【正文】 參與任何職稱的評(píng)定 資深經(jīng)濟(jì)師 一級(jí)資深經(jīng)濟(jì)師 二級(jí)資深經(jīng)濟(jì)師 三級(jí)資深經(jīng)濟(jì)師 6000元 5000元 4500元 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 一級(jí)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 二級(jí)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 三級(jí)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 4000元 3500元 3000元 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師 一級(jí)中級(jí)經(jīng)濟(jì)師 二級(jí)中級(jí)經(jīng)濟(jì)師 三級(jí)中級(jí)經(jīng)濟(jì)師 2023元 1600元 1200元 初級(jí)經(jīng)濟(jì)師 一級(jí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師 二級(jí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師 三級(jí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師 900元 800元 700元 經(jīng)濟(jì)員 一級(jí)經(jīng)濟(jì)師 二級(jí)經(jīng)濟(jì)師 三級(jí)經(jīng)濟(jì)師 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 29/4/2023PAGE 59 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結(jié)構(gòu)工資制 —— 調(diào)薪管理 （ 1）員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次； （ 2）如果公司員工職位變動(dòng)，則改拿新職位的各分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的基本工資；對(duì)于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否； （ 3）本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資； （ 4）連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓(xùn)，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定； （ 5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。 ? 對(duì)于其他人員，主要通過(guò)職稱評(píng)定來(lái)體現(xiàn)其技能。 根據(jù)實(shí)際評(píng)分值，各崗位進(jìn)入不同的職級(jí)職等，及相應(yīng)的晉升通道 29/4/2023PAGE 43 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 技能分類(lèi)系數(shù) 技術(shù)人員和職能人員參與技術(shù)技能的評(píng)定 公司正式任命的管理人員參與管理技能的評(píng)定 銷(xiāo)售人員參與業(yè)務(wù)技能的評(píng)定 項(xiàng)目 技能分類(lèi)系數(shù)劃分（系數(shù)為參照數(shù)值，可根據(jù)實(shí)際調(diào)整） 管理技能系數(shù)（各級(jí)管理者） 資深管理者 高級(jí)管理者 中級(jí)管理者 初級(jí)管理者 技術(shù)技能系數(shù) (技術(shù)人員、職能人員 ) 院士 高級(jí)技術(shù)職稱 副高技術(shù)職稱 中級(jí)技術(shù)職稱 初級(jí)技術(shù)職稱 技術(shù)員 業(yè)務(wù)技能系數(shù)（銷(xiāo)售人員） 高級(jí)業(yè)務(wù)主任 副高業(yè)務(wù)主任 中級(jí)業(yè)務(wù)主任 初級(jí)業(yè)務(wù)主任 業(yè)務(wù)員 29/4/2023PAGE 44 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 非銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金 非銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 =個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)個(gè)人考核得分系數(shù)獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值 ? 獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值 =非銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金總額 /公司總薪點(diǎn)數(shù) ? 獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值隨公司經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)，每 調(diào)整一次 業(yè)績(jī)考核評(píng)定等級(jí) 對(duì)應(yīng)考核系數(shù) 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 個(gè)人考核得分系數(shù)與考核得分的關(guān)系 成績(jī) 優(yōu)秀 比例分布 不多于 15% 考核比例分配表 29/4/2023PAGE 45 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷(xiāo)售人員的提成劃分建議 銷(xiāo)售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷(xiāo)售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績(jī)效獎(jiǎng)金 = a ｛銷(xiāo)售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績(jī)效獎(jiǎng)金為部分銷(xiāo)售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為 a 銷(xiāo)售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標(biāo) A： 業(yè)績(jī)考核得分 指標(biāo) B： 態(tài)度考核得分 指標(biāo) C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 依據(jù)歷史銷(xiāo)售數(shù)據(jù)，原則為銷(xiāo)售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； ? 