【正文】 績效的行列，獲得認可是人最潛意識的追求?！　∈紫仁墙鉀Q“愿意”的問題，員工在運用所學(xué)知識到實際工作中，能給他帶來實際的效益，這樣他才會有意愿去做?！　∶鎸Φ谝粋€問題，企業(yè)就需要在培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)提升專業(yè)程度，使培訓(xùn)前的需求分析與策劃、培訓(xùn)中的現(xiàn)場掌控和培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化等方面充分發(fā)揮作用，保證培訓(xùn)的效果，確保在培訓(xùn)技術(shù)方面能顯著提升員工綜合素質(zhì)。顯然，第二種方式在個人發(fā)展占據(jù)了主要地位，因為我們不可能全部靠自己親自去實踐來獲取知識和技能，培訓(xùn)因此而成為最廣泛采用的方式。正如前面提到的，很多時候企業(yè)對培訓(xùn)寄予了一廂情愿的美好愿望，作為HR，我們有責(zé)任和義務(wù)來促成這個愿望的實現(xiàn)。在培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)，就可以看到這個矛盾的具體表現(xiàn)形式。員工希望通過培訓(xùn)，增加自己的知識與技能，提升自己的競爭力，有助于自己未來長期的職業(yè)發(fā)展，他主要關(guān)注的是自我的個體；對于企業(yè)來講，企業(yè)的最終目的是獲取利潤，這也是企業(yè)的職責(zé)所在，因此企業(yè)所有的投入最終均要為此目標(biāo)而服務(wù)，培訓(xùn)投入也不例外。國內(nèi)很大一部分企業(yè)覺得培訓(xùn)很重要，一直不遺余力的推行員工培訓(xùn)，他們雖然不清楚這些投入究竟能給企業(yè)帶來什么實際的效應(yīng)，但心里認為培訓(xùn)比不培訓(xùn)顯然要劃算得多；為什么企業(yè)對待培訓(xùn)的態(tài)度如此模糊？究其原因，關(guān)鍵在于，作為人力資源管理部門，一直以來無法將單項或者系列培訓(xùn)課程的投入回報情況準(zhǔn)確的呈現(xiàn)給企業(yè)高層。盡管基層崗位很多，卻少有人愿意屈就。與此同時，英聯(lián)私募股權(quán)投資公司近日宣布，將斥資5000萬美元控股北京某知名餐飲連鎖企業(yè)。隨著一些大型培訓(xùn)機構(gòu)加速向外布點，那些深諳培訓(xùn)市場、了解培訓(xùn)機構(gòu)操作流程、熟悉人員組織構(gòu)建的高級管理人才將炙手可熱。從幾家國內(nèi)知名的英語培訓(xùn)機構(gòu)了解到，近兩個月主動前來咨詢課程和報名的人數(shù)明顯增多。劉邦聽了，馬上著手落實有關(guān)部門為雍齒確定績效成績并封侯?，F(xiàn)在朝廷在搞績效評價，大家都知道，您就是把天下都送出去，恐怕也不夠這些人分的，所以，這些人擔(dān)心不但得不到封賞，反而擔(dān)心自己因以前得罪過您而被您殺掉，所以，他們就商量著要造反。例如，“韓信帶兵，多多益善”就發(fā)生在劉邦與韓信的一次績效面談的過程中。在一次請大臣們飲酒的場合，劉邦要求他們?nèi)鐚嵉胤治鰹槭裁磩钅軌虻玫教煜露椨饏s沒有?！眲钫f：“這個打獵呢，追殺野獸、兔子的，是獵狗；指明野獸、兔子的位置的，是獵人。焦點問題是文官蕭何的績效評價高于所有武官的決議，這遭到了武官們的集體反對。不知這個時候，趙惠王作為領(lǐng)導(dǎo)者，造成將相不合的關(guān)鍵責(zé)任人，是否有所作為？如果不是自己的兩個手下廉頗藺相如的胸懷和坦誠，這件事情如何收場？　　趙惠王作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)考慮上卿的任職標(biāo)準(zhǔn)是什么，這些標(biāo)準(zhǔn)是否與下屬充分溝通并達成共識，“舍人”能不能做“上卿”？如何衡量藺相如的外交績效貢獻與廉頗的國防績效貢獻的差別和大?。繉τ谔A相如的兩次卓越的績效表現(xiàn)，應(yīng)如何獎勵，是適合提供物資獎勵，還是該提供職業(yè)發(fā)展機會的獎勵？面對績效管理過程中出現(xiàn)的將相不合的沖突，自己該如何解決？這些也都是組織管理者在推行績效評價中應(yīng)該關(guān)注的問題，以避免“將相不和”在自己的組織中發(fā)生。能夠與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)探討領(lǐng)導(dǎo)繼承人問題的人，必然是重臣。從一個例子可以說明他在趙國的地位舉足輕重。藺相如的業(yè)績是，運用自己的勇氣和智慧使趙國保住了和氏璧，讓國家免受攻擊?！　×H藺相如將相不和，管理者趙惠王的績效評價敗筆　　“負荊請罪”是著名的歷史事件，我們在這里關(guān)注的是廉頗、藺相如這兩位績效管理中的被評價者，和作為評價者的趙惠王。