【正文】 評價中心 (management assessment centers)； ? 管理人員開發(fā) (management development)； ? 績效工資 (merit pay)； ? 職業(yè)技能 (occupational skills)； ? 質(zhì)量圈 (quality circle)； ? 角色扮演 (role playing)； ? 薪資調(diào)查 (salary survey)； ? 斯坎倫計劃 (Scanlon plan)； ? 性騷擾 (sexual harassment)； ? 工作樣本 (work samples)。寬松與嚴(yán)格 5。是雙方的溝通而非演講 績效管理 1。認(rèn)真聆聽員工的看法和意見 3。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 9。分析成功和失敗的原因 5。需要的支持和資源是什么？ 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會談 步驟三：獎懲 考核內(nèi)容 崗位責(zé)任考核 工作的結(jié)果 *計算 工作的表現(xiàn) * 判斷 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會談 步驟三：獎懲 會談的步驟 1。給自己工作成果和表現(xiàn)劃分 5。提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會談 步驟三：獎懲 準(zhǔn)備階段（員工 ） 1。給員工工作成果和表現(xiàn)劃分 5。你不能提供改善的建議 績效管理 職責(zé)的履行 激勵 反饋 輔導(dǎo) 輔導(dǎo)的步驟 第一步：講授 第二步：演示 第三步：讓對方嘗試 第四步：觀察對方的表現(xiàn) 第五步：對于進步給予稱贊 或給予再指導(dǎo) 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會談 步驟三：獎懲 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會談 步驟三：獎懲 準(zhǔn)備階段（經(jīng)理） 1。 員工不接受你所建議的方法 2。 具體地描述員工的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷 2。 把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達出來！ 績效管理 職責(zé)的履行 激勵 反饋 輔導(dǎo) 提供反饋 正面的反饋 讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望 員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認(rèn)可 強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性 要求： 真誠，具體 績效管理 職責(zé)的履行 激勵 反饋 輔導(dǎo) 正面反饋 正面的反饋的步驟： 1。鼓勵員工參并提出建議 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo) * 從員工的角度思考問題，了解對方的感受 3。澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé) 2。 00RMB 1年 復(fù)印機 /傳真機的維修時間 不超過 48小時 在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在 10萬以下并 內(nèi)部客戶的滿意率為 90% 來訪者在前臺等候的時間在 5分鐘以內(nèi) 打入電話的等候鈴聲不超過 3次 完成新辦公室的裝修 花費 10萬元以內(nèi) 8月底 五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達成一致 溝通部門的工作重點 1。 增強效力法 增強效力法 優(yōu)點： 能考慮經(jīng)理、相關(guān)人員和客戶對它的要求，同向雇員授權(quán)的思想相符。 3600反饋評價法 3600反饋評價法 優(yōu)點： 信息渠道多，更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點和缺點；同時，由于信息收集的角度廣，有利于評價的公正性，更易于獲得正確的信息。 關(guān)鍵事件法 有助于確定雇員的何種績效 “ 正確 ”；何種績效 “ 錯誤 ”。 critical incident method 行為錨定等級評價法 ：一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價技術(shù)，它將定量評價尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫結(jié)合在了一起。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價。 對員工的 好處 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會更有效率。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時間。 ? 經(jīng)理向員工找茬 ? 鞭打員工的棍棒 ? 績效低下時使出的著兒 ? 一年一度的煩人的填表 No, no! Performance Management No!! 考核、診斷 反饋、溝通 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 計劃、準(zhǔn)備 System!! ? 員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時做等問題進行商談、分析并達成共識的過程 計劃、準(zhǔn)備 ? 按照上一環(huán)節(jié)制定的標(biāo)準(zhǔn)，運用恰當(dāng)?shù)姆椒▽T工的實際行為和工作情況進行考察，以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導(dǎo)致或可能導(dǎo)致績效降低的具體原因。該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標(biāo)和理解，同時將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到整個系統(tǒng)中來。通過績效管理員工們知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時需要您介入等。最終，員工將由于對組織的出色貢獻而獲得升遷或加薪。 對組織的 好處 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 工作績效的評價方法 不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。 graphic rating scale 關(guān)鍵事件法 ：工作績效評價方法中的一種，具體使用方法如下：首先將下屬雇員在平時的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個預(yù)先確定下來的時間與雇員進行討論和審查。 績效評價標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松傾向和評價者偏見等問題都有可能發(fā)生。 設(shè)計較為困難 目標(biāo)管理法 有利于評價者和被評價者對工作績效目標(biāo)的認(rèn)同 耗費時間 工作績效評價的兩種變異方法 ? 3600反饋評價法 ? 增強效力法 ? 多種方法的綜合運用 3600反饋評價法 ：一種基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源的收集信息、提供反饋并評估績效的方法。在實施過程中，將員工個人客戶的位置來考慮。 多種績效評價方法的綜合運用 新趨勢??！