8、組織中的人員配備(已修改)
2025-01-23 02:52 本頁面
【正文】 山東大學 昝勝鋒 第八章 組織中的人員配備 3/28/2023 1 ? 1. 任正非問人力資源部員工：“如果鄧小平到華為公司應聘，我們是否錄用？” 注解：企業(yè)在招聘人才的時候，一定要考慮人/職的匹配，鄧小平不是不能用，但是先要考慮清楚用來干什么？ ? 2. 任正非在一次董事會上說：“將來董事會的官方語言是英語，我自己 58歲還在學外語，你們這些常務副總裁就自己看著辦吧?！? 注解：言外之意，華為必須走向國際化。 3/28/2023 2 ? ，新員工問：“任正非總裁您對我們新員工最想說的是什么？”任正非回答：“自我批判、脫胎換骨、重新做人，做個踏踏實實的人?！? 注解：校園文化與企業(yè)文化是不同的，校園文化沒有明確的商業(yè)目的，只是教會學生如何做人。企業(yè)文化有明確的商業(yè)目的，一切要以商業(yè)利益為中心。企業(yè)需要的是工程商人，剛從學校畢業(yè)的學生需要完成從校園人向企業(yè)人 /工程商人的轉變。 ? 3/28/2023 3 ? 用人之道 去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。 3/28/2023 4 ? 鸚 鵡 一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。結果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。 這故事告訴我們，真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領導人。 3/28/2023 5 人力資源案例一 ? 某公司的薪酬制度設計某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產銷售廠商之一。現(xiàn)有員工 500余人，在全國有 21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。經(jīng)調查，公司目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。 問題 現(xiàn)在，該公司要重新設立工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？ 如何衡量薪酬管理制度的合理性？ ? 答案： 從公司的上述實際情況來看，可從以下幾個方面來確定員工的薪酬。 ? 一、從地域性的差異，來制定員工的薪酬 ? 不同的地方他的需求是不一樣的，比如：物質需求、精神需求，都會有所不同的，所以我們可以從地域性的差異來制定員工的薪酬制度。 ? 二、從員工崗位的性質，來確定員工的薪酬 ? 不同的崗位所需要的文化層次不一樣，工作能力不一樣，價值與貢獻也不一樣，比如管理層與基層他所需要的各方面的能力肯定是不一樣的。所以從員工的崗位的不同，來確定員工薪酬的高低。 ? 三、從員工崗位的職責，來確定員工的薪酬 ? 如果我們單單從員工的崗位性質來確定員工的薪酬，那就太過于單一了。有些崗位不是它的崗位性質就能確定它的價值的。因此我們還要看工作崗位的職責，還要崗位職責的大小來確定薪酬。 ? 四、從員工的“德、能、勤、績”來制定薪酬管理制度 ? 通過全方面的考核制定出員工的薪酬體系，薪酬管理制度不是一下就能做好的，它是需要逐步去完善的。在此期間，我們還可以通過 360度的考核體系，不斷完善員工薪酬管理制度。最終制定出一個最適合貴公司的員工薪酬管理制度。 3/28/2023 6 人力資源案例二 某公司是上海的一個股份制公司 ,按計劃 ,該公司人力資源部三月份要派人去深圳 某培訓中心參加一次培訓。但由于當時人力資源部特別忙 ,所以主管權衡再三 ,決定由手頭工作比較少的小劉和小張去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟他倆做了簡要交代。培訓期間 ,兩人聽課很認真 ,對教師所講內容做了認真記錄和整理。但在課間和課后兩人總在一起 ,很少與其他同學交流 ,也沒有和講師交流 .培訓回來后 ,主管只是簡單詢問了一下培訓期間的情況 ,兩人與同事也沒有詳細討論培訓情況。過了一段時間 ,同事都覺得兩人培訓后沒有明顯變化 ,他們自己也覺得上課很精彩 ,但對實際工作沒有什么幫助。 請問 :該項培訓的人員選派存在哪些問題 ? 試提出能夠增強培訓效果的有效措施。 答案： 培訓有兩個階段，員工工作越忙越需要培訓，員工工作越清閑越需要培訓。此次培訓中心的培訓我不清楚培訓內容，但就其選擇培訓人員的過程來看，也沒有根據(jù)該公司的實際情況來安排培訓人員。培訓之
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