【正文】 ?每月規(guī)定上限 ?副總經(jīng)理和總經(jīng)理不算加班工資 ?公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼 ?工齡是參加工作的年限 2 2 3 4 3 5 6 7 4 8 9 10 11 12 13 5 14 15 16 6 17 18 19 7 20 21 22 29/4/2023PAGE 32 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬制月工資的試算 職檔 職級(jí) 基本工資 職務(wù)工資 任職保證 績(jī)效工資 工作津貼 加班補(bǔ)助 工齡司齡 總工資1 1 1650 6100 6100 138502 1550 5600 5600 127503 1500 5200 5200 119004 1450 4800 4800 110505 1350 4300 4300 1350 113006 1300 4000 4000 1300 106007 1250 3700 3700 1250 99008 1150 3100 3100 1150 85009 1100 2900 2900 1100 800010 1050 2700 2700 1050 750011 1000 2500 2500 1000 700012 950 2300 2300 950 650013 900 2100 2100 900 600014 800 1600 1600 800 480015 750 1450 1450 750 440016 700 1300 1300 700 400017 600 850 850 600 290018 550 750 750 550 260019 450 650 650 450 220020 350 250 250 350 120021 300 200 200 300 100022 250 150 150 250 80067234529/4/2023PAGE 33 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬制的說(shuō)明 ? 方法簡(jiǎn)單，容易操作，每個(gè)人的工資數(shù)量完全透明 ? 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果定出管理崗位的系數(shù)，對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職級(jí) ? 對(duì)于特殊人員可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格和供求狀況確定其級(jí)別，有一定的靈活性 ? 缺點(diǎn)是不能夠區(qū)分出同一職稱下在不同崗位上的人的差別。 績(jī)效工資 =（崗位工資 +技能工資） *考核系數(shù) ? 根據(jù)對(duì) BD員工考核的評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)秀、良好、合格、不合格。 ②派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對(duì)技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作方法。對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時(shí)不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 29/4/2023PAGE 60 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結(jié)構(gòu)工資制的說(shuō)明 ? 結(jié)構(gòu)工資制把崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值有機(jī)的結(jié)合在一起，既考慮到了各崗位之間相對(duì)價(jià)值的重要性，又考慮到了個(gè)人的能力和為公司創(chuàng)造價(jià)值的大小 ? 結(jié)構(gòu)工資體系適應(yīng)性尚佳，公司規(guī)模迅速發(fā)展壯大后，只需調(diào)整個(gè)別指標(biāo)便能滿足要求 ? 變量多，操作較復(fù)雜 29/4/2023PAGE 61 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 29/4/2023PAGE 62 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 研發(fā)人員職稱評(píng)定舉例 職務(wù) 主要職責(zé) 院士 正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過(guò)大系統(tǒng)設(shè)計(jì)或是學(xué)術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專家、學(xué)術(shù)帶頭人或正承擔(dān)公司產(chǎn)品、技術(shù)發(fā)展研究及改進(jìn)總體規(guī)劃工作 高級(jí)工程師 正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過(guò)分系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)或正在主要負(fù)責(zé)某產(chǎn)品（項(xiàng)目）的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝改進(jìn)全流程 副高級(jí)工程師 能負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目的組織開發(fā)工作 工程師 能獨(dú)立從事具體的研發(fā)、維護(hù)及其他技術(shù)支持工作 助理工程師 在別人的指導(dǎo)下從事具體的設(shè)計(jì)、維護(hù)及其他技術(shù)支持工作 29/4/2023PAGE 63 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 研發(fā)人員積分評(píng)定辦法舉例 積分 =A+B+C+D+E+F A:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議 A=?50 *α *β *γ (近兩年內(nèi) 參加的項(xiàng)目 ) B:職務(wù)加分 B=?Bi C:論文加分 D:專利加分 D=?20*D1*D2 最高分為 20 E:業(yè)績(jī)考核 E=?Ei 項(xiàng)目系數(shù) α 項(xiàng)目系數(shù) α=項(xiàng)目性質(zhì) x ╳ 項(xiàng)目大小 y 項(xiàng)目性質(zhì) x： 新項(xiàng)目系數(shù) 100%，改進(jìn)項(xiàng)目 70%。