結(jié)果是，“諸侯朝覲者不之丹朱而之舜，獄訟者不丹朱而之舜，謳歌者不謳歌丹朱而謳歌舜。所以，堯?qū)λ醋髁俗詈笠徊降目己?。即便是在風(fēng)雨雷電，舜卻從未迷失方向，總能完成任務(wù)。舜的干部管理工作也獲得了成功?！　∑浯?，考核“定制度”能力，堯讓舜去健全、完善以“父義、母慈、兄友、弟恭、子孝”這五種倫理為核心的道德制度體系，并付諸實施。這個問題是如此之重要，以至于首領(lǐng)要將自己的女兒嫁給候選者。而且，也沒有說他如何的精通天文、地理等知識技能，更為關(guān)注的是“做人”的基本面的能力。而且，對候選者的資格沒有嚴格限制，堯的說法是“悉舉貴戚及疏遠隱匿者。2008/12/30返回目錄古代帝王如何考核下屬 　　堯舜禪讓的背后，一段漫長的績效評價歷程　　據(jù)《史記。這點請參考學(xué)習(xí)型組織的基本理念。這一點不防學(xué)習(xí)日本企業(yè)所強調(diào)的企業(yè)文化。破除80%的心理落差。而不是只將這種結(jié)合局限于核心的骨干人員，而忽略大多數(shù)員工的利益。所以，企業(yè)文化在先，以企業(yè)文化來構(gòu)筑主人。所以企業(yè)制訂完善的績效管理制度來把員工個人的收益和個人的貢獻相掛鉤，期盼達到企業(yè)管理的目的。企業(yè)管理者應(yīng)在企業(yè)不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實際需要，設(shè)置有效的激勵手段，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。這句話給員工傳遞出三個信息：第一，領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注我，并發(fā)現(xiàn)我的閃光點；第二，我在這方面有潛力；第三，這只是潛力而已，我需要不斷努力把潛力變成有價值的能力。潛力，就是沒有被挖掘出來的能力。 （六）心智激勵可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能 團隊管理者經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)自己開始對某位員工不滿意，而那位員工的表現(xiàn)似乎就越來越差，各種行為似乎都在印證：這是個問題員工。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學(xué)會推銷并推動你的目標(biāo)；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進。在這個認知過程中，就需要領(lǐng)導(dǎo)者對新加入者的行為隨時隨地及時地給予評價，這樣，新加入者就會及時地了解哪些是對的哪些是錯的，從而避免錯誤的做法，朝著被期望的方向發(fā)展，縮短企業(yè)文化的認知過程。對于操作崗位來說，我們要通過設(shè)計科學(xué)合理的操作流程，細化每一個操作環(huán)節(jié)來約束員工朝被期望的方向發(fā)展。 古人云“疑則勿任，任則勿疑”，在采用信任激勵的時候，用人不疑的對象必須是德才兼?zhèn)?，在工作上能放心放手的人才。讓員工在朝著目標(biāo)努力工作的過程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。這里的關(guān)鍵因素是要跳多高和摘到的桃子是什么樣的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理論（目標(biāo)動機水平=效價期望概率）結(jié)合起來就是，跳的高度是期望概率，桃子是效價，跳與不跳是目標(biāo)動機水平。如何合理選用激勵措施，最大限度提高員工工作績效，是現(xiàn)代企業(yè)管理者最應(yīng)該認真考慮的問題。而在一個不好的工作環(huán)境中，員工的努力得不到相應(yīng)的回報，會在很大程度上影響員工的情緒，甚至對組織對工作產(chǎn)生抵觸情緒，這將無疑影響工作績效。人才吸收和績效考核是企業(yè)人力資源管理中極重要的兩個環(huán)節(jié)。因為談話具有批評性，又與隨后的獎罰措施有聯(lián)系，所以反饋頗具敏感性。 全面準(zhǔn)確的績效考核反饋機制。 方便務(wù)實的績效考核方法。在績效考核中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存、相互補充、相互制約，組成了一個有機的標(biāo)準(zhǔn)整體，這就是績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。由于考核制度適用于一切同類型的員工，所以在制定制度時要注意聽取員工群眾的意見，在條件允許時，更應(yīng)廣泛吸收各類員工推選出的代表參與制度的制定過程，以保證考核制度的公正與客觀。