【正文】 聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。 二） 篩選的標(biāo)準(zhǔn)。 篩選決策涉及兩個(gè)方面： 一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來(lái)完成這種決策?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ)。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。 對(duì)企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門(mén)空缺崗位的數(shù)量和類(lèi)型的信息，部門(mén)經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 51 52 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 這是將招聘看成是一個(gè)投入 —— 產(chǎn)出的過(guò)程。一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門(mén)都參與進(jìn)來(lái)。這種方法對(duì)你所觀察到的事情有真實(shí)感。 45 46 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。在招聘過(guò)程中，崗位說(shuō)明書(shū)能幫助人力資源部門(mén)做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類(lèi)型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。 描述崗位。通過(guò)崗位的名稱(chēng)、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。 （崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。 （分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查。 指導(dǎo)定向崗位分析。目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。又被稱(chēng)為動(dòng)作分析。 管理崗位描述問(wèn)卷：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 崗位分析的步驟 39 40 崗位分析方法有兩種基本類(lèi)型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察員工為中心的崗位分析。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察 崗位環(huán)境。 崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。 對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿(mǎn)足。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見(jiàn)，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含 9個(gè)方面的信息（ 1981）： ?工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 ?產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 ?產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過(guò) ?正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 ?培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) ?外語(yǔ)技能 ?崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍 ?職業(yè)生涯興趣 ?績(jī)效考評(píng)記錄 27 28 技能清單包括的項(xiàng)目 個(gè)人資料 技能 /培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號(hào)碼國(guó)籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛(ài)好 /興趣特殊技能參加的研討會(huì)獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會(huì)說(shuō)的語(yǔ)言專(zhuān)業(yè)測(cè)驗(yàn)成績(jī)就業(yè)的日期初始的工資晉升 /調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評(píng)分在企業(yè)中以前從事過(guò)的職業(yè)最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期出勤記錄28 29 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) 在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià) 24 25 四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問(wèn)題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來(lái)，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來(lái)源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等）。 人力資源預(yù)測(cè)的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法 23 24 在許多對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)的 準(zhǔn)確性 。 22 23 在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類(lèi)的過(guò)程。 招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。 13 14 六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 人力資源規(guī)劃： 是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。1 招聘與選拔 1 2 人力資源管理工作的職能之一 —— 人員招聘 招聘的概述 人力資源規(guī)劃 崗位分析 招聘程序 篩選與錄用 招聘面談 招聘測(cè)試 2 3 I：招聘概述 一、 招聘的目的、定義和意義 二、 招聘工作的基礎(chǔ) 三、 招聘的過(guò)程和步驟 四、 招聘的理念 五、 招聘的影響因素 六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 3 4 一、招聘的目的、定義和意義 目的： 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合 的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn) 定地工作的雇員。 4 5 二、招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 5 6 三、招聘的過(guò)程和步驟 企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。 9 10 五、招聘的影響因素 外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 10 11 可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（ TAP）來(lái)分析 HRM的外部環(huán)境 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源外部環(huán)境掃描經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和社會(huì)價(jià)值人力資源計(jì)劃招聘與錄用工資與收益經(jīng)濟(jì)條件：在勞動(dòng)力市場(chǎng)及產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調(diào)查經(jīng)濟(jì)條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動(dòng)者的可利用性招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)11 12 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開(kāi)始 招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素 應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互 動(dòng) 應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響 招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 12 13 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； 而企業(yè)良好形象的樹(shù)立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