對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時(shí)不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 29/4/2023PAGE 48 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)制測(cè)算 測(cè)算基礎(chǔ) ⅰ . 工資總額中，基本工資占 40%，獎(jiǎng)金 50%，津貼等 10%； ⅱ .若基本工資薪點(diǎn)值為 4元 /分值，則獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值為 5元 /分值； ⅲ .公司平均考核系數(shù)為 ； 測(cè)算假設(shè) ?總經(jīng)理管理技能系數(shù)為 （高級(jí)管理者） ? RTU部長(zhǎng)技術(shù)技能系數(shù) (高級(jí)技術(shù)職稱） ? 工程組組長(zhǎng)技術(shù)技能系數(shù) （副高技術(shù)職稱） ? 機(jī)要秘書技術(shù)技能系數(shù) （初級(jí)技術(shù)職稱） 基本工資 + 獎(jiǎng)金 總經(jīng)理 =12023元 /月 RTU部長(zhǎng) =10000元 /月 工程組組長(zhǎng) =7300元 /月 機(jī)要秘書 =3500元 /月 29/4/2023PAGE 49 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點(diǎn)薪酬制說(shuō)明 ? 定量的衡量崗位價(jià)值，并直接反映到工資水平 ? 相同職稱的人在不同的崗位上獲得的收益不同 ? 必須在工資總額和結(jié)構(gòu)確定之下，基本工資分值、獎(jiǎng)金分值得以明確 ? 崗位評(píng)估值對(duì)員工個(gè)人的整體收益影響較大 ? 擴(kuò)展性差，適宜于組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的企業(yè) 29/4/2023PAGE 50 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 29/4/2023PAGE 51 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD工資體系設(shè)計(jì)思路：結(jié)構(gòu)工資制 思路 ? 根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成員工的全部報(bào)酬 ? 主要包括崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、津貼等 ? 崗位工資 ：根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的責(zé)任輕重、技能水平、努力程度和工作環(huán)境的基本要求而確定的薪酬 ? 技能工資 ：根據(jù)員工所具備的知識(shí)和技能水平而確定的薪酬 ? 績(jī)效工資 ：根據(jù)員工在工作崗位上為公司創(chuàng)造的價(jià)值及工作態(tài)度和工作能力而確定的薪酬 29/4/2023PAGE 52 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD工資核算公式 工資 =崗位工資 +技能工資（任職風(fēng)險(xiǎn)保證） +績(jī)效工資 +學(xué)歷工資 +津貼 +福利 +保險(xiǎn) +獎(jiǎng)金 崗位工資 =崗位點(diǎn)數(shù) *薪點(diǎn)值 績(jī)效工資 =（崗位工資 +技能工資） *考核系數(shù) 技能工資：任職保證 /職稱工資 職稱：技術(shù)職稱 /業(yè)務(wù)職稱 /經(jīng)濟(jì)職稱（非管理人員崗位） 任職保證 =2 *崗位工資（管理人員崗位） 津 貼 =工齡 +公司齡 +通訊 +住房 +加班 +出差 福 利 =交通 +午餐 +醫(yī)療補(bǔ)助 +其他 保 險(xiǎn) =養(yǎng)老保險(xiǎn)等 +項(xiàng)目津貼（各項(xiàng)目組成員） +其他 29/4/2023PAGE 53 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 與公司原有工資體系的關(guān)系 工資 =崗位工資 +技能工資 + 績(jī)效工資 +保險(xiǎn) +福利 + 津貼 +學(xué)歷工資 + + 原有工資體系 綜合補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼醫(yī)療補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼所齡補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼工資補(bǔ)貼 年底獎(jiǎng)金 + + 效益工資 基本工資 說(shuō)明：兩種工資體系雖然在形式上能夠?qū)?yīng)，但核算方式不同，如下頁(yè)所示 29/4/2023PAGE 54 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結(jié)構(gòu)工資制的薪酬構(gòu)成因素說(shuō)明 學(xué)歷工資： 學(xué)歷 工資 ?？? 