【正文】 略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等 管理學(xué)基本知識(shí)、運(yùn)作管理、時(shí)間管理、管理溝通、項(xiàng)目管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成計(jì)劃等 競爭對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)，軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，項(xiàng)目管理技能培訓(xùn) 市場人員 銷售產(chǎn)品 競爭對(duì)手產(chǎn)品 /技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,銷售技能培訓(xùn) 29/4/2023PAGE 76 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 目前，尤其要重視對(duì)新員工的培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)的對(duì)象是新錄用員工，對(duì)新員工的培訓(xùn)要達(dá)到以下目的： ? 使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊(duì)伍中去，順利開始其職業(yè)生涯 ? 使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé) 培訓(xùn)對(duì)象及目的 企業(yè)文化培訓(xùn)：利于員工很快適應(yīng)公司的價(jià)值觀 企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等 業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、工作要求 ①由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級(jí)技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。 ? 對(duì)于其他人員，主要通過職稱評(píng)定來體現(xiàn)其技能。 項(xiàng)目管理者 在新產(chǎn)品研發(fā)過程中，項(xiàng)目管理者要能夠全面把握研發(fā)項(xiàng)目的整體運(yùn)行情況，掌握市場需求變化和技術(shù)發(fā)展新情況，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的費(fèi)用、進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行有效的控制，從而保證研發(fā)項(xiàng)目的成功進(jìn)行，否則會(huì)極大的影響企業(yè)項(xiàng)目開發(fā)的成敗。博士后住房面積在 120平方米以上，博士住房面積在 100平方米以上，碩士住房面積在 80平方米以上，本科生住房面積在 70平方米以上 ? 廣闊的事業(yè)舞臺(tái)：銷售額的 10%以上作為科研經(jīng)費(fèi)，設(shè)產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、按銷售 額提取的售后技術(shù)支持獎(jiǎng) ? 良好的人才氛圍：尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍；引進(jìn)人才、用好人才 ? 注重技術(shù)人才的作用，實(shí)現(xiàn)專家領(lǐng)航模式： 3名教授、 6名博士進(jìn)入決策層； 45名博士、碩士任中層干部； 90年進(jìn)入公司擔(dān)任處級(jí)以上職務(wù)的科研人員多達(dá) 100多名 ? 注重對(duì)員工的培養(yǎng)： 99年選 29名科研管理骨干讀工程碩士 學(xué)歷 時(shí)期 本科 碩士 博士 博士后 見習(xí)期月工資 3000 6000 12023 14000 見習(xí)期后月工資 40008000 700010000 13000— 17000 15000— 20230 年收入（萬元） 5— 10 9— 13 16— 20 20— 28 29/4/2023PAGE 6 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 而且，濟(jì)南 IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等激勵(lì)模式也牽制著部分人才的注意力 浪潮工資狀況 工資 =基本工資 +獎(jiǎng)金 +住房補(bǔ)貼 +養(yǎng)老保險(xiǎn) 所得稅 工資結(jié)構(gòu) 技術(shù)人員 ： 3000元 項(xiàng)目經(jīng)理： 4000元 一般管理人員： 2023元 總經(jīng)理 ：年薪制 工資水平 新招聘員工：本科 1000多元，專科生 800多元， 碩士 2023多元，但是提升速度比本科快 濟(jì)南地區(qū)技術(shù)人員水平 技術(shù)人員月工資 一般 4000元左右； 工資水平較高的為 6000元 — 8000元 /月 29/4/2023PAGE 7 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 市場人力供給情況和競爭對(duì)手 的舉措對(duì) BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才 ,以及采取的相應(yīng)措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 29/4/2023PAGE 8 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性間的矛盾 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平，即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比 與自已的付出相比，一半多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ 52%）和很不滿意（ 7%） 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司外部相比， 47%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 9%的很不滿意 ? 每個(gè)人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤 ? 年底獎(jiǎng)金部分過大，當(dāng)月工資過少，無法起到有效的激勵(lì)作用 主要原因在于薪酬結(jié)構(gòu)不透明、不合理 29/4/2023PAGE 9 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾 職能管理人員 產(chǎn)生問題 ? 各類 技術(shù)人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑 ? 優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力 ? 管理工作要求相應(yīng)的知識(shí)與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。這種人具有創(chuàng)造精神，能夠在綜合分析有關(guān)的市場、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等方面信息的基礎(chǔ)上，提出新產(chǎn)品研發(fā)的新方法或新產(chǎn)品的構(gòu)思。具體的比例可以根據(jù) BD的具體情況加以調(diào)整 29/4/2023PAGE 34 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 確定銷售（業(yè)務(wù)）人員薪酬考慮的要素 工作特點(diǎn) 工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多 工作績效可以直接由具體成果體現(xiàn)出來 工作業(yè)績的波動(dòng)性較大 ? 無法通過考勤來進(jìn)行監(jiān)控，任務(wù)導(dǎo)向而不是時(shí)間導(dǎo)向 ? 銷售量、銷售額、貨款回收、新客戶開發(fā)等指標(biāo)易于統(tǒng)計(jì) ? 