【正文】 → 實施心理測驗 → 取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 → 參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 → 為經(jīng)理提供適當?shù)呐嘤?xùn)和咨詢 其他部門的職責(zé) → 首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。這樣， 20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。 案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。 選才并不等于面試。 四、招聘中常見的誤區(qū) （ 1）刻板印象 （ 2）相信介紹 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 （ 4）忽視情緒智能 （ 5）問真空里的問題 （ 6）尋找“超人” （ 7）反映性方法 自 檢 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。 這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的 1/，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。 二、招聘的流程及誤區(qū) 步驟 名稱 內(nèi)容 步驟 1 識別工作空缺 此項工作由部門經(jīng)理來做 步驟 2 確定如何彌補空缺 招人 內(nèi)部招聘 外部招聘 不招人，內(nèi)部解決 加班 工作重新設(shè)計 防止跳槽 步驟 3 辨認目標群體 知道目標群體在什么地方 步驟 4 通知目標群體 利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知 步驟 5 會見候選人 收到簡歷后，對候選人進行約見 三、內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較： 渠 道 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘 自薦推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的 進取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定 式 外部招聘 招聘會 報紙廣告 肉上招聘 內(nèi)部員工推 薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進入公司后能適應(yīng)公 司文化 本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。 → 幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣化的隊伍 案 例 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的 MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。 招聘時要注意哪些問題 自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你 10個問題，請您如實回答。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個更好的發(fā)展機會； 有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展 …… 根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要?！?10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。 有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 → 降低成本支出。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南： 表 21經(jīng)理指南 序號 一線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 （ 1） 列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進行工作分析 在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書 （ 2） 向人力資源部提供對未來雇員的要 求以及所要雇用的人員類型 制訂出雇員晉升的人事 計劃 （ 3） 描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計出適當?shù)恼衅讣皽y試方案 開展招聘活動 （ 4） 同候選人面談，做出人員選擇 對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理 三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能 （ 1）如何描述公司的主營業(yè)務(wù) （ 2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍 （ 3）如何描述公司的歷史 （ 4）如何描述空缺職業(yè) （ 5）如何描述工作環(huán)境 （ 6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說 建 議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。 自 檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。 最后一個“ 2”是兩年。 招聘中常見誤區(qū)分析表 誤 區(qū) 是否存在 產(chǎn)生原因 控制方案 刻板印象 相信介紹 非結(jié)構(gòu)性面談 尋找“超人” 忽視情緒智能 問真空里的問題 反映性方法 本講總結(jié) 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 … 這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。 面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長獨立思考。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 你認為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？ ____________________________________________________________________________________________________ 建 議 招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了。當然只有關(guān)鍵職位才會取證。 表 81 簡歷與申請表的比較 申請表 簡 歷 優(yōu) 點 直截了當 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估 開放式，有助創(chuàng)新 可以強調(diào)個人的內(nèi)容 允許申請人點綴自己 費用較小，容易做到 缺 點 封閉式，限制創(chuàng)造性 制定與分發(fā)費用昂貴 允許申請人略去一些內(nèi)容 可以添油加醋 難以評估 二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責(zé)任了。 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 有助于更好地歸類存檔 準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 心得體會 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 面試的目標和面試的圍度 第五部分 本部分的三個主要內(nèi)容 ?設(shè)計面試的圍度 ?根據(jù)圍度制訂面試計劃 ?面試前的準備工作 自 檢 你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、設(shè)計面試的圍度 一 個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的圍度。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。 一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個人的簡歷 而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。 要注意名片的擺放位置 在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。其實面試準備失敗的話，圍度就等于白設(shè)了，正如有句格言所說：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗。 第六部分 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 本部分的四個主要內(nèi)容 ?面試準備的技巧 ?面試開始的技巧 ?面試進行的技巧 ?面試結(jié)束的技巧 自 檢 經(jīng)過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？ _________________________________________________ 結(jié)構(gòu)化面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。 這就是面試前的準備工作。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。