【正文】 沒能處理的問題，但以為不是重要問題就可以遷就對方是不對的。但采用回避的方式，會有更多的工作被耽誤，更多的問題被積壓，更多的矛盾被激發(fā)，解決不了問題。 例： 劉經(jīng)理堅持要今天報銷，財務(wù)部的柴經(jīng)理堅持到周四才能報銷，雙方都堅持自己的觀點，誰也不想放棄。 表現(xiàn)： （ 1）我絕不會去找別人，而是等著別人來找我。 （ 2）從人的角度和觀點去看問題。 29 30 如何處理團隊沖突 如何處理團隊沖突 (一 ) 【 自檢 】 粗略地計算一下，你一周之中與多少部門或員工發(fā)生過沖突，你都是怎么解決的？ ____________________________________________________________________ 我們每天都生活在一個團隊中，不可避免地，團隊成員間會發(fā)生很多沖突。 ⑥一旦同意就不能背后議論。 ②看工作業(yè)績不看工作態(tài)度。 ⑤業(yè)績平均主義。 27 第五個突破口：改變團隊規(guī)則 老規(guī)則 ①員工上班可以經(jīng)常遲到。這些都會打擊團隊成員的積極性。 ④ ? 空降兵 ? 是 ? 旁觀者清 ? 。 ②正因為 ? 空降兵 ? 對原有情況不了解，才不會受老的規(guī)則束縛。 ④對于部門成員來說，新經(jīng)理實行了一套新規(guī)則，使他們眼前的好處沒有了，將來的利益又看不見。 ②由于新經(jīng)理是用高價引進的，所以公司對他的期望也很高。要解決老化團隊改造的問題根本上是要解決人的問題。 23 第三個突破口：引進先進的管理方法 分析 從技術(shù)層面上引進國外先進管理制度來解決一些部門的管理技術(shù)問題的做法是值得肯定的。于是，公司的發(fā)展計劃部為軟件開發(fā)部設(shè)計出一套非常好的工作流程，張經(jīng)理看了很是滿意，心想這次完成部門變革應(yīng)該有希望了。 這對企業(yè)可能具有某種作用，但對于中層經(jīng)理來講，實際上是沒有用的。一般只能采用逐步更換新人的方法，這樣，老的團隊成員還是按照老的方法去處理問題，團隊老的規(guī)則得不到改變，新來的團隊成員也會受老的團隊成員的影響，被老的團隊成員給同化。 如果團隊中的成員全部換成新人 ，那么這個團隊就變成一個新團隊。 結(jié)果不是新員工影響了老員工而是老員工影響了新員工。 然后，再招聘新人進來。 20 第二個突破口：更換新人 把團隊全體人員換掉，組成一個新的團隊，新的團隊又要遵循團隊發(fā)展的幾個階段， 現(xiàn)實中更換全部人員的方法很少使用。 采用這種方式實際上是團隊領(lǐng)導(dǎo)首先把自己的積極性調(diào)動起來后，再去影響團隊中的其他成員。 歷史和事實都證明用這種辦法來改變團隊面貌的效果是極其有限的。其結(jié)果卻令張經(jīng)理非常失望，軟件開發(fā)部該怎樣還是怎樣，沒起到什么作用。你們不應(yīng)該像現(xiàn)在這個狀態(tài)，這種狀態(tài)哪能做好工作呀！咱們不能一心就想著自己多掙錢，只有把部門搞上去，大家才能有更多的收入和發(fā)展。 第四個突破口：使用 ? 空降兵 ? 。認(rèn)為想讓我們部門像其他新成立的部門那樣富有朝氣，那是不可能的事，想都別想。 ④這個部門，過去幾位經(jīng)理在任時什么辦法都試過，沒什么用。不知該從哪里下手去找解決問題的突破口。出現(xiàn)有的人居功自傲，有些人不思進取，有些人墨守陳規(guī)等等現(xiàn)象。 經(jīng)過一段時間的磨合，成員之間相互了解，大家發(fā)現(xiàn)對團隊只是抱有一種不合實際的美好期望，團隊的問題開始暴露，人與人之間的矛盾開始出現(xiàn)。這些新員工對公司、部門都充滿了熱情與好奇，每天早晨到公司就主動打掃辦公室衛(wèi)生，一會兒就把辦公室弄得干凈整潔，顯示出新團隊的一派生機。只要是一個有經(jīng)驗的團隊的領(lǐng)導(dǎo)，就很容易帶領(lǐng)大家去打仗。對這些現(xiàn)象，你有什么想法？ ____________________________________________________________________ 團隊的老化有很多原因， 最主要的就是缺少創(chuàng)新力，沒有新的思想、新的工作方法來激發(fā)、激活團隊。 