【正文】 團隊管理能力 —— 團隊建設 2023年 11月 2 什么是好團隊 老團隊的發(fā)展 如何處理團隊沖突 團隊角色與組織角色 團隊角色 3 什么是好團隊 什么是好團隊 【 自檢 】 在非洲的草原上，如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那一定是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是螞蟻軍團來了。通過這則寓言，你得到什么啟示？ ____________________________________________________________________ 我們期望的好團隊是什么樣子呢？團隊有哪些特征？或者說，具備什么樣特征的團隊才是一個好的團隊？ 4 對團隊的四種誤解 好團隊的七個特征 從我做起 ? 在實際生活和企業(yè)工作中，人們經常提到團隊和團隊精神，團隊是把一群人集合到一個組織當中，但如果組織只是一個框架， ? 成員之間相互沒有關系，那么這個組織就不是團隊。因此，團隊不是組織，而是組織的一種表現。 ? 個人與公司是聘用關系，但個人與團隊之間卻不是聘用關系。團隊成員是平等的、沒有組織意義上的上下級關系，所有的成員隸屬于一個團隊，而且這種隸屬是一種自覺自愿的關系，沒有任何契約可以規(guī)定。 ? 過去有句口頭禪：?有困難找組織?。長期受計劃經濟的思想影響，使得個人對組織產生了依賴關系。但是可以看到，很多企業(yè)里看起來有人身的依附，但實際上人心渙散，所以這種依附關系與團隊沒有關系。 5 ? 團隊精神與狹隘的集體主義根本不是一回事，有根本的區(qū)別： ? （ 1）團隊精神強調的是成員中人與人不一樣，這是現代團隊精神重要的一個特點。狹隘集體主義中所有的人都是相同的角色，只是分工的不同。 ? （ 2）團隊精神首先強調自己的利益，圍繞團隊的目標認同個人的目標和想法。狹隘集體主義中強調不能有自己的東西，都是組織的東西，個體的行為與思想都要統(tǒng)一起來。 狹隘集體主義 團隊精神 強調的是組織目標 強調的是共同的目標 雖然強調不同的分工，而實際卻是相同的角色 強調不同的分工，不同的角色 集體的利益大于個人的利益 注重團隊與個人雙贏的原則 對團隊的四種誤解 好團隊的七個特征 從我做起 6 【 自檢 】 公司銷售部的業(yè)務員小王從展覽會上拿到一批有關客戶的資料，回到公司后趕緊鎖到自己的抽屜里，小趙問： ? 有沒有什么資料？ ? 小王不想把資料拿出來就打岔說別的事。小趙明白是怎么回事了，心想：以后你也別想在我這里得到任何信息，我就是用不上也不告訴你。這種現象你認為多嗎？ 對團隊的四種誤解 好團隊的七個特征 從我做起 一個好的團隊，大家一定有共同的、明確的目標，是大家都認可的，是一面旗幟，大家都朝著旗幟的方向前進。 一個好的團隊，就在于團隊成員之間，能夠把為了達成團隊共同目標的資源、知識、信息，及時地在團隊成員中間傳遞，以便大家共享經驗和教訓。 （ 1）明確的團隊目標 （ 2）共享 7 好團隊的七個特征 好的團隊的特點就是大家的角色都不一樣，每一個團隊成員要扮演好自己特定的角色，角色的互補才會形成好的團隊。 現在所倡導的企業(yè)文化實際上是要求企業(yè)中要有共同的價值觀。價值觀對于企業(yè)，就像世界觀對于個人一樣，世界觀指導個人的行為方式，企業(yè)的價值觀指導整個企業(yè)員工的行為 良好的團隊首先能夠進行良好的溝通，成員溝通的障礙越少團隊就越好。這也是每一個處在企業(yè)中的人的深刻體會。 （ 3）不同的角色 （ 4）良好的溝通 （ 5）共同的價值觀和行為規(guī)范 歸屬感是團隊非常重要的一個特征，當成員產生對團隊的歸屬感，他們就會自覺地維護這個團隊，愿意為團隊做很多事情，不愿意離開團隊。 這是形成一個團隊非常重要的因素，通過有效的授權，才能夠把成員之間的關系確定下來，形成良好的團隊。 附件七：好團隊與差團隊的特征對比 （ 6）歸屬感 （ 7）有效的授權 對團隊的四種誤解 好團隊的七個特征 從我做起 8 【 自檢 】 在工作中，常會看到這種事情發(fā)生，也許就發(fā)生在你自己身上：當你做錯一件事時，你會極力找各種理由為自己的錯誤行為進行辯解，以減輕自己的責任，而當別人做錯事時，你會毫不留情地指責人家，不聽辯解，甚至懷恨在心?，F在想一想，為什么會存在這種做法？ _________________________________________ 對團隊的四種誤解 好團隊的七個特征 從我做起 提示 這種 ? 嚴于律人、寬以待己 ? 的做法實際上是出于人的本性，但在處理團隊成員關系上是極其有害的。團隊成員間要學會嚴于律己、寬以待人，這是團隊成員間擁有融洽工作氣氛的前提，如果做不到這一點，團隊就不會成為好團隊。 9 看到別人在追求私利 ， 不顧團隊利益 ， 或者有些人疏于跟別人溝通 ， 不與別人分享的時候 ， 反觀自己是否也這樣 。 當議論別人的時候 ， 是不是經?；乇茏约旱娜秉c ， 或者希望別人能夠理解自己的缺點 。 而看別人的時候 ， 往往理解成別人主觀上不愿意把事情做好 。 當我們談到溝通障礙的時候 ， 反觀自身是否主動地和別人溝通 ，是否主動地克服溝通的障礙 ？ 是不是公司的很多規(guī)則 ， 我們也沒有做好 ？ 我們是不是不和別人分享成果 ？ 特別是我們中國人 ， 往往不能容納跟我們不一樣的人 。 當別人的性格或者處理事情的方式和自己不一樣時 ， 甚至不愿意和他交往 。 現在的企業(yè)里 ， 包括職業(yè)經理在內 ， 看到壞團隊的時候 ， 要做的事情不是抱怨別人 ， 而是要反觀自身 。 是不是我們自己沒有做好 ？ 沒有做好就要從 ? 我 ? 做起 。 對團隊的四種誤解 好團隊的七個特征 從我做起 10 本部分總結 —— 什么是好團隊 團隊建設是企業(yè)發(fā)展的重要推動力 ，在對團隊的理解上，我們多數人都有偏差。一個 好的團隊需要具備的七個特征 。 改善一個壞的團隊，不是去責怪別人 ,而是要反觀自身，從?我?做起。 11 12 老團隊的發(fā)展 老化團隊的發(fā)展 【 自檢 】 很多企業(yè)或者企業(yè)的部門都有這樣的現象：曾經生機勃勃，現在卻不思前進，業(yè)績老上不去，甚至大幅度地下滑，從各個方面表現出老化的現象。對這些現象，你有什么想法？ ____________________________________________________________________ 團隊的老化有很多原因， 最主要的就是缺少創(chuàng)新力，沒有新的思想、新的工作方法來激發(fā)、激活團隊。 另外一個可能是從管理的方面，管理者對團隊的改造缺乏經驗或想法，或者是員工的素質及工作內容的固定引起了團隊的老化。 13 團隊發(fā)展的四個階段 一個人會經歷生、老、病、死的過程，團隊也是一樣，要經過四個不同的發(fā)展階段，從產生、興盛，最后走向衰亡。 創(chuàng)立期 動蕩期 高產期 衰退期 14 團隊發(fā)展的四個階段 剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，大家都有一種奮發(fā)向上的精神，整個團隊都充滿著奮發(fā)向上的氣氛。只要是一個有經驗的團隊的領導，就很容易帶領大家去打仗。