【正文】 （續(xù)） ? 公司大部分員工都來自外地，住房是他們必須解決的問題。 要解決的問題通常需與相關(guān)部門溝通，通常在上級(jí)主管授權(quán)下直接與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)解決問題 與相關(guān)部門協(xié)調(diào)共同解決問題是該崗位的主要職責(zé)之一，問題的性質(zhì)通常是難以預(yù)料、非常復(fù)雜的 任職資格和技能 知識(shí)技能 10％ 初級(jí)職稱或與其相 當(dāng)?shù)膶I(yè)技能 中級(jí)職稱或與其相 當(dāng)?shù)膶I(yè)技能 高級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能 行業(yè)內(nèi)專家或具有公認(rèn)的創(chuàng)新能力和成果，具備的專業(yè)知識(shí)和能力對(duì)公司是不可或缺的 同等職位工作經(jīng)驗(yàn) 10％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 管理系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵因素 子因素 權(quán)重 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 40 60 80 100 職位貢獻(xiàn) 對(duì)利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)度 15％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 對(duì)公司戰(zhàn)略的重要性 10％ 維護(hù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)運(yùn)行，對(duì)戰(zhàn)略的影響有限 對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較好 對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較差 對(duì)公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前基礎(chǔ)較差 對(duì)公司管理及日常運(yùn)行的影響程度 20％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 領(lǐng)導(dǎo)力要求 直接下屬人數(shù) 10％ 1個(gè) 23個(gè) 2－ 3個(gè) 4個(gè)以上 環(huán)境的復(fù)雜程度 10％ 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、不可控因素小 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、不可控因素小 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、但不可控因素大 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、且不可控因素大 解決問題的能力 15％ 常規(guī)性地解決本部門問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào) 解決本部門出現(xiàn)的常規(guī)和非常規(guī)問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。 幾種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較 職位排序法 因素比較法 職位分類法 評(píng)分法 適用的 場(chǎng)合 ?職位設(shè)置比較穩(wěn)定 ?公司規(guī)模小 ?能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn) ?公共部門和大公司的管理工作 ?各個(gè)職位的差別很明顯 ?職位設(shè)置不太穩(wěn)定 ?職位雷同性小 ?對(duì)精確度要求較高 優(yōu) 點(diǎn) ?簡(jiǎn)單方便，容易理解和操作 ?節(jié)約成本 ?能夠直接得到各個(gè)職位的薪酬水平 ?簡(jiǎn)單明了，容易被員工理解和接收 ?避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 ?能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響 ?可以經(jīng)常調(diào)整 缺 點(diǎn) ?職位和職位之間進(jìn)行比較時(shí)，所使用的標(biāo)準(zhǔn)比較寬泛，很難避免主觀因素； ?要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； ?只能排列各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答各個(gè)職位之間的價(jià)值差距。(3)確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資 。 ?職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整。 ? 中級(jí)職等 – 有較為深入的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，熟悉國內(nèi)銷售業(yè)務(wù)，有豐富的汽配產(chǎn)品銷售經(jīng)驗(yàn)，對(duì)汽配銷售工作有很好的開拓能力，能夠完成或超額完成銷售任務(wù)，對(duì)銷售收入貢獻(xiàn)較大。 ? 初級(jí)職等 – 具有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)或技能，在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)有一定的判斷能力和執(zhí)行能力 – 通常負(fù)責(zé)在總體框架原則或指導(dǎo)下制定專業(yè)技術(shù)方案或方案的局部。 ? 初級(jí)職等 – 從事專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，工作內(nèi)容依照一定程序進(jìn)行，通常是周期性工作，一般需接受指導(dǎo)。