【正文】 立後續(xù)追蹤機制，確保參與者完成承諾與承諾無法實現(xiàn)時的補救措施營運計劃 ： 將策略轉化為行動的計劃A. 對預算編列方式的重新思考 先有預算才編營運計劃？或相反？B. 如何在三天內完成預算編列 （同時性 共同勾勒公司的完整圖像＆聚焦 20項預算）C. 讓各部門同步邁向目標 （同步化）D. 目標要務實，假設要健全 （由團體公開對假設進行辯論並做出取捨）懂得如何取捨的藝術營 運 流 程後續(xù)追蹤 三步驟– 寄上備忘錄– 事先規(guī)劃應變之道– 每季進行檢討營運計劃的最後結果：確立足以具體清晰地反應企業(yè)期望、並「可能」達成的目標 ，並跟相關人員確認及討論 ，做出取捨，公開承諾 ，而不是先編好預算，再去執(zhí)行 ，以達成目標 有執(zhí)行力的營運流程 A P C D 確立目標與方針作業(yè)過程再檢核尋找真因 教育訓練防止再發(fā)與標準化對策成效確認確立解決對策執(zhí)行工作計畫建立績效指標設定工作計畫管理實務運作?? Quality 質量質量?? Cost 成本成本?? Delivery 交期交期?? Moral 士氣士氣?? Safety 安全安全?? Service 服務服務目標涵蓋目標管理的 SMART法則DSCADSCADSCAPCADPCADSDCA：標準化S： Standardize標準化D： Do執(zhí)行C： Check檢查A： Action糾正或修正PDCA：合理化P： Planning改善計畫D： Do實施C： Check防漏A： Action再改善路是人走出來的l真正的成就來自於實踐，非來自於規(guī)劃l實驗是檢證真理的不二法則l經驗必須靠實作才能累積l萬丈高樓平地起l立最遠的志向，作最理想的規(guī)劃，行最悲觀的實踐（實事求是）l集合群力，超越目標推銷人員團隊組建德人都資深顧問王國興傳統(tǒng)銷售心理模式傳統(tǒng)銷售心理模式建立信賴建立信賴 挖掘需求挖掘需求 展示商品展示商品 異議、異議、締結締結顧問式銷售心理模式顧問式銷售心理模式 建立信賴建立信賴 挖掘需求挖掘需求 展示展示商品商品 異議、異議、締結締結營銷主管職責l組建戰(zhàn)鬥隊伍l領導營銷團隊l挑選營銷菁英l訓練營銷高手l激勵團隊士氣l規(guī)劃獎酬方案l預估業(yè)務績效l考核工作表現(xiàn)業(yè)務主管責任l確保業(yè)績達成與突破l持續(xù)創(chuàng)造利潤l不斷擴大市場與業(yè)務範圍l建設並維持銷售團隊產值l擬定有效策略與工作計畫優(yōu)秀業(yè)務主管特質l充滿熱忱l追求卓越l目標明確l意志堅定l善於領導l樂於溝通l與人為善l不斷學習優(yōu)秀業(yè)務組織特性l市場導向l功能考量l權責相符l管理幅度適中l(wèi)穩(wěn)定與彈性兼具l協(xié)調性佳營銷團隊人員招聘l人才是企業(yè)競爭的根本l傳統(tǒng)招聘流程常有缺失l招聘作業(yè)是企業(yè)形象一環(huán)l成功的招聘源於事先規(guī)劃l事先收集招聘相關渠道高效率招聘流程l企業(yè)組織與工作盤點l企業(yè)人力盤點l用人需求提出 － 計 劃用人、臨時用人l各崗位職務說明書審查l招聘渠道選擇與運行 － 外招、內招l(wèi)結構式、情境式面談l起薪核定l新工適性調查了解市場與組織的人力供需狀況人力盤點 預估未來人力供給需求預估分析人力需求現(xiàn)況預估未來人力需求人力規(guī)劃人力規(guī)劃程序人力盤點的模式人力配置計劃人員發(fā)展人員向外安置人員配置人員招聘工作設計組織設計人才評鑒組織分析 組織架構 工作分析 職務說明書 職務規(guī)范人員分析 能力數(shù)據庫求職者接受工作的決定要素l工作機會的選擇性　－可選機會數(shù)量？機會質量？l公司的吸引性?。べY、福利、晉升機會、工作地點、公司知名 度、培訓與發(fā)展機會l工作的吸引力　－工作發(fā)展性、同事親切度、主管態(tài)度l招聘計 劃的質量?。