【正文】 工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析目前公司人員分布狀況目前公司人員分布狀況 總經(jīng)理總經(jīng)理 1人人副總經(jīng)理副總經(jīng)理 1人人（二）動態(tài)分析（二）動態(tài)分析 —— 人員流動性分析人員流動性分析　　 05年年 06年年 07年年流動流動人數(shù)人數(shù) 58　　 　　 68 　　 81辭職率辭職率 　　 % 　　 % 　　 %淘汰率淘汰率 　　 % 　　 % 　　 %　人數(shù)　人數(shù) 08年年 09年年 10年年退休退休人員人員 1　　 　　 1 1　　崗位流動率前四名崗位流動率前四名總辦秘書總辦秘書 網(wǎng)絡(luò)管理員網(wǎng)絡(luò)管理員 訓(xùn)練員訓(xùn)練員 保潔員保潔員100% % % %崗位流動率低后四名崗位流動率低后四名市場銷售員市場銷售員 空調(diào)工空調(diào)工 電工電工 職餐廚師職餐廚師% % % %（二）動態(tài)分析（二）動態(tài)分析 —— 人員流動性分析人員流動性分析（三）員工費(fèi)用分析（三）員工費(fèi)用分析n 人力資源的數(shù)據(jù)分析人力資源的數(shù)據(jù)分析類別類別 指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng) 數(shù)值數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu) 管理人員數(shù)量管理人員數(shù)量 21管理人員占全體員工比例管理人員占全體員工比例 %員工高學(xué)歷構(gòu)成比例員工高學(xué)歷構(gòu)成比例 %B、員工費(fèi)用、員工費(fèi)用 薪酬福利占營業(yè)收入的比例薪酬福利占營業(yè)收入的比例 %薪酬福利占營業(yè)支出的比例薪酬福利占營業(yè)支出的比例 %福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例 %C、員工技能、員工技能 人均營業(yè)收入人均營業(yè)收入 341,971元元人均稅前利潤人均稅前利潤 90,人力資本投資回報(bào)率人力資本投資回報(bào)率 D、員工流動性、員工流動性 員工退休率員工退休率 %員工離職率員工離職率 %員工淘汰率員工淘汰率 %人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析分析機(jī)會機(jī)會 O:n 威脅威脅 T:n 優(yōu)勢優(yōu)勢 S:n５年以上的老員工比例高，大部分員工５年以上的老員工比例高，大部分員工對企業(yè)有很高忠誠度；對企業(yè)有很高忠誠度；167。技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實(shí)力；技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實(shí)力；167。員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；質(zhì)亟待提高；167。中高層管理人員年齡偏大；中高層管理人員年齡偏大；167。管理中有指責(zé)不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。目標(biāo)： 完善公司組織架構(gòu) ,搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu) ,提高人均生產(chǎn)率；根據(jù)多軌制職位系列分類根據(jù)多軌制職位系列分類 總裁 副總裁正高級工程師、副高級工程師工程師基層專業(yè)技術(shù)人員總監(jiān)\高級項(xiàng)目經(jīng)理部門經(jīng)理、核心項(xiàng)目經(jīng)理管理系列技術(shù)系列工作性質(zhì)基層管理人員 員工資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員專業(yè)系列工程、水族、馴養(yǎng) 銷售 、會計(jì)等等根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、完善崗位說明書完善崗位說明書基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱?直接上級職位?所屬部門?工資等級?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場所?工作環(huán)境的危險性?職業(yè)病?工作時間特征?工作的均衡性?工作概要?工作活動內(nèi)容?工作職責(zé)?工作結(jié)果?工作關(guān)系?工作考核?KPI指標(biāo)描述?最低學(xué)歷?工作的年限和經(jīng)驗(yàn)?一般能力?興趣愛好?個性特征?性別、年齡特征?體能要求 ?職稱要求? 崗位編制規(guī)劃工作安排2023年　　　　完成工作２、理清各部門的工作職責(zé) ,收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,調(diào)整公司架構(gòu)３、審定、修改、完善崗位說明2023年　　 　　　 完成的工作１、 收集整理數(shù)據(jù) ,對 08年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評價 ,提出調(diào)整要求2023年　　　　　完成的工作　? 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 　 １、 收集整理數(shù)據(jù) ,對 09年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評價 ,提出調(diào)整要求人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析（二）（二） 人力資源需求規(guī)劃人力資源需求規(guī)劃目標(biāo)：能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩目標(biāo)：能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔慊蛉肆Σ蛔憔唧w工作：具體工作：n （（ 1）建立回歸分析法，預(yù)測在崗人員總量及人員）建立回歸分析法，預(yù)測在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)n （（ 2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測 —— {利用馬爾克夫分利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量每年度的人力資源需求量 }n （（ 3）特殊人才需求分析）特殊人才需求分析321 320 321330361 3722023 2023 2023 2023 2023 2023員工人數(shù)經(jīng)營收入 20,00010,0008,0001,000預(yù)測人員數(shù)量 根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量2023年 2023年１、收集崗位基礎(chǔ)資料， 建立回歸模型， 1評估 08年的實(shí)際到崗人數(shù) 對 08年的測算模型進(jìn)行 核對與調(diào)整２、分析崗位調(diào)動概率， 測算三年的人力需求 分析、調(diào)整 09年的人力 需求３、按計(jì)劃，完成年度稀缺 人才需求預(yù)測3 根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預(yù)測，補(bǔ)充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫1. 評估前兩年度的需求與實(shí)際供給情 況，調(diào)整預(yù)測回歸模型； 2. 制定 2023年的人力資源需求計(jì)劃3. 完成年度稀缺人才需求計(jì)劃，補(bǔ)充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫2023年? 人力資源需求規(guī)劃工作安排 ? 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管制定關(guān)鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析（三）、人力資源供求規(guī)劃（三）、人力資源供求規(guī)劃n 目標(biāo)是：目標(biāo)是： 拓寬渠道，滿足需求、保證儲拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘備、謹(jǐn)慎招聘具體工作：具體工作：n 制定實(shí)施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動制定實(shí)施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動機(jī)制；機(jī)制；n 健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手、健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率，段，提高招聘效率，n 根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人、根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量員質(zhì)量 n 建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題、建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題人力資源供求規(guī)劃工作安排人力資源供求規(guī)劃工作安排2023年年制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，補(bǔ)充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫 補(bǔ)充、修改、完善重點(diǎn)崗位的技能面試題庫重新調(diào)整、修改試用期考核制度根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘培育、建立新的招聘渠道2023年年對所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程 隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 　2023年年對所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整招聘流程繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 　? 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管n 人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達(dá)到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，互協(xié)調(diào)一致，才能達(dá)到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費(fèi)用，提高勞動生產(chǎn)率這也是降低人力資源間接費(fèi)用，提高勞動生產(chǎn)率的手段。人力成本費(fèi)用。 n n q 收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補(bǔ)充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及 KPI指標(biāo)描述 q 配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容q 制定公司年度的考核辦法與實(shí)施細(xì)則q 定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標(biāo)考核 q 建立績效反饋制度，對問題員工進(jìn)行面談，正確評價績效結(jié)果 ,及時反饋部門