珠寶行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)-全文預(yù)覽
【正文】 能判斷力經(jīng)驗性 計劃力能力 指導力能力開發(fā)脫產(chǎn)培訓 崗位培訓 自我開發(fā)綜合意見工作能力考核表 業(yè)績考核 部門 職務(wù) 等級 工齡 姓名難易度 自我評價 上司評價 上司評價的所承擔的工作 等級完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任事實依據(jù)我的目標與想法 結(jié) 果 如 何教育培訓計劃 上司意見 好的方面 應(yīng)改進的方面1. 脫產(chǎn)培訓 知識技能2. 在職培訓 判斷力計劃力3. 自我開發(fā) 協(xié)調(diào)力指導力能力開發(fā)卡 填寫時間 ________年 _____月 _____日 填寫者 ___________ 業(yè)績考核 二、建立員工績效考核系統(tǒng) ?員工績效考核的指標與標準 ?指標 ?標準 注意：績效標準就像指揮棒一樣，它體現(xiàn)組織目標及組織所倡導的文化。 任務(wù)績效 三、如何建立績效標準 任務(wù)績效的衡量指標 時間 ?限期 ?到市場時間 ?…... 數(shù)量 ?利潤 ? 產(chǎn)量 ?收入 ?…... 質(zhì)量 ?準確性 ?可靠性 ?…... 成本 ?單元的成本 ?與預(yù)算的對比 ?…... 人的反應(yīng) ?投訴 ?稱贊 ?反饋 ?…... 三、如何建立績效標準 對達成職責 、 任務(wù) ， 以及對組織運行有影響的支持性工作因素 ， 涉及到工作態(tài)度 、工作風格 、 組織協(xié)作 、 人員與團隊管理等方面 。 4：對職責界定不夠清晰的任務(wù) ， 以組織成效為重 ， 主動承擔 ， 不推卸給他人 。 周邊績效衡量標準舉例 三、如何建立績效標準 四、績效考核方法的選擇 ? 評級量表法 ? 等級擇一法 ? 普洛夫斯特法 ? 混合標準測評法 ? 個體排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 ? 關(guān)鍵事件記錄評價法 ?評級量表法 是采用最普遍的一種方法。 四、績效考核方法的選擇 ?普洛夫斯特法 考核者只需要掌握被考核者的事實即可。 ?能鑒別出那些 “ 沒有邏輯性 ” 的考核者 。 四、績效考核方法的選擇 ?人物比較法 在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標準，對其他員工進行考核。 ? 第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。 3. 檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯誤地址 。 7. 當某字可能是錯誤時 ， 因為不懷疑它而經(jīng)常不查字典 。 – 是考核對象的直接主管的管理職責，一般由主管為主進行。 原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當以書面的形式記錄和備案。 六、績效考核面談 ?考核面談目的 ?在于討論工作績效，而并不討論涉及人格問題 ?是注重未來要做的，而不是既往已做的 六、績效考核面談 ?考核面談的具體目的 ?對員工的表現(xiàn)達成雙方一致的看法 ?指出優(yōu)點所在 ?指出待改進的缺點所在 ?對改進計劃達成一致 ?協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效標準 六、績效考核面談 ? 考核面談十項原則（一） ?建立并維護彼此的信任 ?清楚地說明面談的目的 ?鼓勵員工說話 ?傾聽而不要打岔 ?避免對立與沖突 六、績效考核面談 ? 考核面談十項原則（二） ?集中在績效，而不在個性性格 ?集中于未來而非過去 ?優(yōu)點與缺點并重 ?該結(jié)束時立刻停止 ?以積極的方式結(jié)束面談 準備階段 ?心理準備 ?確定面談時間 ?決定最佳場所 ?集中資料 ?計劃開場白 ?計劃采取的方式 ?計劃面談收場：制成具體行動安排 ? 盡量掌握員工 “ 誠實 ” 的回答 ， 取得他們的信任 ? 與雇員坦誠相見 ? 解釋給雇員聽 ? 評價只是暫時性的 ? 摘述要點 面談中 ? 績效考核面談過程 六、績效考核面談 這樣的人
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