該職位享有在某一領(lǐng)域內(nèi)的決策權(quán)，其決策對(duì)公司局部的運(yùn)營有重大影響，或?qū)菊w運(yùn)營有較大影響。同一職位系列內(nèi)，高職等相應(yīng)的職級(jí)級(jí)差不應(yīng)小于低職等對(duì)應(yīng)的職級(jí)級(jí)差。 管理系列 業(yè)務(wù)系列 技術(shù)系列 技工系列 營銷系列 包括所有計(jì)時(shí)工人職位，是以 設(shè)備的操縱，產(chǎn)品的生產(chǎn)以及其他相關(guān) 輔助工作為 主要內(nèi)容，通常要經(jīng)過訓(xùn)練獲得所需的操作技能。x汽車零部件制造有限公司 薪酬福利體系 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則 ? 職級(jí)體系設(shè)計(jì) ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì) ? 職位入級(jí)總結(jié) ? 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示 目錄： 主要建議及成果 :薪資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)：基本工資 +績(jī)效工資 + 福利津貼 + 長(zhǎng)期激勵(lì) 年收入 ?以年收入為規(guī)劃對(duì)象 ?制定職級(jí)薪資序列，規(guī)范工資管理 ?制定職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及方法，保證薪資內(nèi)部公平性 ?根據(jù)職位的重要性，制定相應(yīng)的浮動(dòng)工資比例 （例：總經(jīng)理、副總 42：58） ?建議 x公司在福利安排上執(zhí)行“基本保障、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)”的原則 ?即除了法定的福利項(xiàng)目外，公司在現(xiàn)階段原則上不提供其它福利項(xiàng)目 ?中期報(bào)告后，提交設(shè)計(jì)方案 主要建議及成果：職級(jí)薪資序列 職級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26年薪 ( 萬元 ) 0 .6 0 0 .6 6 0 .7 2 0 .7 8 0 .8 4 0 .9 0 0 .9 6 1 .0 2 1 .0 8 1 .1 4 1 .2 0 1 .2 6 1 .3 2 1 .4 4 1 .5 6 1 .6 8 1 .8 0 1 .9 2 2 .0 4 2 .1 6 2 .2 8 2 .4 0 2 .5 2 2 .6 4 2 .7 6 2 .8 8月薪 ( 元 ) 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2023 2100 2200 2300 2400職級(jí)區(qū)間營銷系列區(qū)間 1( 級(jí)差 50 元 )業(yè)務(wù)系列工人系列區(qū)間 2( 級(jí)差 100 元 )經(jīng)理系列技術(shù)系列高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 主要建議及成果：職級(jí)薪資序列 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 553 .0 0 3 .1 2 3 .2 4 3 .4 2 3 .6 0 3 .7 8 3 .9 6 4 .1 4 4 .3 2 4 .5 0 4 .6 8 4 .8 6 5 .0 4 5 .2 2 5 .4 0 5 .5 8 5 .7 6 5 .9 4 6 .1 2 6 .3 0 6 .4 8 6 .7 2 6 .9 6 7 .2 0 7 .4 4 7 .6 8 7 .9 2 8 .1 6 8 .4 02500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000區(qū)間 3( 級(jí)差 150 元 ) 區(qū)間 4( 級(jí)差 200 元 )區(qū)間 2( 級(jí)差 100 元 )高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 主要建議及成果：職級(jí)薪資序列 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 818 .6 4 8 .8 8 9 .1 2 9 .3 6 9 .6 0 9 .8 4 1 0 .0 8 1 0 .3 2 1 0 .5 6 1 0 .8 0 1 1 .1 0 1 1 .4 0 1 1 .7 0 1 2 .0 0 1 2 .3 0 1 2 .6 0 1 2 .9 0 1 3 .2 0 1 3 .5 0 1 3 .8 0 1 4 .1 0 1 4 .4 0 1 4 .7 0 1 5 .0 0 1 5 .3 0 1 5 .6 07200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 8600 8800 9000 9250 9500 9750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12023 12250 12500 12750 13000區(qū)間 4( 級(jí)差 200 元 ) 區(qū)間 5( 級(jí)差 250 元 )員工角度： ?能拿多少工資？ ?可能的薪資增長(zhǎng)空間是多少？ ?每一次薪資提升的幅度是多少？ ?與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？ 股東或管理者角度： ?新老員工的薪資如何建立公平性？ ?如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？ ?薪資談判的依據(jù)是什么？ ?如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進(jìn)所需人員？ ?如何既保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？ 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則 ? 職級(jí)體系設(shè)計(jì) ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì) ? 職位入級(jí)總結(jié) ? 