【正文】 一定的期權(quán)，總金額是基本工資的 14％。盡管投資巨大，但公司仍支付大量紅利。對于全職和兼職員工（符合相關(guān)標準），公司給提供衛(wèi)生、牙科保險以及員工扶助方案、傷殘保險。公司雇用了 25， 000多名合伙人（該公司對雇員的稱呼）。今天，星巴克公司是北美地區(qū)一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的擁有者。在 1987年時，星巴克公司有十一家店。 績效評估功能 ?使你不必陷入各種事務(wù)中（過細管理）； ?幫助員工掌握合理的自我決策，節(jié)省你的時間； ?減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解； ?減少出現(xiàn)當你需要信息時沒有信息的局面； ?幫助員工找到錯誤和低效率的原因（重復(fù)錯誤）。 個人發(fā)展 各級領(lǐng)導(dǎo)者有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定人才發(fā)展計劃或員工的職業(yè)生涯設(shè)計，發(fā)揮下屬的潛力。 人員配置 建立公平、公開、公正的培養(yǎng)、提升和淘汰體制。 優(yōu)秀的員工 — 誠實 、 信任 、 成就 、 進取 –另外，規(guī)?；托畔⒒苿恿巳蚧?，全球化徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)強度。” 返回 3/28/2023 12 人力資源戰(zhàn)略地位 人才應(yīng)具備的特征： ?知識高層次和知識結(jié)構(gòu)合理化 ?人才應(yīng)具備能力多樣性 ?人才的個性化特征 ?身心健康 返回 3/28/2023 13 人力資源戰(zhàn)略地位 人力資源的戰(zhàn)略定位 ： 在當今知識經(jīng)濟條件下的“知本”時代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者?！? ?李世民：“為政之要，惟在得人，用非其才，必難致治。 人才是指以其創(chuàng)造性勞動 ， 為社會或企業(yè)發(fā)展進步做出較大貢獻的人 3/28/2023 11 人力資源戰(zhàn)略地位 古今人才觀 ?墨子：“官無常貴而民無常賤，有能則舉之，無能則下之。 ? 思考題 該案例主要是為了說明什么？ 如果你是秦丹的話，會如何應(yīng)付公司所產(chǎn)生的變化？ ? 3 、兼并重組對企業(yè)發(fā)展有什么影響？ ? 答案： 人力資源管理戰(zhàn)略要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，當外部環(huán)境變化時，要及時應(yīng)變，做好防御措施。在秦丹原來服務(wù)的公司，每個員工每年至少有 40個小時用于業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而在 NFC公司，每個員工培訓(xùn)的時間，每年只有 10個小時，而且主要是入門培訓(xùn)。秦丹接到通知要他參加會議并準備一個發(fā)言。雖然，終止這項招聘計劃在短期內(nèi)會平衡公司的財務(wù)狀況，但秦丹認為這種突然變化會影響公司員工的忠誠度，因為其他公司削減了 10%的人員后已經(jīng)出現(xiàn)這種跡象。但從宏觀上來看，采取從緊政策和公司的重組結(jié)果是令人滿意的，它既有利于企業(yè)結(jié)構(gòu)合理化，又有助于企業(yè)提高與外國公司競爭的能力，而且規(guī)范了交易行為，股東也感到滿意。然而，當招聘工作開始 6個月后，這項進入證券經(jīng)營業(yè)務(wù)的決策又被放棄了，原因是公司總體經(jīng)營狀況在滑坡，主要的經(jīng)營指標與公司原先所作的預(yù)測大相徑庭。 3/28/2023 7 人力資源案例三 ? NFC公司是一家金融機構(gòu)， 1985年通過兼并兩家公司 一家保險公司和一家物業(yè)公司組建而成。 第一、整理本次培訓(xùn)資料，以郵件、傳真、文檔形式發(fā)送給有需求的全部人員。培訓(xùn)之前，要做培訓(xùn)需求分析。過了一段時間 ,同事都覺得兩人培訓(xùn)后沒有明顯變化 ,他們自己也覺得上課很精彩 ,但對實際工作沒有什么幫助。但由于當時人力資源部特別忙 ,所以主管權(quán)衡再三 ,決定由手頭工作比較少的小劉和小張去參加。 ? 四、從員工的“德、能、勤、績”來制定薪酬管理制度 ? 通過全方面的考核制定出員工的薪酬體系，薪酬管理制度不是一下就能做好的，它是需要逐步去完善的。所以從員工的崗位的不同，來確定員工薪酬的高低。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。 3/28/2023 4 ? 鸚 鵡 一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。 佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。 ? 3/28/2023 3 ? 用人之道 去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。 3/28/2023 2 ? ，新員工問：“任正非總裁您對我們新員工最想說的是什么？”任正非回答：“自我批判、脫胎換骨、重新做人，做個踏踏實實的人?！? 注解：言外之意，華為必須走向國際化。企業(yè)需要的是工程商人，剛從學校畢業(yè)的學生需要完成從校園人向企業(yè)人 /工程商人的轉(zhuǎn)變。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運用。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。 這故事告訴我們，真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。 ? 二、從員工崗位的性質(zhì)，來確定員工的薪酬 ? 不同的崗位所需要的文化層次不一樣，工作能力不一樣，價值與貢獻也不一樣，比如管理層與基層他所需要的各方面的能力肯定是不一樣的。因此我們還要看工作崗位的職責，還要崗位職責的大小來確定薪酬。 3/28/2023 6 人力資源案例二 某公司是上海的一個股份制公司 ,按計劃 ,