本科 碩士 博士 崗位工資 =崗位點(diǎn)數(shù) *每點(diǎn)價(jià)值 崗位點(diǎn)數(shù)：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行歸級(jí)，每 60分為一級(jí)，崗位歸級(jí)按就高原則，如得 610分的崗位歸入 630分的一級(jí)。 技術(shù)難題解決者 要使研發(fā)工作向前推進(jìn)，必須解決、突破大量的技術(shù)難題。29/4/2023PAGE 1 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD電子股份有限公司 人力資源體系建議報(bào)告 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年四月 機(jī) 密 29/4/2023PAGE 2 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的舉措對(duì) BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾 29/4/2023PAGE 3 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部專業(yè)技術(shù)人才供給不足的情況短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生大的變化 學(xué)歷 專業(yè) 博士 碩士 本科 電力自動(dòng)化 96 318 2222 計(jì)算機(jī)軟件 74 445 2520 電子工程 86 300 1894 工業(yè)電氣自動(dòng)化 70 230 1088 2023年教育部及部委附屬院校人才供給狀況 ? 近幾年，畢業(yè)生數(shù)量不會(huì)出現(xiàn)大的變化。因此，研發(fā)組織中離不開技術(shù)難題解決者這樣一種角色。每級(jí)分成 9檔，按照考核結(jié)果升降檔次，如下頁(yè)表所示。 項(xiàng)目大小 y由評(píng)委綜合評(píng)價(jià)，給出從 0到 1的系數(shù) y 職員所起作用系數(shù) β 系統(tǒng)設(shè)計(jì)100% 組織開發(fā)70% 具體設(shè)計(jì)40% 輔助開發(fā)20% 效益系數(shù) γ 良 100% 中 80% 可 40~60% 差 0~30% 項(xiàng)目經(jīng)理 每月加分 Bi 三級(jí)刊物 二級(jí)刊物 一級(jí)刊物 國(guó)際學(xué)術(shù)刊物 每一篇 3 5 10 100% 80% 40% 專利類型 D1 發(fā)明 實(shí)用新型 外觀設(shè)計(jì) 實(shí)用性 D2 創(chuàng)造巨大利潤(rùn) 效益較好 無(wú)明顯效益 考評(píng)成績(jī) 優(yōu)秀 良好 合格 每季度加分 Ei 5 F:資歷評(píng)分 F=F1+ F2 工作經(jīng)驗(yàn) 5年以上 1到 5年 1年以下 F2 10 每年 2分 2 學(xué)歷 、 知識(shí) 博士 碩士 本科 本科以下 F1 10 7 5 2 注： 50、 20分值為示意值 29/4/2023PAGE 64 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 工程人員職稱評(píng)定舉例 職務(wù)名稱 工作職責(zé) 院士 具備豐富的工程設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)；負(fù)責(zé)過(guò) 2個(gè)以上重大工程的系統(tǒng)設(shè)計(jì)及組織實(shí)施工作 高級(jí)工程師 有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論知識(shí)和重大工程設(shè)計(jì)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；負(fù)責(zé)過(guò) 2個(gè)以上重大工程的組織實(shí)施或是主要參與者 副高級(jí)工程師 有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論和較豐富的工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有一定的工程設(shè)計(jì)能力；至少負(fù)責(zé)過(guò)一個(gè)重大工程（指工程在全省、全區(qū)域或全國(guó)范圍的重大示范工程）的組織實(shí)施或是主要參與者。 考核因素定義表（續(xù)） 29/4/2023PAGE 74 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 市場(chǎng)人力供給情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的舉措對(duì) BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點(diǎn)解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才 ,以及采取的相應(yīng)措施 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 29/4/2023PAGE 75 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 針對(duì)不同員工的工作特點(diǎn)，保證培訓(xùn)內(nèi)容的豐富化 人員類型 主要工作 培訓(xùn)內(nèi)容 高級(jí)管理 人員 中層管理 人員 技術(shù)人員 擬訂戰(zhàn)略決策 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起到承上啟下的作用 技術(shù)發(fā)明、設(shè)計(jì)、 創(chuàng)新改造 戰(zhàn)