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示 目錄： x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)體系 計(jì)時(shí)職位是職級(jí)設(shè)計(jì)和薪酬所規(guī)劃的對(duì)象 計(jì)時(shí) 計(jì)件 行政人員 計(jì)時(shí)普工 計(jì)件普工 計(jì)件員工 計(jì)算工資方法 15級(jí) 7級(jí)＋輔助工 車工、磨工、銑工 20組 往往在一段時(shí)間后轉(zhuǎn)向技工 x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬福利 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資 標(biāo)準(zhǔn)外工資 基本工資 加班工資 住房補(bǔ)貼 全勤獎(jiǎng) 值班補(bǔ)貼 話費(fèi)補(bǔ)貼 駐外伙食補(bǔ)貼 特殊工作補(bǔ)貼 考核工資 原有薪資結(jié)構(gòu)： 基本工資 績(jī)效工資 福利津貼 1 福利津貼 2 福利津貼 3 福利津貼 4 福利津貼 5 福利津貼 6 福利津貼 7 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資 標(biāo)準(zhǔn)外工資 x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬（工資表金額） 等級(jí) 職別 基本工資 考核工資 適用職務(wù)1 總經(jīng)理2 副總經(jīng)理 1500 500 總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)3 部門經(jīng)理 1380 500 一等高級(jí)工程師、總經(jīng)理助理4 副經(jīng)理 1200 500 二等高級(jí)工程師、二等高級(jí)專員5 科長(zhǎng) 1080 500 工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)6 副科長(zhǎng) 960 500 助理工程師、高級(jí)專員7 組長(zhǎng) 870 500 一級(jí)技術(shù)員8 副組長(zhǎng) 750 500 二級(jí)技術(shù)員9 一等職員 630 50010 二等職員 540 50011 三等職員 420 50012 四等職員 420 40013 五等職員 420 30014 六等職員 420 20015 七等職員 420 100x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)分析與解決方案 在薪酬福利設(shè)計(jì)中，將薪資結(jié)構(gòu)化為： 基本工資 績(jī)效工資 福利津貼 長(zhǎng)期激勵(lì) 構(gòu)成年收入，是薪酬職級(jí)設(shè)計(jì)的規(guī)劃對(duì)象 補(bǔ)充法定福利部分 設(shè)立長(zhǎng)期激勵(lì)，具體設(shè)計(jì)將在項(xiàng)目后期完成 ?法定福利部分缺失 ?福利種類單一 ?薪資構(gòu)成缺少長(zhǎng)期激勵(lì) x現(xiàn)狀 導(dǎo)致的問題 ?外界認(rèn)為公司管理不規(guī)范，缺乏信任，容易引發(fā)訴訟 ?容易導(dǎo)致員工不滿，降低士氣 ?對(duì)關(guān)鍵員工缺少足夠的吸引力，更多存在打工心態(tài) 解決途徑 x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬分析 ?薪酬分為兩部分：由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放的工資表部分和總經(jīng)理負(fù)責(zé)發(fā)放的年終兌現(xiàn)部分，工資表工資只是實(shí)際年收入的一小部份 ?工資是談出來的 ?所有行政管理職位考核工資幾乎都是500元 ?職級(jí)序列分為 15個(gè)職等，職等內(nèi)部沒有細(xì)分職級(jí) ?所有行政人員都處在一條發(fā)展通道上 x現(xiàn)狀 導(dǎo)致的問題 ?由于薪酬被切分為兩部分管理，薪酬體系沒有完全與市場(chǎng)接軌，無法對(duì)工資總額進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制 ?談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評(píng)價(jià)作為薪酬的依據(jù) ?年底部分工資的發(fā)放沒有與績(jī)效體系標(biāo)準(zhǔn)明確聯(lián)系起來 ?浮動(dòng)比例隨著職位對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進(jìn)績(jī)效提高的激勵(lì)作用 ?薪酬的調(diào)整只能通過級(jí)別的改變或者整個(gè)體系的變動(dòng)而得到，在現(xiàn)有職位上沒有薪酬成長(zhǎng)空間 ?員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng) x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬解決措施 解決措施 ?按市場(chǎng)水平設(shè)計(jì)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一管理薪酬 ?根據(jù)職位專業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì) 5個(gè)職位系列，為專業(yè)人才設(shè)計(jì)不同的發(fā)展通道 ?在職級(jí)序列里設(shè)計(jì)不同的職等，職等內(nèi)還有職級(jí)，在職等內(nèi)每個(gè)職位都存在一定的薪酬上升空間 ?設(shè)計(jì)不同職位系列不同職等內(nèi)職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬對(duì)位有據(jù)可依 ?按職位對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)程度的不同，不同職位在年收入中設(shè)計(jì)不同的浮動(dòng)比例，體現(xiàn)責(zé)任與利益的直接關(guān)聯(lián) 針對(duì)的問題