建立健全有效的績效考核制度。技能、激勵、機會與環(huán)境是影響績效優(yōu)劣的四大因素。該系統(tǒng)是人力資源管理控制的有效手段，也是實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。但是，人才吸收的盲動性、短期性以及人才市場不夠成熟等也影響著企業(yè)人力資源建設(shè)的正常開展。 通過人才專賣吸收人才。人才租賃、人才借貸是指人才租賃（借貸）公司根據(jù)用人單位需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃（借貸）公司發(fā)生租用（借貸）關(guān)系，與所派員工并無勞動合同關(guān)系的用工方式。同時，對有一定發(fā)展?jié)摿Φ暮髠湫腿瞬偶霸绲胤旁诠芾韻徫簧霞右藻憻?，使其?jīng)風(fēng)雨、見世面，也是企業(yè)從內(nèi)部選拔人才所采取的常用手段之一。 “工欲善其事，必先利其器”。人才中介、職業(yè)介紹、網(wǎng)上招聘及跨國界、跨區(qū)域的國際（內(nèi)）大型獵頭公司等媒介的出現(xiàn)不僅繁榮了專業(yè)人才市場，并且使國內(nèi)專業(yè)人才市場更趨規(guī)范和完善。2008/12/29返回目錄從人才吸收和績效考核談企業(yè)人力資源管理 一、 人才吸收 簡言之，人才吸收就是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進人才的方式及過程。將平衡計分卡運用于中國城市的戰(zhàn)略管理，既符合科學(xué)發(fā)展觀的要求，又使中國政府管理與美國等發(fā)達國家政府再造的趨勢同步，必將極大地提升中國政府的管理水平和創(chuàng)新能力。　　三、成效與啟示　?。ㄒ唬?、成效　　平衡計分卡成為青島市推動城市發(fā)展戰(zhàn)略有效執(zhí)行的管理工具。北京懇創(chuàng)科技公司為青島市創(chuàng)建高績效機關(guān)研究開發(fā)了流程信息化網(wǎng)絡(luò)平臺，為引入平衡計分卡管理軟件應(yīng)用于創(chuàng)建高績效機關(guān)提供技術(shù)支撐。第五，運用平衡計分卡原理和卓越績效評價準(zhǔn)則，對每項工作的流程規(guī)則、質(zhì)量及時間要求、高績效標(biāo)準(zhǔn)、考核評估方法等進行細化、量化。第二，推動績效管理向每個處室、公務(wù)員延伸。大力推行執(zhí)法責(zé)任制，執(zhí)法的環(huán)境、水平得到極大提升；第四，以先進為標(biāo)桿、做人民滿意公務(wù)員。⑤黨的建設(shè)：加強黨的思想、組織、作風(fēng)和制度建設(shè)，夯實基礎(chǔ)，拓寬領(lǐng)域，擴大覆蓋面，增強黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，保持黨組織和黨員的先進性。戰(zhàn)略主題：①經(jīng)濟績效：落實科學(xué)發(fā)展觀，實現(xiàn)經(jīng)濟更快更好發(fā)展，建設(shè)繁榮青島?！　『诵膬r值觀：堅持經(jīng)濟成本、效率效能、效益效果、公正公平的現(xiàn)代機關(guān)價值取向，創(chuàng)建“施政成本低、法制意識強、管理績效高、服務(wù)品質(zhì)優(yōu)”的機關(guān)治理模式。從這一點來看，是否“呆若木雞”已經(jīng)變得并不重要了。有些人為了快點出名，不惜故意制造一些丑聞；有的企業(yè)為了知名度，不惜做廣告惡心你一把！而我們身邊的飛黃騰達者，也大多都是阿諛奉承、巧言令色的人！這些，都與重修養(yǎng)、輕外在的“木雞”精神背道而馳——在這樣的觀念下，能“歌”善“秀”才是最重要的——這也就不難理解“呆若木雞”何以會成為完全貶義的了。 【點評】 莊子這則寓言很有趣，同時也表達了深刻的哲理，讓人不由得想到古人所說的“大智若愚”、“大巧若拙”、“大勇若怯”。”又過了十天周宣王問，回答說：“差不多了。）十天后周宣王又問，回答說：“不行，還是聽見響聲就叫，看見影子就跳。） 紀渻（音shěng）子為周宣王馴養(yǎng)斗雞?！笔沼謫?，曰：“未也，猶疾視而盛氣。假如你自己不以積極的愛去深入生存，假如你不以自己的方式去為自己揭示生存的意義，那么對你來說，生存就將依然是沒有意義的。最重要的力量永遠在你自己的身上，奧秘的知識、玄妙的潛能開發(fā)、炫目的成功學(xué)等等，都遠不如你自己身上已有的力量重要。不過，螃蟹仍橫行，貓頭鷹仍白天睡覺晚上活動，蝙蝠仍倒懸。 薪酬福利168。 績效考核168。 培訓(xùn)發(fā)展168。 招聘選拔168。數(shù)年過后，它們都順利畢業(yè)并獲得博士學(xué)位。 不要太指望神秘的心理治療的魔力。