正略鈞策職位價值評估系統(tǒng)-全文預(yù)覽
【正文】 安排工作、建立工作標(biāo)準(zhǔn)、詮釋并實施公司政策，對部門運作起直接決策作用公司間接經(jīng)由其它專業(yè)經(jīng)理來管理部屬，制定公司總體政策與程序，影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤。? 工作環(huán)境主要用來衡量職位的工作條件、工作環(huán)境對身體上可能造成的危害；? 工作壓力主要用來衡量職位的工作內(nèi)容、工作節(jié)奏對精神上可能造成的危害。對公司業(yè)務(wù)或聲譽有直接決策作用3571 2468正略鈞策職位評估系統(tǒng)因素五：責(zé)任－說明及注意事項【 注意事項 】? 責(zé)任范圍主要與職位本身所在的行政層級相關(guān)? 對外部單位的監(jiān)督、管理關(guān)系不包括在內(nèi)正略鈞策職位評估系統(tǒng)因素六：環(huán)境條件－定義【 因素定義 】? “環(huán)境條件 ”是指該職位的工作環(huán)境和工作內(nèi)容對任職者精神和身體上可能造成的危害。? “溝通 ”是指該職位為了開展工作而需要與組織內(nèi)外部人員進行的信息交流與溝通過程。 “創(chuàng)新性 ”從該職位創(chuàng)新成果的應(yīng)用范圍和創(chuàng)新程度兩個子因素來界定。熟知所在領(lǐng)域的理論及標(biāo)準(zhǔn)運作方案?？赡苄枰褂镁茉O(shè)備并接受全面的調(diào)試與操作培訓(xùn)。? 知識技能的深度：指某職位員工履行工作職責(zé)需對其知識和技能達到的熟練程度；? 知識技能的廣度：部門、工作、團隊和公司指的是某職位員工進行工作需要了解、熟悉、掌握或者精通的知識技能的范圍，而不是指職位本身所在的行政層級；? 有關(guān)部門、工作、團隊和公司的定義如下：– 工作 — 指員工個人的工作本身– 團隊 — 指為完成某特定任務(wù)的組織 ,如部門內(nèi)部的二級部門、項目組等，包括多項工作– 部門 — 指公司的部門、辦事處，包括多個團隊– 公司 — 指可獨立開展業(yè)務(wù)運營的組織，下面可能包括某些獨立運營的機構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個部門正略鈞策職位評估系統(tǒng)因素二： 知識技能了解遵照簡單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。 ? 這里的范圍是指職位作用發(fā)揮時的影響范圍而不是簡單的指該職位所處行政級別。正略鈞策職位評估系統(tǒng)正略鈞策職位評價系統(tǒng)包括三個維度，六個主因素組織規(guī)模影響度工作環(huán)境工作壓力創(chuàng)新溝通知識技能管理當(dāng)前投入歷史投入正略鈞策職位評估系統(tǒng)正略鈞策職位評估系統(tǒng)的六大因素因素 子因素 權(quán)重組織貢獻（工作產(chǎn)出） 組織規(guī)模 30%職位影響度 影響度影響范圍工作價值（工作投入） 廣度 20%深度 范圍 15%程度 范圍 15%程度 范圍 15%程度工作補償 工作環(huán)境 5%工作壓力組織貢獻度：為組織規(guī)模系數(shù)與職位影響度分?jǐn)?shù)相乘后的得分正略鈞策職位評估系統(tǒng)因素一：職位影響度－定義【 因素定義 】? “職位影響度 ”指職位工作結(jié)果對實現(xiàn)工作、團隊、部門或整個公司整體目標(biāo)的影響程度。職位價值工作補償（持續(xù)）組織貢獻（工作產(chǎn)出）工作價值（工作投入）正略鈞策職位評估系統(tǒng)評價因素提煉過程 —— 組織貢獻組織規(guī)模職位影響度組織貢獻例：盡管財務(wù)部部長的職責(zé)范圍在財務(wù)部門，但是，職責(zé)履行后的影響卻可能是集團層面的。適用于 小企業(yè)優(yōu)點：簡單缺點：受評估者個人品質(zhì)影響大，不易找到對所有職位了解的評估者建立等級給出定義 然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中適用 于政府部門和服務(wù)行業(yè)優(yōu)點：比排列法更準(zhǔn)確、客觀，能反映有關(guān)組織結(jié)構(gòu)缺點：不能清楚定義等級，不適用于大企業(yè)將職位劃分出構(gòu)成因素，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分把各因素的各項得分匯總，得出每個職位的總分按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級適用于中大企業(yè)優(yōu)點：比前兩種方法更嚴(yán)格、更精確缺點：操作較繁瑣先 決定職位比較 因素 ，并選擇標(biāo)桿職位，通過因素排列標(biāo)桿職位，給 每個因素賦予 貨幣 值， 排列其余職位，并確定工資 。職位評估的基本目的在于 通過合理、統(tǒng)一的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，確定公司各職位之間的相對價值，結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果，為建立公司合理的薪酬等級和薪酬體系打下基礎(chǔ)。正略鈞策職位評估系統(tǒng)正略鈞策職位評估系統(tǒng)今日議題一、薪酬體系簡述二、職位評估方法概述三、正略鈞策職位評估系統(tǒng)正略鈞策職位評估系統(tǒng)薪酬體系設(shè)計的整體原則一 個 前 提三 個 公 平三 項 匹 配? 在預(yù)算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的獎勵、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略，控制人力成本? 內(nèi)部公平：相對于公司內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的? 外部公平：相對于外部相似職位員工的薪酬是公平的，有競爭力的? 自我公平：員工個人的薪酬與貢獻相比是公平的? 個人薪酬與職位相對價值相匹配? 個人薪酬與績效相匹配? 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。? 職位評估是經(jīng)濟報償系統(tǒng)的一部分，公司據(jù)此決定一項工作與其他工作的相對價值。職位評估的定義正略鈞策職位評估系統(tǒng)2 組織最關(guān)心的是通過職位評估：建立組織內(nèi)部職位的價值比較體系形成合理的職位級別系列制定系統(tǒng)化的薪酬體系職位評估的意義正略鈞策職位評估系統(tǒng)職位評估確定職位相對價值，體現(xiàn)該職位對公司的貢獻大小LL1L2L2L3 L3L1L2 L2L3 L3LL1L2L2L3L3L1L2L2L1L2L2 L2L2L112345678910評估前 評估后示示 例例正略鈞策職位評估系統(tǒng)級別 研發(fā)部 市場部 銷售部 人力資源部… 首席專家 副總裁8 部長7 學(xué)科專家 資深售前工程師 部長65 高級工程師 高級售前工程師 高級銷售代表 招聘主管薪酬福利主管4 工程師 售前工程師3 銷售代表2
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