【正文】 ?每月規(guī)定上限 ?副總經(jīng)理和總經(jīng)理不算加班工資 ?公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼 ?工齡是參加工作的年限 2 2 3 4 3 5 6 7 4 8 9 10 11 12 13 5 14 15 16 6 17 18 19 7 20 21 22 29/4/2023PAGE 32 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪酬制月工資的試算 職檔 職級 基本工資 職務工資 任職保證 績效工資 工作津貼 加班補助 工齡司齡 總工資1 1 1650 6100 6100 138502 1550 5600 5600 127503 1500 5200 5200 119004 1450 4800 4800 110505 1350 4300 4300 1350 113006 1300 4000 4000 1300 106007 1250 3700 3700 1250 99008 1150 3100 3100 1150 85009 1100 2900 2900 1100 800010 1050 2700 2700 1050 750011 1000 2500 2500 1000 700012 950 2300 2300 950 650013 900 2100 2100 900 600014 800 1600 1600 800 480015 750 1450 1450 750 440016 700 1300 1300 700 400017 600 850 850 600 290018 550 750 750 550 260019 450 650 650 450 220020 350 250 250 350 120021 300 200 200 300 100022 250 150 150 250 80067234529/4/2023PAGE 33 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪酬制的說明 ? 方法簡單，容易操作，每個人的工資數(shù)量完全透明 ? 根據(jù)崗位評價的結果定出管理崗位的系數(shù)，對應到相應的職級 ? 對于特殊人員可以根據(jù)市場價格和供求狀況確定其級別，有一定的靈活性 ? 缺點是不能夠區(qū)分出同一職稱下在不同崗位上的人的差別。 績效工資 =（崗位工資 +技能工資） *考核系數(shù) ? 根據(jù)對 BD員工考核的評價等級優(yōu)秀、良好、合格、不合格。 ②派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術、管理人員以師帶徒的形式，對技術崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統(tǒng)的指導，使新員工盡快熟悉業(yè)務內(nèi)容和工作方法。對于已達到崗位最高檔次的員工，年度考核時不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計記大過一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 29/4/2023PAGE 60 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結構工資制的說明 ? 結構工資制把崗位價值和個人價值有機的結合在一起，既考慮到了各崗位之間相對價值的重要性，又考慮到了個人的能力和為公司創(chuàng)造價值的大小 ? 結構工資體系適應性尚佳，公司規(guī)模迅速發(fā)展壯大后，只需調(diào)整個別指標便能滿足要求 ? 變量多，操作較復雜 29/4/2023PAGE 61 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務職能制 薪點制 結構工資制 職稱評定 29/4/2023PAGE 62 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 研發(fā)人員職稱評定舉例 職務 主要職責 院士 正在承擔或負責過大系統(tǒng)設計或是學術領域公認專家、學術帶頭人或正承擔公司產(chǎn)品、技術發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作 高級工程師 正在承擔或負責過分系統(tǒng)的主要設計或正在主要負責某產(chǎn)品（項目）的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝改進全流程 副高級工程師 能負責具體項目的組織開發(fā)工作 工程師 能獨立從事具體的研發(fā)、維護及其他技術支持工作 助理工程師 在別人的指導下從事具體的設計、維護及其他技術支持工作 29/4/2023PAGE 63 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 研發(fā)人員積分評定辦法舉例 積分 =A+B+C+D+E+F A:業(yè)績評議 A=?50 *α *β *γ (近兩年內(nèi) 參加的項目 ) B:職務加分 B=?Bi C:論文加分 D:專利加分 D=?20*D1*D2 最高分為 20 E:業(yè)績考核 E=?Ei 項目系數(shù) α 項目系數(shù) α=項目性質(zhì) x ╳ 項目大小 y 項目性質(zhì) x： 新項目系數(shù) 100%，改進項目 70%。對于已達到崗位最高檔次的員工，年度考核時不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計記大過一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 29/4/2023PAGE 48 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制測算 測算基礎 ⅰ . 工資總額中，基本工資占 40%，獎金 50%，津貼等 10%； ⅱ .若基本工資薪點值為 4元 /分值，則獎金薪點值為 5元 /分值； ⅲ .公司平均考核系數(shù)為 ； 測算假設 ?總經(jīng)理管理技能系數(shù)為 （高級管理者） ? RTU部長技術技能系數(shù) (高級技術職稱） ? 工程組組長技術技能系數(shù) （副高技術職稱） ? 機要秘書技術技能系數(shù) （初級技術職稱） 基本工資 + 獎金 總經(jīng)理 =12023元 /月 RTU部長 =10000元 /月 工程組組長 =7300元 /月 機要秘書 =3500元 /月 29/4/2023PAGE 49 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點薪酬制說明 ? 定量的衡量崗位價值，并直接反映到工資水平 ? 