不但受個(gè)人能力影響，產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品本身的品質(zhì)性能和市場競爭的激烈程度都影響到業(yè)績 薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素 ? 既要保證業(yè)務(wù)人員的收入穩(wěn)定和有保障，對(duì)公司產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，又要具有較強(qiáng)的激勵(lì)性 ? 既不能采取純粹的提成辦法，也不能是純粹的底薪 29/4/2023PAGE 35 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的薪酬構(gòu)成 基本工資 +（職務(wù)工資 +任職保證） *系數(shù) +福利（午餐補(bǔ)貼 +醫(yī)療補(bǔ)貼 +綜合補(bǔ)貼） +一般津貼（工齡津貼 +公司齡津貼 +住房津貼 +保險(xiǎn)津貼） +銷售獎(jiǎng)金 系數(shù)：小于 1 薪酬 29/4/2023PAGE 36 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的提成劃分 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績效獎(jiǎng)金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績效獎(jiǎng)金為部分銷售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標(biāo) A： 業(yè)績考核得分 指標(biāo) B： 態(tài)度考核得分 指標(biāo) C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 新市場及需要重點(diǎn)開發(fā)的市場地區(qū)難度系數(shù)較大 ? 同時(shí)依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； 29/4/2023PAGE 37 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 非銷售人員年底獎(jiǎng)金的確定 ? 年底獎(jiǎng)金 =（基本工資 +職務(wù)工資 +任職保證） *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個(gè)季度的平均考核成績確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 29/4/2023PAGE 38 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 29/4/2023PAGE 39 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 涵義、組成、決定因素和價(jià)值取向 ? 基本工資依據(jù)崗位和能力確定； ? 獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù)是績效和工作態(tài)度，資金的分配與個(gè)人的績效考核改進(jìn)掛鉤； ? 津貼是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)積累以及工作保健的一種補(bǔ)充報(bào)酬； 組成 決定 因素 ? 獎(jiǎng)金和基本工資的比例根據(jù)公司的價(jià)值取向來確定，是更側(cè)重于充分的激勵(lì)還是強(qiáng)調(diào)安全因素 價(jià)值取向 工資 =基本工資 +獎(jiǎng)金 +津貼 +保險(xiǎn) +福利 ? 以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制度是一種依據(jù)工作分析和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定薪點(diǎn)，由薪點(diǎn)決定工資收入的工資制度 涵義 29/4/2023PAGE 40 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 工資結(jié)構(gòu) 非銷售人員：工資 =基本工資 +獎(jiǎng)金 +津貼 +福利 +保險(xiǎn) 銷售人員：工資 =基本工資 +銷售提成 +津貼 +福利 +保險(xiǎn) 工資結(jié)構(gòu) 基本工資 ? 基本工資采用薪點(diǎn)工資制，不同人員根據(jù)其崗位，進(jìn)入不同的級(jí)別和等次，得到相應(yīng)的基本薪點(diǎn)，在基本薪點(diǎn)的基礎(chǔ)上考慮技能等因素計(jì)算個(gè)人薪點(diǎn) 獎(jiǎng)金 ? 獎(jiǎng)金分為非銷售人員獎(jiǎng)金和銷售人員銷售提成 ? 非銷售人員獎(jiǎng)金與績效考核掛鉤，銷售人員銷售提成中分月度績效獎(jiǎng)金和年底提成 津 貼 =工齡 +公司齡 +通訊 +住房 +加班 +出差 +項(xiàng)目津貼 +其他 津貼 福 利 =交通 +午餐 +醫(yī)療補(bǔ)助 +其他 福利 保險(xiǎn) 保 險(xiǎn) =養(yǎng)老保險(xiǎn)等 29/4/2023PAGE 41 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 基本工資 個(gè)人基本工資 =個(gè)人薪點(diǎn)基本工資薪點(diǎn)值 ? 基本工資薪點(diǎn)值 =基本工資總額 /公司總薪點(diǎn)數(shù) ? 基本工資總額 =公司的工資總額 福利總額 津貼總額 保險(xiǎn)總額 獎(jiǎng)金總額 個(gè)人薪點(diǎn) =崗位評(píng)估分值個(gè)人技能分類系數(shù) 29/4/2023PAGE 42 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制 —— 崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù)等級(jí)表 級(jí)別 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 六級(jí) 七級(jí) 八級(jí) 九級(jí) 等差 10 11 13 16 20 25 31 38 46 包 含 人 員 一等 二等 三等 四等五等 六等 114 124 134 144 154 164 154 165 176 187 198 209 198 211 224 237 250 263 250 266 282 298 314 330 314 334 354 374 394 414 394 419 444 469 494 519 494 525 556 587 618 649 618 656 694 732 770 808 770 816 862 908 954 1000 注：按照分值越高檔差越大的原則確定檔差 崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù) 不同的崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)依據(jù)打分?jǐn)?shù)值歸級(jí)，確定具體的級(jí)別等級(jí)，崗位歸級(jí)按就高原則，每級(jí)分成 6檔，按照考核結(jié)果升降檔次。 基于崗位評(píng)價(jià)的得分 29/4/2023PAGE 56 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 技術(shù)職稱系列 研發(fā)、生產(chǎn)、客服、市場等部門的工程、技術(shù)人員參與技術(shù)職稱的評(píng)定 院 士 一級(jí)院士 二級(jí)院士 三級(jí)院士 6000元 5000元 4500元 高級(jí)工程師 一級(jí)高工 二級(jí)高工 三級(jí)高工 4000元 3500元 3000元 工程師 一級(jí)工程師 二級(jí)工程師 三級(jí)工程師 2023元 1600元 1200元 助理工程師 一級(jí)助理工程師 二級(jí)助理工程師 三級(jí)助理工程師 900元 800元 700元 技術(shù)員 一級(jí)技術(shù)員 二級(jí)技術(shù)員 三級(jí)技術(shù)員 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 29/4/2023PAGE 57 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 業(yè)務(wù)職稱系列 銷售人員參與業(yè)務(wù)職稱的評(píng)