你必須自己開始。”十日又問，曰：“未也，猶應(yīng)向景?！保ㄇf周《莊子?外篇?達生》。“憍”通“驕”。）十天后周宣王又問，回答說：“還是那么顧看迅疾，意氣強盛。表示十分愚笨，也形容因為害怕或驚奇發(fā)呆的樣子。即使拋開“呆若木雞”的原意，用外表來判斷一個人的能力仍然有失偏頗——只可惜，現(xiàn)代社會這種趨勢越來越明顯?？梢?，無論你是能“歌”善“秀”者，還是屬于“木雞”、“若木雞”們，其實并非問題的關(guān)鍵——如何區(qū)分周圍的人，根據(jù)他們各自的特點發(fā)揮他們的作用和特長，才是根本所在。青島市創(chuàng)建高績效機關(guān)的使命、價值觀、愿景和戰(zhàn)略分別是：　　使命：落實科學(xué)發(fā)展觀，加強執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)，提高機關(guān)建設(shè)整體水平，鍛造一支優(yōu)秀人才密集、高素質(zhì)、專家型的公務(wù)員隊伍，為把青島建設(shè)成為全國重點中心城市和世界知名特色城市提供保證?！　?zhàn)略：大力加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)；加快推進行政管理體制改革；強化績效管理；深化機關(guān)文化建設(shè)；突出抓好機關(guān)處科室建設(shè)；大力推進機關(guān)信息化建設(shè)。④社會績效：維護社會穩(wěn)定，發(fā)展教育、衛(wèi)生、體育、社會保障、救助、公益、社區(qū)建設(shè)等社會事業(yè)，促進社會和諧，建設(shè)和諧青島。目前，青島市已在公眾參與、專家論證和政府決定相結(jié)合的民主決策機制方面邁出了重要一步；第三，加快建設(shè)法治政府?！〉谝?，建立高水平的績效管理體系，圍繞計劃目標(biāo)、實施監(jiān)督、評估考核、追蹤反饋的基本程序和階段形成循環(huán)，使機關(guān)建設(shè)科學(xué)化、規(guī)范化。第四，堅持首問責(zé)任、服務(wù)承諾、限時辦理、AB角、自查自糾等制度，靠制度管人，按制度辦事。第八，研究制定電子政務(wù)應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)體系，建立考核評價制度和督促檢查制度?！　　　∽裱?jīng)濟原則，在盡量減少人力、物力、財力消耗的同時，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服務(wù)；樹立成本意識和資源環(huán)境意識，降低施政成本，節(jié)約開支，減少污染。　?。ǘ⑹尽　∑胶庥嫹挚ǖ膬?nèi)涵與科學(xué)發(fā)展觀的要求相一致。運用平衡計分卡提升績效管理水平是一個持續(xù)不斷的過程，不可一蹴而就。當(dāng)前，“單位用人找市場，個人擇業(yè)進市場”的雙向選擇機制已取代政府單向主導(dǎo)就業(yè)市場的舊格局，并成為企業(yè)吸收人才的主要渠道。 通過人才培育從企業(yè)內(nèi)部選拔吸收人才?！罢堖M來”就是邀請有關(guān)專家學(xué)者和專業(yè)技術(shù)帶頭人到本單位、本部門傳道授業(yè)，以提高人才隊伍的整體素質(zhì)和認知水平：“走出去”就是與有關(guān)專業(yè)院校、科研院所等建立長、短期協(xié)作關(guān)系，組織人員通過在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外送深造等方式開闊視野，充實思想。 中國最大的資料庫下載 通過人才租賃、人才借貸吸收人才。目前，風(fēng)頭正勁的CEO、IT業(yè)巨子等高級管理人才多是采用該種方式實現(xiàn)其個人的資本價值。 人才吸收機制的建立，在一定程度上解決了企業(yè)特別是國有企業(yè)“請神容易送神難”的用工體制痼疾，有利于低成本用人目標(biāo)的實現(xiàn)，對穩(wěn)定員工隊伍、提高員工整體素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)水平、增強員工壓力感和危機意識、激活人才管理和減輕企業(yè)人事勞資管理等起到了明顯的作用。二、建立績效考核系統(tǒng) 績效考核系統(tǒng)是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和效率，進行考察和評估的系統(tǒng)過程。 科學(xué)控制影響績效四因素。要通過一系列的手段，力求使上述四因素在一定程度上達到最完美的結(jié)合，從而維持企業(yè)的整體績效始終處于最佳狀態(tài)?？冃Э己酥贫仍趦?nèi)容上應(yīng)包括影響工作績效的各個方面，并針對各方面的影響深度與廣度制定出操作