對團隊的四種誤解 好團隊的七個特征 從我做起 10 本部分總結(jié) —— 什么是好團隊 團隊建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的重要推動力 ，在對團隊的理解上，我們多數(shù)人都有偏差。 當(dāng)我們談到溝通障礙的時候 ， 反觀自身是否主動地和別人溝通 ，是否主動地克服溝通的障礙 ？ 是不是公司的很多規(guī)則 ， 我們也沒有做好 ？ 我們是不是不和別人分享成果 ？ 特別是我們中國人 ， 往往不能容納跟我們不一樣的人 。團隊成員間要學(xué)會嚴(yán)于律己、寬以待人，這是團隊成員間擁有融洽工作氣氛的前提，如果做不到這一點，團隊就不會成為好團隊。 （ 3）不同的角色 （ 4）良好的溝通 （ 5）共同的價值觀和行為規(guī)范 歸屬感是團隊非常重要的一個特征，當(dāng)成員產(chǎn)生對團隊的歸屬感，他們就會自覺地維護這個團隊，愿意為團隊做很多事情，不愿意離開團隊。 （ 1）明確的團隊目標(biāo) （ 2）共享 7 好團隊的七個特征 好的團隊的特點就是大家的角色都不一樣，每一個團隊成員要扮演好自己特定的角色，角色的互補才會形成好的團隊。 狹隘集體主義 團隊精神 強調(diào)的是組織目標(biāo) 強調(diào)的是共同的目標(biāo) 雖然強調(diào)不同的分工，而實際卻是相同的角色 強調(diào)不同的分工，不同的角色 集體的利益大于個人的利益 注重團隊與個人雙贏的原則 對團隊的四種誤解 好團隊的七個特征 從我做起 6 【 自檢 】 公司銷售部的業(yè)務(wù)員小王從展覽會上拿到一批有關(guān)客戶的資料，回到公司后趕緊鎖到自己的抽屜里，小趙問： ? 有沒有什么資料？ ? 小王不想把資料拿出來就打岔說別的事。 5 ? 團隊精神與狹隘的集體主義根本不是一回事，有根本的區(qū)別： ? （ 1）團隊精神強調(diào)的是成員中人與人不一樣，這是現(xiàn)代團隊精神重要的一個特點。團隊成員是平等的、沒有組織意義上的上下級關(guān)系，所有的成員隸屬于一個團隊，而且這種隸屬是一種自覺自愿的關(guān)系，沒有任何契約可以規(guī)定。團隊管理能力 —— 團隊建設(shè) 2023年 11月 2 什么是好團隊 老團隊的發(fā)展 如何處理團隊沖突 團隊角色與組織角色 團隊角色 3 什么是好團隊 什么是好團隊 【 自檢 】 在非洲的草原上，如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那一定是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是螞蟻軍團來了。 ? 個人與公司是聘用關(guān)系，但個人與團隊之間卻不是聘用關(guān)系。但是可以看到，很多企業(yè)里看起來有人身的依附，但實際上人心渙散，所以這種依附關(guān)系與團隊沒有關(guān)系。狹隘集體主義中強調(diào)不能有自己的東西，都是組織的東西，個體的行為與思想都要統(tǒng)一起來。 一個好的團隊，就在于團隊成員之間，能夠把為了達成團隊共同目標(biāo)的資源、知識、信息，及時地在團隊成員中間傳遞，以便大家共享經(jīng)驗和教訓(xùn)。這也是每一個處在企業(yè)中的人的深刻體會。現(xiàn)在想一想，為什么會存在這種做法？ _________________________________________ 對團隊的四種誤解 好團隊的七個特征 從我做起 提示 這種 ? 嚴(yán)于律人、寬以待己 ? 的做法實際上是出于人的本性，但在處理團隊成員關(guān)系上是極其有害的。 而看別人的時候 ， 往往理解成別人主觀上不愿意把事情做好 。 是不是我們自己沒有做好 ？ 沒有做好就要從 ? 我 ? 做起 。 11 12 老團隊的發(fā)展 老化團隊的發(fā)展 【 自檢 】 很多企業(yè)或者企業(yè)的部門都有這樣的現(xiàn)象：曾經(jīng)生機勃勃，現(xiàn)在卻不思前進，業(yè)績老上不去，甚至大幅度地下滑，從各個方面表現(xiàn)出老化的現(xiàn)象。 