如果沒有經驗和能力，即使有好的意愿，也不會有戰(zhàn)斗力。 【 事例 】 某互聯網公司是剛剛成立的新公司。營銷部劉經理和下屬的八位營銷人員都是新招來的人。這些新員工對公司、部門都充滿了熱情與好奇，每天早晨到公司就主動打掃辦公室衛(wèi)生，一會兒就把辦公室弄得干凈整潔，顯示出新團隊的一派生機。每個人對工作和發(fā)展都充滿希望，為日后的工作做各種各樣的準備。但有 5個人以前沒有從事過網絡產品的銷售工作，不懂這類產品的銷售方法，前兩個月根本沒有銷售業(yè)績。 15 團隊發(fā)展的四個階段 這時候團隊成員對團隊很認同，精神狀態(tài)也很好，開始有能力為團隊做出貢獻，團隊進入高產時期。 經過一段時間的磨合，成員之間相互了解，大家發(fā)現對團隊只是抱有一種不合實際的美好期望，團隊的問題開始暴露，人與人之間的矛盾開始出現。 這時候，團隊就會進入一種很危險的狀態(tài)。人的能力還不是特別高，思想較混亂，可以通過職業(yè)經理，或者團隊領導的努力，改變這種現象。 16 團隊發(fā)展的四個階段 高產期到一定程度，有一個邊際效應，一段時間之后就會進入衰退期。出現有的人居功自傲，有些人不思進取，有些人墨守陳規(guī)等等現象。 老化的團隊一般來說是處在第四個時期。 老化團隊的表現： ① 部門成立已經有好多年的歷史了，不知道部門現在處于團隊發(fā)展四個階段中的哪個階段。 ②這個部門這些年來積累的問題太多了，現在要想改變，可不是那么容易的事。不知該從哪里下手去找解決問題的突破口。 ③目前部門的狀態(tài)是一切比較穩(wěn)定。人員的工作能力比較穩(wěn)定，工作熱情也比較穩(wěn)定，說高也不算高，說低也還能過得去。整個部門處于半死不活的狀態(tài)。 ④這個部門，過去幾位經理在任時什么辦法都試過，沒什么用。這么多年來，部門內人與人之間彼此都太熟悉、太了解。大家似乎把一切都看透了，誰也不能把誰怎么樣。 ⑤大家都對團隊的新生失去了信心。認為想讓我們部門像其他新成立的部門那樣富有朝氣，那是不可能的事，想都別想。 17 老化團隊的五個突破口 對于處于老化狀態(tài)的團隊，選擇哪個突破口能夠解決問題？ 第一個突破口：做思想工作。 第二個突破口：更換新人。 第三個突破口：引進先進的管理方法。 第四個突破口：使用 ? 空降兵 ? 。 第五個突破口：改變團隊規(guī)則。 18 第一個突破口：做思想工作 【 事例 】 張經理抱著很高的熱情分別找到部門中的幾位軟件工程師，并與他們談話： ? 你看咱們部門現在這種半死不活的狀態(tài)多不好，公司王總對咱們部門挺重視。咱們應該干出點樣子給他看看。你們不應該像現在這個狀態(tài)，這種狀態(tài)哪能做好工作呀！咱們不能一心就想著自己多掙錢，只有把部門搞上去，大家才能有更多的收入和發(fā)展。努力工作改變部門目前的狀態(tài)是我們每一個人義不容辭的責任。我們這些老同志，要發(fā)揮帶頭作用，過幾天，我們開展一個向人家市場部學習的活動，再去微軟研究院參觀參觀，我就不信軟件開發(fā)部就沒救了。 ? 張經理找員工話也談了，活動也搞了，微軟也學了，累得夠嗆。其結果卻令張經理非常失望，軟件開發(fā)部該怎樣還是怎樣，沒起到什么作用。 ? 為什么做思想工作效果有限呢？ ? 張經理感嘆道。 19 分析 有些團隊領導可能選擇給團隊成員做思想工作以提高團隊成員的工作熱情作為改變團隊現狀的突破口。這是傳統(tǒng)企業(yè)經常使用的一種調動團隊成員工作積極性的方法。 歷史和事實都證明用這種辦法來改變團隊面貌的效果是極其有限的。 團隊領導是把團隊的事當成是 ? 我 ? 的事，而不是 ? 我們 ? 的事。從而使團隊成員認為團隊變