衅阜绞健⒄衅笐B(tài)度、傳達訊息招聘渠道l內部員工轉任l員工推薦或介紹l毛遂自薦l征才廣告（網絡、報紙、夾報、電視）l獵頭公司l校園 選 才l建教合作l人才市場目標甄選法l明確的工作分析：　 － 成功運行工作的行為、知識、動機l面談問題設計?。^去的行為是未來行為的指針?。赜诠ぷ鞯膶嶋H行為，非應該行為　－探詢受甄選者，在過去經驗中如何展現(xiàn)出工作必要能力目標甄選法 問題示范l判斷能力?。谀闱叭喂ぷ髦校铍y作出的決定為何？　－敘述你當時在哪種情境之下作出該項決 定？　－你所做的決定為何？?。瓫Q定所造成的影響為何？目標甄選法 問題示范l團隊精神?。埪允鲈谀阋郧暗墓ぷ鹘涷炛校晒εc 同事協(xié)作的經驗?。埪允鲈谀阋郧暗墓ぷ鹘涷炛校〉? 與同事協(xié)作的經驗?。埫枋瞿阍浥c同事發(fā)生沖突的經驗結構式面談 案例顧客上門來取回兩周前送修的計算機。l我們應注意應徵者是如何設定工作順序、如何決策、是否會傾聽別人的意見、公司的傑出表現(xiàn)是否是自己的功勞或是運氣好 ?l確認應徵者過去的成就、想法及工作抱負背後的驅動力。216。有些主管事必躬親，缺乏安全感，不相信別人可以把事情做好。另一種棘手的狀況是自己的愛將表現(xiàn)不力時。? 這些務實的領導人腳踏實地，專注於完成短期性的階段性任務 – 這些目標有如強心針，在贏得長期勝利的途中，為員工打氣。l這些人員通常出身企管名校，原先任職顧問公司，或是擔任企業(yè)內部的財務、會計或策略規(guī)劃人員。l培養(yǎng)個人擔當216。如何做到適才適所l擺脫個人好惡216。l其實很多領導人也不清楚出任某項工作該具備的三到四項的條件 – 缺乏這些條件的人必定無法勝任。l會影響特定行為的信念，才是需要改變的部份。上班族必備？ QlIQ（聰明、機警）lEQ（情緒管理良好）lFQ（理財觀念、預作安排）lLQ（領導自己、影響他人）lTQ（與人團隊合作）lAQ（面對逆境與挑戰(zhàn)）lSQ（常保笑顏、與人為善）lHQ（運動維持健康）EQ 五大領域l認識自己的情緒l妥善管理自己的情緒l自我激勵l認知他人的情緒l圓融的人際關係Peter salovey ： 耶魯心理學家從信念及行為改變企業(yè)文化*改變特定影響的信念， 而非全盤否定既有價值觀建立執(zhí)行力的社會運作機制報酬與績效連結起來展開強力的對話上行下效 改變文化，讓公司動起來改變文化，讓公司動起來要變革成功 ，坦誠進行強力的對話 34從信念及行為改變企業(yè)文化l光是思考，不會找到新的行動方案： 要行動，才能找到新的思考方式l組織的文化，乃是組織員工所共享的價值觀。將無法容忍員工的多元觀點、思想與成長背景，殊不知這正是使組織免於故步自封必須的條件。這也是可以提升團體的能力。主管最重要的任務之一，就是將這些功力傳承給準備接班的下一代領導人。後續(xù)追蹤論功行賞l想要員工努力拼出績效，就應該要論功行賞。有時候企業(yè)必須由新的角度來釐清優(yōu)先順序。l 項目不能多的理由：216。實事求是l此乃執(zhí)行的核心所在，但許多企業(yè)卻是充滿著迴避或是隱瞞實情的員工。l提出建設性批評，批評要有理由并找出改進方法。l企業(yè)管理的三現(xiàn)主義（現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)況）。l其次詢問員工要「如何」執(zhí)行，例如，如何達到業(yè)績，如何降低庫存 ?如何提高品質 ?如何提高品質 ?l第三，為計畫的進展，設定階段性目標，並要求負責人嚴守權責分明原則。有執(zhí)行力的領導人會建立起一個執(zhí)行的架構，營造出有利於執(zhí)行的文化與流程，獎勵並擢昇能迅速完成工作的員工。領導人要做好執(zhí)行的工作，必須管理三項核心流程：挑選各級主管、設定策略方向、主導營運。執(zhí)行的重要性（二）The Discipline of Getting Things Done沒有執(zhí)行力 ? 哪有競爭力By LARRY BOSSIDY RAM CHARAN包熙迪、夏藍執(zhí)行力EXECUTION包熙迪 （ Larry Boss