【正文】 需求層次理論： 雙因素理論 壓力與壓力閾值 二、激勵(lì)的方法 經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法 任務(wù) \成長(zhǎng)激勵(lì)法 紀(jì)律激勵(lì)法 使命激勵(lì)法 情緒激勵(lì)法 （ 關(guān)懷激勵(lì)法） 尊重激勵(lì)法 尊重激勵(lì)法就是通過尊重下級(jí)的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對(duì)于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。 ●工作出問題時(shí)總是埋怨別人。 ●午餐時(shí)間拖長(zhǎng)，盡量逃避工作。 李經(jīng)理：但是這樣做，會(huì)引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個(gè)人 ... 王領(lǐng)班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎(jiǎng)賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對(duì)我們產(chǎn)生誤解，那才遭呢！ 問題討論： 對(duì)于李經(jīng)理和王領(lǐng)班的看法，您是否贊同？您建議本案應(yīng)如何處理？ 角色扮演 績(jī)效面談 ? 財(cái)務(wù)經(jīng)理 ?會(huì) 計(jì) ? 生產(chǎn)主任 ?生產(chǎn)工人 ? 銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ? 市場(chǎng)主任 ?策劃專員 ? 人事經(jīng)理 ?招聘專員 績(jī)效輔導(dǎo) ?目 標(biāo) ?走動(dòng)管理 ?過程檢討 ?及時(shí)具體 ?咨詢授權(quán) ?支持鼓勵(lì) ?雙向反饋 ?尊重誠(chéng)懇 ?期望 /探尋 第三節(jié) 薪酬與福利 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？ 問題 3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？用 0(最不滿意 )—— 10分 (最滿意 )表示。 王領(lǐng)班：怎么會(huì)？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會(huì)有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說我處事不公？ 李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起工作，結(jié)果考核分?jǐn)?shù)卻相當(dāng)高，而且還要給他一筆獎(jiǎng)金，他們認(rèn)為您對(duì)吳子仁有偏愛。 （ 2）目標(biāo)分解 量化全公司的目標(biāo)為階段性目標(biāo)； 分?jǐn)偭炕院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門； 部門將量化以后的公司目標(biāo)分派到崗； 個(gè)人崗位對(duì)量化目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)檢查。 三、暗示員工公司對(duì)員工的要求可以不在乎。 考評(píng)指標(biāo)體系越全越好、越細(xì)越好。 ８、事先直線經(jīng)理和人事部門溝通、協(xié)商、達(dá)成共同的解決方案。 ４、要快刀斬亂麻。 應(yīng)聘者也是客。 ? 面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹， 體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。 ■綜合：根據(jù)應(yīng)征者臨時(shí)的表現(xiàn)，適時(shí)的提出問題。 ■健康程度：對(duì)外表的面色觀察以及問話等來判斷?！? 知名企業(yè)的人才觀 如何實(shí)施 戰(zhàn)略人力資源管理 公司的價(jià)值評(píng)估體系 公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 戰(zhàn)略、文化與價(jià)值觀 選 拔 與 使 用 回報(bào)體系 績(jī)效 組織職位 員工素質(zhì) 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展 人力資源管理大廈 我們的回報(bào) 企業(yè)遠(yuǎn)景 公司使命 公司戰(zhàn)略 選 用 培 留 企業(yè)文化與價(jià)值觀 重要觀點(diǎn) 每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是 人力資源經(jīng)理 第一節(jié) 員工招聘與流程 問題咨詢： 公司目前有沒有招聘流程 ？ 你理解是怎樣的流程 ， 請(qǐng)描述 目前招聘存在哪些問題 （ 三條 ） 你期望怎樣的招聘與錄用結(jié)果 ？ 有效選才衡量的標(biāo)準(zhǔn) 暢順、有效的流程 高效、合理的組織架構(gòu) 明確、清晰的崗位職責(zé) 公平、合理、有競(jìng)爭(zhēng)性的崗位價(jià)值 認(rèn)同公司價(jià)值觀、滿足崗位需求的員工 得到合理使用、持續(xù)發(fā)展的員工 有效招聘工作流程（內(nèi)、外部） 崗位需求 HR面試 意見表 崗位分析流程 補(bǔ)充 部門招聘需求 選擇 正式錄用 確認(rèn) 到崗 試用考核 新員工指導(dǎo) 用人部門面試意見表 人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的職責(zé) 人力資源經(jīng)理 ： 審定需求信息 發(fā)布信息 ， 收集應(yīng)聘信息 初步篩選 （ 簡(jiǎn)歷 ） 基本素質(zhì)面試 （ 公司入門標(biāo)準(zhǔn) ） 審核考核記錄 ， 確認(rèn)錄用意見與水平 溝通錄用條件 、 辦理錄用手續(xù) 一般崗位的完全招聘 ?！? ? 聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” ? 松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” ? 日本企業(yè)對(duì)人才重要性的基本認(rèn)識(shí)： “企業(yè)即人” ? 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客。 適合更重要 ！ 考查方法 應(yīng)聘時(shí)的舉動(dòng) (重點(diǎn)考查外觀形象、禮貌用語 ) 內(nèi)容靈活 (重點(diǎn)考查表達(dá) .反映能力 ,普通話 ) 易于回答的問題 (考查各個(gè)方面 ) 、心理測(cè)試等 招募形式 一、一對(duì)一：主要適用于初試，對(duì)基本條件的把關(guān) 二、一對(duì)幾：適用于招募普通職員應(yīng)征者特別多時(shí) 三、幾對(duì)幾（活動(dòng)式）：復(fù)試的輔助手段，或普通 職員的復(fù)試 四、幾對(duì)一：重要的復(fù)試 五、職業(yè)說明會(huì)：（適用于普通工人、經(jīng)紀(jì)人、推 銷員、直銷員等） 面試記錄表 (樣板 ) 項(xiàng)目考核方法（參考） ■ 禮儀精神：觀察衣著、動(dòng)作、禮貌用語等。 ■來公司服務(wù)意愿：從談話的中肯性以及價(jià)值觀（心態(tài)）來判斷 ■專業(yè)技術(shù)。 1你要多高的報(bào)酬？（必問） 1你家周圍的環(huán)境怎么樣 ? 1你原來的上司人怎么樣？ ?你對(duì)招聘工作及應(yīng)聘者的重視程度，決定了應(yīng)聘者對(duì)這份工作的重視程度。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì)有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。 ３、要有平靜處理的心理。 ７、要取得支持。 迷信名牌企業(yè)，對(duì)國(guó)際新理念盲目跟從，喜歡照搬。 二、考評(píng)的尺度作用喪失，同無考核指標(biāo)。 指標(biāo)、目標(biāo)設(shè)定問題 一、太寬松或太嚴(yán)格： 改善方式： 以具體事實(shí)為依據(jù) 徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照 評(píng)估者在進(jìn)行評(píng)量時(shí)，要不斷地留意 有沒陷入寬大化的陷阱之中 二、 趨 中 三、“暈輪效應(yīng)” 四、“近因效應(yīng)” 五、“對(duì)比偏誤 ” 績(jī)效評(píng)估常犯的錯(cuò)誤 聽力測(cè)驗(yàn) 經(jīng)理正在打電話 對(duì) 錯(cuò) ？ 這個(gè)故事里共有 2個(gè)人 對(duì) 錯(cuò) ？ 經(jīng)理命令他的屬下到他的辦公室 對(duì) 錯(cuò) ？ 經(jīng)理打電話叫故事里的另一個(gè)人到他的辦公室來 對(duì) 錯(cuò) ？ 經(jīng)理辦公室的門開著