市場(chǎng)部總體難度系數(shù)為 1； 29/4/2023PAGE 46 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 非銷(xiāo)售人員年底獎(jiǎng)金的確定 ? 年底獎(jiǎng)金 =個(gè)人的基本工資 *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個(gè)季度的平均考核成績(jī)確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 29/4/2023PAGE 47 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 調(diào)薪管理 （ 1）員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次； （ 2）如果公司員工職位變動(dòng)，則改拿新職位的各分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的基本工資；對(duì)于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否； （ 3）本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資； （ 4）連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓(xùn)，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定； （ 5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。 項(xiàng)目管理者 在新產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中，項(xiàng)目管理者要能夠全面把握研發(fā)項(xiàng)目的整體運(yùn)行情況，掌握市場(chǎng)需求變化和技術(shù)發(fā)展新情況，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的費(fèi)用、進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行有效的控制，從而保證研發(fā)項(xiàng)目的成功進(jìn)行，否則會(huì)極大的影響企業(yè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的成敗。 創(chuàng)新倡導(dǎo)者 創(chuàng)新倡導(dǎo)者通常是企業(yè)內(nèi)部職位較高的人員，積極倡導(dǎo)創(chuàng)新，善于將新產(chǎn)品研發(fā)構(gòu)思向他人宣傳并使他人接受，激勵(lì)研發(fā)組織中的成員積極工作，使研發(fā)計(jì)劃有條不紊地向前推進(jìn)。博士后住房面積在 120平方米以上，博士住房面積在 100平方米以上，碩士住房面積在 80平方米以上，本科生住房面積在 70平方米以上 ? 廣闊的事業(yè)舞臺(tái)：銷(xiāo)售額的 10%以上作為科研經(jīng)費(fèi)，設(shè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、按銷(xiāo)售 額提取的售后技術(shù)支持獎(jiǎng) ? 良好的人才氛圍：尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍；引進(jìn)人才、用好人才 ? 注重技術(shù)人才的作用，實(shí)現(xiàn)專家領(lǐng)航模式： 3名教授、 6名博士進(jìn)入決策層； 45名博士、碩士任中層干部； 90年進(jìn)入公司擔(dān)任處級(jí)以上職務(wù)的科研人員多達(dá) 100多名 ? 注重對(duì)員工的培養(yǎng)： 99年選 29名科研管理骨干讀工程碩士 學(xué)歷 時(shí)期 本科 碩士 博士 博士后 見(jiàn)習(xí)期月工資 3000 6000 12023 14000 見(jiàn)習(xí)期后月工資 40008000 700010000 13000— 17000 15000— 20230 年收入（萬(wàn)元） 5— 10 9— 13 16— 20 20— 28 29/4/2023PAGE 6 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 而且，濟(jì)南 IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等激勵(lì)模式也牽制著部分人才的注意力 浪潮工資狀況 工資 =基本工資 +獎(jiǎng)金 +住房補(bǔ)貼 +養(yǎng)老保險(xiǎn) 所得稅 工資結(jié)構(gòu) 技術(shù)人員 ： 3000元 項(xiàng)目經(jīng)理： 4000元 一般管理人員： 2023元 總經(jīng)理 ：年薪制 工資水平 新招聘員工：本科 1000多元，?？粕?800多元， 碩士 2023多元，但是提升速度比本科快 濟(jì)南地區(qū)技術(shù)人員水平 技術(shù)人員月工資 一般 4000元左右； 工資水平較高的為 6000元 — 8000元 /月 29/4/2023PAGE 7 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的舉措對(duì) BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類(lèi)型的人才 ,以及采取的相應(yīng)措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 29/4/2023PAGE 8 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性間的矛盾 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平，即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比 與自已的付出相比，一半多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ 52%）和很不滿意（ 7%） 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司外部相比， 47%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 9%的很不滿意 ? 每個(gè)人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤 ? 