【正文】 根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括： 上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時(shí)去做？誰來負(fù)責(zé)完成？： 此次制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃將在下一年度考評時(shí)達(dá)到哪 些成果： 簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫） 人力資源部批示意見 人力資源部經(jīng)理簽名 直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名 九略管理咨詢公司 41 訪談時(shí)間 九略管理咨詢公司 42 表單 七： 能力注釋表 人際交往能力 關(guān)系建立： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響 能夠與他人 合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 解決矛盾： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 遇到矛盾不知如何解決 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 敏感性： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷 能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請求，有時(shí)幫助想辦法解決 對他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕? 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 無法與人協(xié)調(diào) 尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) 說服力： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 九略管理咨詢公司 43 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 說服別人比較困難 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及 理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見 九略管理咨詢公司 44 低 目標(biāo) 高 應(yīng)變能力： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 待人處世刻板，適應(yīng)性差 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 影響能力： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人 有時(shí)能影響他人 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 無法正確評估他人 能夠按公司要求對他人作評估 能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足 能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 反饋和培訓(xùn)： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 對下屬的工作無反饋和培訓(xùn) 不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段 能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展 善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn) 以幫助他人成長和發(fā)展 授權(quán)： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù) 善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬。 本表附帶表四。 簽字：總經(jīng)理： 主管副總： 部門經(jīng)理： 填寫日期 : 九略管理咨詢公司 25 表單三： 部 崗 200 年第 季度 績效計(jì)劃表 序號 考核項(xiàng)目 工作計(jì)劃 成功標(biāo)準(zhǔn) 所需部門協(xié)同 時(shí)間節(jié)點(diǎn) 簽字：總經(jīng)理： 主管副總： 部門經(jīng)理： 填寫日期 : * 工作計(jì)劃欄填寫計(jì)劃的名稱，具體工作計(jì)劃請另附。 ? 董事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。 ? 在年度績效考核完成后二十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 績效考核文件分類編號 第五十七條 績效考核文件編號方法 ? 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。 ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。 ? 考核執(zhí)行小組與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交人力資源部經(jīng)理。崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 18 六、 績效考核申訴 申訴條件和形式 第五十二條 申訴條件 ? 在季度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 3 天內(nèi)直接向 主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理 申訴。 第五十條 修訂議案的受理 ? 不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績效考核委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對考核制度進(jìn)行修改。 員工培訓(xùn) 第四十八條 員工培訓(xùn) ? 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后二十天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 ? 工作崗位發(fā)生變化，崗位工資平行變動(dòng)或由高到低變動(dòng)的，崗位變化前的各 季 度考核結(jié)果依然有效；崗位工資由低到高變動(dòng)的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果不計(jì)算在新崗位年度考核結(jié)果內(nèi)。工作調(diào)動(dòng)表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。 ? 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔 次，則崗位工資等級不再變動(dòng)。 績效工資與業(yè)績獎(jiǎng)金 的發(fā)放 第四十四條 確定業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放 ? 業(yè)績 考核結(jié)果是確定各崗位季度績效工資額與年終獎(jiǎng)金額 基數(shù) 的主要依據(jù)。 ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。 員工數(shù)在 10 人以下的，根據(jù)部門經(jīng)理考核結(jié)果決定員工硬性分級，經(jīng)理為優(yōu)秀的，允許員工 1人優(yōu)秀、 1 人良好；經(jīng)理為良好的，允許 12人良好；經(jīng)理為合格的，員工允許 1人良好；經(jīng)理為較差的，員工無良好。 考核成績的分級 第四十條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、較差。 ? 考核資料備案： 二月十五日 前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。 ? 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個(gè)工作日，績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會(huì)討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。 ? 考核評分表提交：第十九個(gè)工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核評分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對于需重獎(jiǎng)或重罰及職級調(diào)整的情況提出處理意見，最終將評分表報(bào)考核執(zhí)行小組。 第十 二 個(gè)工作日， 人力資源部 匯總 員工全年業(yè)績 考核匯總表 。 第三十八條 年度績效考核流程： ? 年度績效考核的啟動(dòng)：當(dāng)年的最后一周的第一個(gè)工作日， 總裁 召集績效考核委員會(huì)成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布年度績效考核工作正式開始。 下發(fā)經(jīng)總 經(jīng)理 批準(zhǔn)的本季度考核指標(biāo)方案。 人力資源部整理本季度各部門考核方案上報(bào)總 經(jīng)理 辦公會(huì)審批。 ? 業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人 在取得 考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相 關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分 ， 同時(shí)草擬下季度考核指標(biāo)及權(quán)重。 第三十三條 績效管理體系對考核者的要求 ? 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。 ? 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會(huì)決定。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 ? 經(jīng)理層考核指標(biāo)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子共同最終認(rèn)定，員工考核指標(biāo)由人力資源部審核。 第二十五條 業(yè)績 考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 9 ? 由具有績效管理知識和豐富實(shí)踐 經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、人力資源部以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。 ? 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況。 第二十四條 業(yè)績 考核標(biāo)準(zhǔn)類型 ? 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。 ? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。 ? 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的若干個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。 第十八條 選擇評價(jià)指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。 ? 考核者根據(jù)被考核者季度業(yè)績指標(biāo)完成情況填寫《崗位季度考核評 分表》，并由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行考核結(jié)果處理。 ? 各崗位根據(jù)其《崗位季度考核指標(biāo)表》中的季度工 作目標(biāo)制定 《崗位季度績效計(jì)劃表》 ，由考核項(xiàng)目、工作計(jì)劃、成功標(biāo)準(zhǔn)、所需部門協(xié)同、時(shí)間節(jié)點(diǎn)五項(xiàng)組成： ? 工作計(jì)劃：是員工根據(jù)崗位季度績效目標(biāo)而制定的具體行動(dòng)計(jì)劃。 ? 權(quán)重：根據(jù)所選的若干個(gè)業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。 ? 追求目標(biāo)： 責(zé)任項(xiàng)目完成目標(biāo)的定性描述。 第十五條 業(yè)績考核方式 ? 員工業(yè)績考核主要由其直接上級進(jìn)行考核。 ? 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 。 被考核者 第十條 以計(jì)件工資和固定工資計(jì)酬的崗位績效考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可以本制度作參考。 ? 各崗位的績效考核者是其直接上級。 ? 季度績效考核每季度進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下季首月的第一到第十二個(gè)工作日。 ? 收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 。 ? 負(fù)責(zé)最終裁決績效考核過程中員工申訴，以確保績效考核工作公正公開地開展。 績效管理 相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 績效考核委員會(huì) 第四條 績效考核委員會(huì)組成 ? 主任 ： 總經(jīng)理 ? 副 主任 ：副總經(jīng)理 ? 執(zhí)行副 主任 ：人力資源部經(jīng)理 ? 委員會(huì)成員：各部門經(jīng)理 ? 主任 負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求 ? 副 主任 負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ? 執(zhí)行副 主任 負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位做績效考核 ? 注：績效考核委員會(huì)即公司總經(jīng)理辦公會(huì)或擴(kuò)大會(huì) 第五條 績效考核委員會(huì)職能 ? 成立績效考核委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。 ? 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 ? 建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績考核指標(biāo)，充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎(jiǎng)金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。