全面薪酬福利管理(ppt78頁)-全文預覽
【正文】 ● 市場狀況 原則： ? 員工付出相當時，薪酬持平或微漲 ? 員工付出增加時，薪酬有一定提升（與績效管理掛鉤） ? 每年作適度調整，逐漸達到合理水平，不宜變動太大 45 不同類型的人力資本和勞動對激勵方法的影響 勞動 高腦力低體力 勞動高腦力低體力體力腦力均衡 高體力低腦力 低職務低貢獻 低職務高貢獻 高職務低貢獻 高職務高貢獻 人力資本 46 公司發(fā)展階段和治理模式 對高層管理者激勵方式的影響 治理模式 兩權分離 兩權相對分離 兩權合一 創(chuàng)業(yè)期 成長期 成熟期 公司發(fā)展時期 47 EX：年薪制、住房福利、期權等 傾斜工資 金 額 水平工資 時 間 工資傾斜 48 問題： 在目前國內企業(yè)中，在設計薪酬與激勵政策時，高薪和期權哪個更重要？為什么？ 49 兩個上市公司案例： 用友 高薪 金碟 期權 用友：連接幾個業(yè)內資深人士，他們沒有 任何期權和股分，只有高薪； 金碟：幾位高層相繼辭職，“金手銬”失 效，一名留下的高層認為他留下是 為了發(fā)展而不是期權。 41 項目經(jīng)理的總收入 基本工資 項目提成 福利 由于項目負責制的工作模式比較特殊 。 最終結果的影響力 產(chǎn)生問題的環(huán)境 ■ 加班薪酬 處于第 3象限 ， 具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點 。 當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時 ， 競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約 。 當員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時 ， 通常會采取一些消極的應對措施 。 ● 與薪酬相關的法律法規(guī)： 包括有最低工資制度 、 個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險的種類等 。 ● 地區(qū)生活指數(shù)： 不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的 ， 企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應參照當?shù)氐纳钪笖?shù) ， 一般生活指數(shù)高的地區(qū) ， 其薪資水平相對也較高 。 ● 崗位及職務差別： 職務既包含著權力 ， 同時也負有相應的責任 。 ● 工作技能： 競爭激烈，使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關鍵技術的專才，第二種則是閱歷豐富的通才。 ● 企業(yè)文化： 企業(yè)文化是企業(yè)分配思想 、 價值觀 、 目標追求 、 價值取向和制度的土壤 ， 企業(yè)文化不同 ， 必然會導致觀念和制度的不同 。 ● 企業(yè)經(jīng)營狀況： 經(jīng)營得越好的企業(yè) ， 其薪資水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅 ， 而那些經(jīng)營業(yè)績較差的企業(yè) ， 其薪資水平相對較低且不具有保障 。保證員工理解目標完成對企業(yè)與自身的意義，同時分散對薪酬的注意力； ? 第四，溝通與回饋。（薪酬相關） ■ 津貼： 作為員工基本工資補充的一系列費用或實物的總和，其作用在于激勵員工。漲幅工資將員工的基本收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，其作用在于增強并激勵員工的危機感。 ■ 崗位工資： 崗位（職務）不同，崗位工資就不同?；竟べY包括崗位工資、年資、漲幅工資等。 ■ 漲幅工資： 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績而計付的變動工資。 ■ 福利： 為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設計的作為基本工資補充的一系列措施或實物的總和。避免具有眾多層次的復雜設計，關注于一兩個能真正促成經(jīng)營目標的主要績效指標； ? 第三，持續(xù)管理。 ? 外在：可量化的貨幣性價值：工資、獎金、期權福利等 ? 內在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿意度、培訓、提高、表彰等 全面薪酬戰(zhàn)略 10 問題二： 貴公司的薪酬是保密的還是公開的？你認為各有哪些優(yōu)缺點？ 二：報酬管理 11 影響薪酬的因素 內部因素 個人因素 外部因素 企業(yè)負擔能力 企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)遠景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價值觀 工作表現(xiàn) 資歷水平 工作技能 工作年限 工作量 崗位及職務差別 地區(qū)及行業(yè)差異 地區(qū)生活指數(shù) 勞動力市場供求關系 社會經(jīng)濟環(huán)境 現(xiàn)行工資率價格水平 與薪酬相關的法規(guī) 12 內部因素 對薪酬的影響 ● 企業(yè)負擔能力： 如果企業(yè)負擔能力強 ， 則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承受能力 ， 那么企業(yè)就會造成嚴重虧損 。 一部分企業(yè)注重高利潤積累 ， 一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關系 ， 所有這些差別會直接導致企業(yè)薪資水平的不同 。 ● 資歷水平： 通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補償員工在學習技術時所耗費的直接成本和機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術，提高生產(chǎn)力水平。 ● 工作量： 不管按時計薪 、 按件計酬還是按績效計酬 ， 通常工作量較大時 ， 薪資水平也較高 。 一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪資水平比經(jīng)濟落后的地區(qū)高 ， 處于行業(yè)成長期和成熟期企業(yè)的薪資水平比處于衰退期的時候高 。 ● 現(xiàn)行工資率： 國家對部分企業(yè) ， 規(guī)定了相應的工資率 ， 這些工資率是決定員工薪資水平的關鍵因素 。 臺灣 2023年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗： ① 企業(yè)應提供具競爭性的薪資福利（前 50%水準） ② 工作內容應充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏 ③ 保持工作環(huán)境和諧，主管領導模式優(yōu)良 ④ 工作與生活品質兼具 ⑤ 升遷管道清晰暢通 ⑥ 經(jīng)營目標明確 22 案例 : 聯(lián)想集團的激
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