【正文】 一種技能都對應(yīng)一個分?jǐn)?shù) ? 員工已經(jīng)掌握的限制性技能塊中所有技能各項分?jǐn)?shù)的加總就是員工在限制性技能塊上的水平衡量 自由選擇技能塊 ? 其中的項目也不計算分?jǐn)?shù) ? 直接按照種類計算分?jǐn)?shù) 39 技能工資制小結(jié) 將各種職位劃分為若干個級別 各個級別除了都要求掌握的全部基礎(chǔ)技能外，還要確定相應(yīng)的按照分?jǐn)?shù)計算的限制性選擇技能塊的水平和按照種類計算的自由選擇技能塊的水平 隨著技能級別的提高，限制性選擇技能塊的最低要求分?jǐn)?shù)在不斷上升，自由選擇技能塊的最低要求種類也在不斷上升 40 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ) 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)工作價值決定 以整個工作的價值為依據(jù) 以技能塊的價值為依據(jù)管理者的重點(diǎn) 工作對應(yīng)工資，員工與工作匹配 員工對應(yīng)工資，員工與技能相連員工的重點(diǎn) 追求工作晉升以獲得更高報酬 追求更多技能以獲得更高報酬必要的步驟 評估工作內(nèi)容，估值工作 評估技能，估值技能績效評估 業(yè)績考核評定 能力測試薪資增長 以年資、業(yè)績考核結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)出為依據(jù)以技能測試中表現(xiàn)出來的技能提高為依據(jù)工作變動效果 工資隨著工作變動 工資保持不變培訓(xùn)的作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報酬的基礎(chǔ)員工晉升 需要工作空缺 不需要空缺，只要通過能力測試優(yōu)點(diǎn) 薪酬以完成的工作的價值為基礎(chǔ) 調(diào)配彈性，減少員工數(shù)量局限性 潛在的人事官僚主義，缺乏彈性 潛在的人事官僚主義，需要成本控制資料來源：根據(jù) G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudre au, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ric har d D .I r w i n, 1994) 第 572 頁和 Randal l S. Schul er / V andr a L . H uber , P er so nnel and Hum an Res our ceM ana gem ent , ( We st P ubl i sh i ng Com pany , 1993) 第 385 頁整理。因此，只有報酬的變差比較大，才能夠激勵那些承擔(dān)對企業(yè)價值比較大的工作的承擔(dān)者努力工作。 54 工資級別的重疊 一個工資級別的最高水平通常高于與它相臨的較高工資級別的最低水平 重疊的程度取決于 ? 相臨兩個工資級別中的工作在工作評價中得到的點(diǎn)數(shù)差異的大小，點(diǎn)數(shù)差異越大，重疊的程度就應(yīng)該越??；而點(diǎn)數(shù)差異越小，重疊的程度就應(yīng)該越大。在日本，這一比例為 15:1。65 報酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系組織特征 企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段 階段增長階段 成熟階段 衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn) 保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤與保護(hù)市場 收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險水平 高 中 低 中 高薪酬策略 個人激勵 個人 集體激勵 個人 集體激勵 獎勵成本控制短期激勵 股票獎勵 現(xiàn)金獎勵 利潤分享、現(xiàn)金獎勵、不可能長期激勵 股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（ 有限參與）股票購買 不可能基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平福利 低于市場水平 低于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平資源來源：根據(jù) Randal l S. Schul er / V andr a L . H uber , P er so nnel and Hum an Res our ce M ana gem ent ,( We st P ubl i sh i ng Com pany , 1993) 第 377 頁和 Wa y ne F . Casi o, M ana gi ng H um an Res our ces ,( M cG r aw H i l l , 1986) 中文版第 358 頁資料整理。4 、公開容易理解。68 薪資調(diào)整計劃的示例工資級別內(nèi)的位置 范圍定義 優(yōu)異 良好 合格 不合格第四格 第 76 100 百分點(diǎn) 6+ X 3+ X 0 0第三格 第 51 75 百分點(diǎn) 7+ X 4+ X 1+ X / 4 0第二格 第 26 50 百分點(diǎn) 8+ X 5+ X 2+ X / 3 0第一格 第 0 25 百分點(diǎn) 9+ X 6+ X 3+ X / 3 0注：表中的 X 代表生活費(fèi)用調(diào)整指數(shù)。 70 謝謝大家！ 恭頌安祺！ 71 。 簡述各種工作評價方法的特點(diǎn)。6 、不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感。2 、按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付。 59 平等化和階層化的權(quán)衡 支持平等化 支持階層化 平等化 /差異化與工作的組織方式 60 支持平等化 可以提高對員工的公平對待程度 增強(qiáng)員工的滿意度和工作團(tuán)隊內(nèi)部的團(tuán)結(jié) 促進(jìn)員工的工作績效 61 支持階層化 有助于提高對員工的公正對待 ? 員工所承擔(dān)的工作的內(nèi)容不同 ? 需要掌握的技能不同 ? 承擔(dān)的責(zé)任不同 ? 組織的貢獻(xiàn)也不同 將激勵員工積極參加培訓(xùn) 勇于承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任 62 平等化 /差異化與工作組織方式 以工作團(tuán)隊和部門為核心的，平等化的薪酬政策可能更合適 以員工個人為核心的，實(shí)行差異化的薪酬政策可能更合適 63 公平理論在薪酬決定中的作用外部公平 （報酬水平）關(guān)鍵問題：企業(yè)的報酬與類似企業(yè)的員工的得到報酬相比如何？報酬的影響因素：最低工資法、類似企業(yè)支付的報酬、工會、勞動力市場和經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)的財務(wù)狀況通過薪資調(diào)查分析報酬水平合并報酬水平和報酬結(jié)構(gòu)□薪酬市場線□薪酬等級基本工資或薪金內(nèi)部公平性 （報酬結(jié)構(gòu)）關(guān)鍵問題：企業(yè)如何確定各種工作的相對價值？影響報酬結(jié)構(gòu)的因素：工作描述、工作規(guī)范、標(biāo)尺性工作、補(bǔ)償因素、工作評價者的判斷通過工作評價來建立報酬結(jié)構(gòu)員工總報酬 （不包括福利）個人因素關(guān)鍵問題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻(xiàn)確定價值？個人報酬的影響因素：□工作的質(zhì)量□工作的數(shù)量1 、個人產(chǎn)出或成本節(jié)約2 、小組產(chǎn)出或成本節(jié)約3 、加班費(fèi)和獎金□資歷□特殊因素1 、個人安全2 、獨(dú)有的技能3 、在海外工作補(bǔ)充基本工資或薪資的個人報酬資料來源： Terr y L . L eap/ M i chae l D .Cri no, P er so nnel / H um an Resour ce M anage m ent , ( M acm i l l an,1989) 第 382 頁。如果企業(yè)的的工資增長主要以員工的年資為依據(jù)，那么就需要每個工資級別的范圍比較大，因此相臨兩個工資級別之間的重疊程度也會比較高。 53 工資級別的范圍策略（下） 每一個工資等級的中點(diǎn)所代表的工資水平應(yīng)該是一個經(jīng)驗豐富的工人在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時