謝通知書尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。 我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。 接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé) , 并對(duì) 負(fù)責(zé)。 因此， 錄用過程 是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分。 （一個(gè)有信度的測(cè)試，能使同一個(gè)人在兩個(gè)等效測(cè)試中，或者在兩個(gè)或兩個(gè)以上的不同情況下的同一測(cè)試中，得出一致的結(jié)果。 企業(yè)需要的才能，包括：讀寫和算術(shù)能力、溝通能力、隨機(jī)應(yīng)變才能、處理危機(jī)的能力、處理人際關(guān)系的能力 正式教育文憑，關(guān)于這要注意：求職者具有大學(xué)文憑并不能保證他或好有好的工作動(dòng)機(jī)或者熱情。 綜合篩選策略，當(dāng)某種特征（知識(shí)、能力、技能）對(duì)完成工作是必須的，但不是充分的，這時(shí)就使用綜合篩選策略。多重障礙跨越篩選策略，是一種一旦申請(qǐng)者在篩選過程的任何一個(gè)環(huán)節(jié)失敗就被淘汰的方法。證明人核實(shí)（獲得與工作有關(guān)的信息問題，考查應(yīng)聘者是否勝任工作職位）憑證核實(shí)（學(xué)位，學(xué)歷，執(zhí)照之類的核實(shí)，甚至于是否有前科，信用記錄等調(diào)查）培訓(xùn)核實(shí)（優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)調(diào)查了解，確定是否進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)）二、按背景調(diào)查的 方式 分為：親自調(diào)查 （面試官親自打電話或親自前往實(shí)地取證，以核實(shí)信息真實(shí)性）委托調(diào)查 （面試官委托代理機(jī)構(gòu)核實(shí)信息真實(shí)性）在展開背景調(diào)查的時(shí)候，應(yīng)該有原則的進(jìn)行：，建立一個(gè)共同的立場(chǎng)，設(shè)身處地著想，從而獲得更多更深入的資料信息；（假設(shè)一個(gè)求職者處得到其上司主管的聯(lián)系方式，應(yīng)明確雙方立場(chǎng)：我們的目的都是：考查和確定應(yīng)聘者的工作信息，離職原因，求職動(dòng)機(jī)，），此外也可以感情上的一些交流（如從領(lǐng)導(dǎo)本身工作上，招聘工作上）。在法國和德國有專門的中央筆跡分析機(jī)構(gòu)來做筆跡分析，他們根據(jù)申請(qǐng)者的筆跡來設(shè)計(jì)下一步面試。比如領(lǐng)導(dǎo)是獨(dú)裁專斷的鐵腕人物，應(yīng)聘都又很突出自我，那么肯定這個(gè)人不能與領(lǐng)導(dǎo)和諧共處，協(xié)作工作了。最常見的就是產(chǎn)生勞動(dòng)糾結(jié)和賠償，）？ (意義）篩選決策原則：一、是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二、是要用最低的成本來完成這種決策。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。l 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。篩選要以崗位說明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。外部來源和渠道： 外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。l 資源利用 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：l 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。30招聘產(chǎn)出金字塔31501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者愛皮科技人員招聘成功率確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率確定招聘類型l 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 工作 (job): 指一組主要職責(zé)相似的職位所組成 . 如 :軟件開發(fā)216。在企業(yè)內(nèi)情況資料個(gè)人資料l年齡l國籍l教育水平l婚姻狀況l興趣愛好l戶籍所在地技能培訓(xùn)l畢業(yè)證l獲得的學(xué)位l許可證l外語水平l所學(xué)專業(yè)l測(cè)試成績(jī)?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的資料l就業(yè)日期l初始薪資l晉升 / 調(diào)任l晉升空間l履歷l出勤記錄l獲獎(jiǎng)日期崗位分析崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的崗位分析的意義和作用崗位分析的步驟和方法崗位描述和說明書 崗位分析的概念及定義l崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的標(biāo)桿l崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要 完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