招聘招聘最容易被遺漏的30個(gè)招聘細(xì)節(jié)-全文預(yù)覽
【正文】 －上進(jìn)心，愿意接受挑戰(zhàn) － 積極主動(dòng) － 責(zé)任感 － 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 － 有承諾 如何在面試中找到對應(yīng)的 KSBA？ 原則： Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集應(yīng)聘者過去的 STARs S/T：情形和任務(wù) A：行動(dòng) R：結(jié)果 S/T A R 背景 /任務(wù) 行動(dòng) 結(jié)果 Leadership 請告訴我你過去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù) 技能 關(guān)鍵行為 背景或任務(wù) =為什么？ 行動(dòng) =做了什么？如何做的？ 結(jié)果 =行動(dòng)的效果？ ★ 完整的 “星 ”： Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”： False STARs 一個(gè)人知道正確的答案并不意味著他就一定能將其應(yīng)用到工作中去。 追問（ Followup） Actual example from past experience 如何通過行為面試法有效提問？ ? 與過去行為有關(guān)的面試問題 ? 確認(rèn)與行為有關(guān)的回答：行為性與非行為性 與行為有關(guān)的回答：指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答。 理論性回答：對方可能陳述了自己如何處理問題的看法。 對方回答了優(yōu)點(diǎn)，與貌似缺點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)。 ? 組織得好的角色扮演 ? 考察人際關(guān)系能力，服務(wù)意識及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格頗有效 ? 應(yīng)基于應(yīng)聘者將來工作中會面臨的實(shí)際情景之上 ：部門經(jīng)理 假設(shè)你現(xiàn)在是一個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，如何激勵(lì)一個(gè)高技能低意愿的員工？ 如果面試時(shí)有 2人以上，可一人扮演經(jīng)理，一人扮演員工； 如果面試僅為單獨(dú)進(jìn)行，可讓應(yīng)聘者扮演經(jīng)理，面試官扮演員工； ? 考察應(yīng)聘者知識面、快速應(yīng)變能力、危機(jī)應(yīng)對能力 ? 面試中提出情景問題的好處： ? 缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者可借此展示自己的潛力 ? 你可以用結(jié)構(gòu)合理，前后一致的形式向應(yīng)聘者提供有深度的不同背景 ? 你可以在短時(shí)間內(nèi)考察各種與工作有關(guān)的具體情景 如何設(shè)計(jì)情景模擬？ ：項(xiàng)目經(jīng)理 你目前手頭上有幾個(gè)緊急的事情需要處理： 臨時(shí)通知，馬上必須趕去機(jī)場接非常重要的客戶 。所有才能的平均分至少是 3分才可以被列入考慮范圍。 ? 面試前先與應(yīng)聘者定向，有利于他們了解面試的方式和目的。 ? 總結(jié)面試中的做的好和需要提升的地方 面試評價(jià)應(yīng)注意： ? 作錄用決定時(shí)要有一
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