年底獎(jiǎng)金部分過(guò)大，當(dāng)月工資過(guò)少，無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用 主要原因在于薪酬結(jié)構(gòu)不透明、不合理 29/4/2023PAGE 9 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾 職能管理人員 產(chǎn)生問(wèn)題 ? 各類(lèi) 技術(shù)人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑 ? 優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力 ? 管理工作要求相應(yīng)的知識(shí)與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。地方院校這幾個(gè)專業(yè)基本上無(wú)博士和碩士畢業(yè)生 ? 競(jìng)爭(zhēng)緊張，需求擴(kuò)大，加入 WTO會(huì)放大這種需求，專業(yè)人才供給不足 29/4/2023PAGE 4 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正持續(xù)加大著人才引進(jìn)的力度 東方電子的人力資源引進(jìn)力度 其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源引進(jìn)力度 ? 許繼電器 — 2023年計(jì)劃引進(jìn)技術(shù)人員400人，碩士以上 200人 ? 國(guó)電南京自動(dòng)化股份有限公司計(jì)劃引進(jìn) 100— 200人，碩士占一半左右 ? 南瑞集團(tuán)計(jì)劃引進(jìn) 100— 200人，碩士約 100名左右 ? 四方從事研發(fā)工作的碩士月薪 6600元，年薪 10萬(wàn)，項(xiàng)目經(jīng)理（博士）月薪 萬(wàn)元，年薪 18萬(wàn)左右，吸引了大量人才 ? 國(guó)家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才 ? 華為實(shí)施壟斷性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，大出大進(jìn)，每年約招聘 3000— 4000人左右 ? 中興實(shí)施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2023人 ? 三年中每年都以博士 10多名，碩士150多名和本科 100名的速度引進(jìn)人才 ? 2023年引進(jìn)博士、博士后 30名左右，碩士 200名左右 ? 開(kāi)辦 MBA和碩士班，設(shè)立博士后工作站 ? 培養(yǎng)集專業(yè)研究、生產(chǎn)組織和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)于一體的復(fù)合型人才 ? 培養(yǎng)系統(tǒng)集成和總體設(shè)計(jì)人才 ? 股票認(rèn)股權(quán)計(jì)劃已上報(bào)證監(jiān)會(huì) 29/4/2023PAGE 5 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 其中，東方電子的人力資源開(kāi)發(fā)將會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)保持很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力 ? 領(lǐng)導(dǎo)高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進(jìn)人才 —— 開(kāi)發(fā)產(chǎn)品和技術(shù) —— 開(kāi)發(fā)市場(chǎng) —— 創(chuàng)造利潤(rùn) —— 引進(jìn)人才”的良性循環(huán) ? 與市場(chǎng)接軌，采取靈活、有競(jìng)爭(zhēng)力的招聘政策，高薪吸引人才 ? 由公司交納社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)，凡滿 25周歲、已婚的專業(yè)技術(shù)人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。這種人具有創(chuàng)造精神，能夠在綜合分析有關(guān)的市場(chǎng)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等方面信息的基礎(chǔ)上，提出新產(chǎn)品研發(fā)的新方法或新產(chǎn)品的構(gòu)思。這種角色不一定是創(chuàng)造型的，但必須要較高的專業(yè)修養(yǎng)和技術(shù)能力。具體的比例可以根據(jù) BD的具體情況加以調(diào)整 29/4/2023PAGE 34 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 確定銷(xiāo)售（業(yè)務(wù)）人員薪酬考慮的要素 工作特點(diǎn) 工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多 工作績(jī)效可以直接由具體成果體現(xiàn)出來(lái) 工作業(yè)績(jī)的波動(dòng)性較大 ? 無(wú)法通過(guò)考勤來(lái)進(jìn)行監(jiān)控，任務(wù)導(dǎo)向而不是時(shí)間導(dǎo)向 ? 銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售額、貨款回收、新客戶開(kāi)發(fā)等指標(biāo)易于統(tǒng)計(jì) ? 不但受個(gè)人能力影響，產(chǎn)品銷(xiāo)售的季節(jié)性、產(chǎn)品本身的品質(zhì)性能和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度都影響到業(yè)績(jī) 薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素 ? 既要保證業(yè)務(wù)人員的收入穩(wěn)定和有保障，對(duì)公司產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，又要具有較強(qiáng)的激勵(lì)性 ? 既不能采取純粹的提成辦法，也不能是純粹的底薪 29/4/2023PAGE 35 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷(xiāo)售人員的薪酬構(gòu)成 基本工資 +（職務(wù)工資 +任職保證） *系數(shù) +福利（午餐補(bǔ)貼 +醫(yī)療補(bǔ)貼 +綜合補(bǔ)貼） +一般津貼（工齡津貼 +公司齡津貼 +住房津貼 +保險(xiǎn)津貼） +銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 系數(shù)：小于 1 薪酬 29/4/2023PAGE 36 ALLPKUIESLAB人力資