相同職稱的人在不同的崗位上獲得的收益不同 ? 必須在工資總額和結構確定之下，基本工資分值、獎金分值得以明確 ? 崗位評估值對員工個人的整體收益影響較大 ? 擴展性差，適宜于組織結構穩(wěn)定的企業(yè) 29/4/2023PAGE 50 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務職能制 薪點制 結構工資制 職稱評定 29/4/2023PAGE 51 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD工資體系設計思路：結構工資制 思路 ? 根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構成員工的全部報酬 ? 主要包括崗位工資、技能工資、績效工資、津貼等 ? 崗位工資 ：根據(jù)員工所在崗位或所任職務的責任輕重、技能水平、努力程度和工作環(huán)境的基本要求而確定的薪酬 ? 技能工資 ：根據(jù)員工所具備的知識和技能水平而確定的薪酬 ? 績效工資 ：根據(jù)員工在工作崗位上為公司創(chuàng)造的價值及工作態(tài)度和工作能力而確定的薪酬 29/4/2023PAGE 52 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD工資核算公式 工資 =崗位工資 +技能工資（任職風險保證） +績效工資 +學歷工資 +津貼 +福利 +保險 +獎金 崗位工資 =崗位點數(shù) *薪點值 績效工資 =（崗位工資 +技能工資） *考核系數(shù) 技能工資：任職保證 /職稱工資 職稱：技術職稱 /業(yè)務職稱 /經(jīng)濟職稱（非管理人員崗位） 任職保證 =2 *崗位工資（管理人員崗位） 津 貼 =工齡 +公司齡 +通訊 +住房 +加班 +出差 福 利 =交通 +午餐 +醫(yī)療補助 +其他 保 險 =養(yǎng)老保險等 +項目津貼（各項目組成員） +其他 29/4/2023PAGE 53 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 與公司原有工資體系的關系 工資 =崗位工資 +技能工資 + 績效工資 +保險 +福利 + 津貼 +學歷工資 + + 原有工資體系 綜合補貼住房補貼醫(yī)療補貼工齡補貼所齡補貼崗位補貼午餐補貼工資補貼 年底獎金 + + 效益工資 基本工資 說明：兩種工資體系雖然在形式上能夠對應，但核算方式不同，如下頁所示 29/4/2023PAGE 54 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結構工資制的薪酬構成因素說明 學歷工資： 學歷 工資 專科 本科 碩士 博士 崗位工資 =崗位點數(shù) *每點價值 崗位點數(shù)：根據(jù)崗位評價分數(shù)，進行歸級，每 60分為一級，崗位歸級按就高原則，如得 610分的崗位歸入 630分的一級。 技術難題解決者 要使研發(fā)工作向前推進，必須解決、突破大量的技術難題。29/4/2023PAGE 1 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD電子股份有限公司 人力資源體系建議報告 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年四月 機 密 29/4/2023PAGE 2 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 29/4/2023PAGE 3 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部專業(yè)技術人才供給不足的情況短期內(nèi)不會發(fā)生大的變化 學歷 專業(yè) 博士 碩士 本科 電力自動化 96 318 2222 計算機軟件 74 445 2520 電子工程 86 300 1894 工業(yè)電氣自動化 70 230 1088 2023年教育部及部委附屬院校人才供給狀況 ? 近幾年，畢業(yè)生數(shù)量不會出現(xiàn)大的變化。因此，研發(fā)組織中離不開技術難題解決者這樣一種角色。每級分成 9檔，按照考核結果升降檔次，如下頁表所示。 項目大小 y由評委綜合評價，給出從 0到 1的系數(shù) y 職員所起作用系數(shù) β 系統(tǒng)設計100% 組織開發(fā)70% 具體設計40% 輔助開發(fā)20% 效益系數(shù) γ 良 100% 中 80% 可 40~60% 差 0~30% 項目經(jīng)理 每月加分 Bi 三級刊物 二級刊物 一級刊物 國際學術刊物 每一篇 3 5 10 100% 80% 40% 專利類型 D1 發(fā)明 實用新型 外觀設計 實用性 D2 創(chuàng)造巨大利潤 效益較好 無明顯效益 考評成績 優(yōu)秀 良好 合格 每季度加分 Ei 5 F:資歷評分 F=F1+ F2 工作經(jīng)驗 5年以上 1到 5年 1年以下 F2 10 每年 2分 2 學歷 、 知識 博士 碩士 本科 本科以下 F1 10 7 5 2 注： 50、 20分值為示意值 29/4/2023PAGE 64 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 工程人員職稱評定舉例 職務名稱 工作職責 院士 具備豐富的工程設計經(jīng)驗；負責過 2個以上重大工程的系統(tǒng)設計及組織實施工作 高級工程師 有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論知識和重大工程設計的實踐經(jīng)驗；負責過 2個以上重大工程的組織實施或是主要參與者 副高級工程師 有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論和較豐富的工程實踐經(jīng)驗，有一定的工程設計能力；至少負責過一個重大工程（指工程在全省、全區(qū)域或全國范圍的重大示范工程）的組織實施或是主要參與者。 考核因素定義表（續(xù)） 29/4/2023PAGE 74 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才 ,以及采取的相應措施 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 29/4/2023PAGE 75 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 針對不同員工的工作特點，保證培訓內(nèi)容的豐富化 人員類型 主要工作 培訓內(nèi)容 高級管理 人員 中層管理 人員 技術人員 擬訂戰(zhàn)略決策 公司經(jīng)營目標的具體執(zhí)行者，起到承上啟下的作用 技術發(fā)明、設計、 創(chuàng)新改造 戰(zhàn)