創(chuàng)立期 動蕩期 高產(chǎn)期 衰退期 14 團隊發(fā)展的四個階段 剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，大家都有一種奮發(fā)向上的精神，整個團隊都充滿著奮發(fā)向上的氣氛。營銷部劉經(jīng)理和下屬的八位營銷人員都是新招來的人。 15 團隊發(fā)展的四個階段 這時候團隊成員對團隊很認(rèn)同，精神狀態(tài)也很好，開始有能力為團隊做出貢獻，團隊進入高產(chǎn)時期。 16 團隊發(fā)展的四個階段 高產(chǎn)期到一定程度，有一個邊際效應(yīng)，一段時間之后就會進入衰退期。 ②這個部門這些年來積累的問題太多了，現(xiàn)在要想改變，可不是那么容易的事。整個部門處于半死不活的狀態(tài)。 ⑤大家都對團隊的新生失去了信心。 第三個突破口：引進先進的管理方法。咱們應(yīng)該干出點樣子給他看看。 ? 張經(jīng)理找員工話也談了，活動也搞了，微軟也學(xué)了，累得夠嗆。這是傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)常使用的一種調(diào)動團隊成員工作積極性的方法。 這樣做沒有觸動團隊成員的根本，熱情只是一陣，很快就會過去。 結(jié)論 做思想工作從理論上、實踐上，效果是很有限的。先辭去 那些部門中他們認(rèn)為工作表現(xiàn)不好又比較具有影響力的人。 為了能與老員工在工作上配合得好，他們常常學(xué)著老員工的樣子做事。實現(xiàn)不了團隊從根本上變革的目的，反而浪費人力和財力，只能是起到事倍功半的效果。 在實際工作中 ，把團隊中的老成員一下子全換掉也是不現(xiàn)實的。 22 第三個突破口：引進先進的管理方法 很多企業(yè)采用下列方式進行先進管理理念的引進： 請一家顧問公司給企業(yè)制訂制度，制訂管理流程、規(guī)范化管理、目標(biāo)管理、薪酬管理等等，即制訂新的管理體系，引進新的管理方法。因此，也想試試這種方法，看看效果如何。變革再一次以失敗而告終。最關(guān)鍵的是老化團隊的問題，人的思維方式、工作習(xí)慣、績效標(biāo)準(zhǔn)老化等方面的問題，是人的積極性調(diào)動不起來的問題。 24 第四個突破口：使用 ? 空降兵 ? “ 空降兵 ? 可能遇到的挑戰(zhàn)： ①外企招來的新經(jīng)理覺得自己是從外企來的，所以高高在上，把自己當(dāng)成是救世主，瞧不起部門中的其他人。公司整體的管理、制度和其他部門的做法等，制約著 ? 空降兵 ? 的作用，特別是在職業(yè)經(jīng)理這一級。 新經(jīng)理把這些年從外企學(xué)來的國外企業(yè)中先進的團隊規(guī)則應(yīng)用進來，從而改變一些固有的對團隊發(fā)展不利的老規(guī)則，使團隊的發(fā)展有一個飛躍。他認(rèn)為怎樣做對團隊發(fā)展有利就怎樣做。 26 第五個突破口：改變團隊規(guī)則 改變團隊規(guī)則 （ 3）維護新的團隊規(guī)則 （ 1）確定新的團隊規(guī)則 （ 2）使績效與獎懲嚴(yán)格結(jié)合 如果團隊成員獲得了高的績效，是否就能得到團隊領(lǐng)導(dǎo)的獎勵？如果團隊成員認(rèn)為團隊領(lǐng)導(dǎo)的獎勵不明確，或是團隊領(lǐng)導(dǎo)的獎勵不只是和工作績效有關(guān)，而且與團隊成員的資歷或?qū)W歷以及對團隊領(lǐng)導(dǎo)的巴結(jié)程度、忠誠度有關(guān)，或是團隊領(lǐng)導(dǎo)對獎勵出爾反爾，如果團隊成員付出了巨大努力取得了成績，卻只獲得了微不足道的獎勵；或是團隊成員努力工作以期望獲得晉升，但得到的卻只是加薪；或是團隊成員期望得到一個比較有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的僅僅是幾句表揚或是某種榮譽。結(jié)果，又沿用舊的團隊規(guī)則來處理事情，改造失敗了。 ④部門領(lǐng)導(dǎo)的初衷是看人的能力，但最后變成了看