全面薪酬福利管理(ppt78頁(yè))-全文預(yù)覽
【正文】 ● 市場(chǎng)狀況 原則： ? 員工付出相當(dāng)時(shí)，薪酬持平或微漲 ? 員工付出增加時(shí)，薪酬有一定提升（與績(jī)效管理掛鉤） ? 每年作適度調(diào)整，逐漸達(dá)到合理水平，不宜變動(dòng)太大 45 不同類(lèi)型的人力資本和勞動(dòng)對(duì)激勵(lì)方法的影響 勞動(dòng) 高腦力低體力 勞動(dòng)高腦力低體力體力腦力均衡 高體力低腦力 低職務(wù)低貢獻(xiàn) 低職務(wù)高貢獻(xiàn) 高職務(wù)低貢獻(xiàn) 高職務(wù)高貢獻(xiàn) 人力資本 46 公司發(fā)展階段和治理模式 對(duì)高層管理者激勵(lì)方式的影響 治理模式 兩權(quán)分離 兩權(quán)相對(duì)分離 兩權(quán)合一 創(chuàng)業(yè)期 成長(zhǎng)期 成熟期 公司發(fā)展時(shí)期 47 EX：年薪制、住房福利、期權(quán)等 傾斜工資 金 額 水平工資 時(shí) 間 工資傾斜 48 問(wèn)題： 在目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中，在設(shè)計(jì)薪酬與激勵(lì)政策時(shí)，高薪和期權(quán)哪個(gè)更重要？為什么？ 49 兩個(gè)上市公司案例： 用友 高薪 金碟 期權(quán) 用友：連接幾個(gè)業(yè)內(nèi)資深人士，他們沒(méi)有 任何期權(quán)和股分，只有高薪； 金碟：幾位高層相繼辭職，“金手銬”失 效，一名留下的高層認(rèn)為他留下是 為了發(fā)展而不是期權(quán)。 41 項(xiàng)目經(jīng)理的總收入 基本工資 項(xiàng)目提成 福利 由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)制的工作模式比較特殊 。 最終結(jié)果的影響力 產(chǎn)生問(wèn)題的環(huán)境 ■ 加班薪酬 處于第 3象限 ， 具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn) 。 當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí) ， 競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約 。 當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)不公平時(shí) ， 通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施 。 ● 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)： 包括有最低工資制度 、 個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類(lèi)等 。 ● 地區(qū)生活指數(shù)： 不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的 ， 企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù) ， 一般生活指數(shù)高的地區(qū) ， 其薪資水平相對(duì)也較高 。 ● 崗位及職務(wù)差別： 職務(wù)既包含著權(quán)力 ， 同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任 。 ● 工作技能： 競(jìng)爭(zhēng)激烈，使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，第二種則是閱歷豐富的通才。 ● 企業(yè)文化： 企業(yè)文化是企業(yè)分配思想 、 價(jià)值觀 、 目標(biāo)追求 、 價(jià)值取向和制度的土壤 ， 企業(yè)文化不同 ， 必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同 。 ● 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況： 經(jīng)營(yíng)得越好的企業(yè) ， 其薪資水平相對(duì)比較穩(wěn)定且有較大的增幅 ， 而那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差的企業(yè) ， 其薪資水平相對(duì)較低且不具有保障 。保證員工理解目標(biāo)完成對(duì)企業(yè)與自身的意義，同時(shí)分散對(duì)薪酬的注意力； ? 第四，溝通與回饋。（薪酬相關(guān)） ■ 津貼： 作為員工基本工資補(bǔ)充的一系列費(fèi)用或?qū)嵨锏目偤停渥饔迷谟诩?lì)員工。漲幅工資將員工的基本收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，其作用在于增強(qiáng)并激勵(lì)員工的危機(jī)感。 ■ 崗位工資： 崗位（職務(wù)）不同，崗位工資就不同?；竟べY包括崗位工資、年資、漲幅工資等。 ■ 漲幅工資： 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而計(jì)付的變動(dòng)工資。 ■ 福利： 為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。避免具有眾多層次的?fù)雜設(shè)計(jì)，關(guān)注于一兩個(gè)能真正促成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要績(jī)效指標(biāo)； ? 第三，持續(xù)管理。 ? 外在：可量化的貨幣性價(jià)值：工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)福利等 ? 內(nèi)在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿意度、培訓(xùn)、提高、表彰等 全面薪酬戰(zhàn)略 10 問(wèn)題二： 貴公司的薪酬是保密的還是公開(kāi)的？你認(rèn)為各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ 二：報(bào)酬管理 11 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 個(gè)人因素 外部因素 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 企業(yè)遠(yuǎn)景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價(jià)值觀 工作表現(xiàn) 資歷水平 工作技能 工作年限 工作量 崗位及職務(wù)差別 地區(qū)及行業(yè)差異 地區(qū)生活指數(shù) 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 現(xiàn)行工資率價(jià)格水平 與薪酬相關(guān)的法規(guī) 12 內(nèi)部因素 對(duì)薪酬的影響 ● 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力： 如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng) ， 則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過(guò)了企業(yè)的承受能力 ， 那么企業(yè)就會(huì)造成嚴(yán)重虧損 。 一部分企業(yè)注重高利潤(rùn)積累 ， 一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關(guān)系 ， 所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同 。 ● 資歷水平： 通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的直接成本和機(jī)會(huì)成本，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。 ● 工作量： 不管按時(shí)計(jì)薪 、 按件計(jì)酬還是按績(jī)效計(jì)酬 ， 通常工作量較大時(shí) ， 薪資水平也較高 。 一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高 ， 處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)的薪資水平比處于衰退期的時(shí)候高 。 ● 現(xiàn)行工資率： 國(guó)家對(duì)部分企業(yè) ， 規(guī)定了相應(yīng)的工資率 ， 這些工資率是決定員工薪資水平的關(guān)鍵因素 。 臺(tái)灣 2023年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗(yàn)： ① 企業(yè)應(yīng)提供具競(jìng)爭(zhēng)性的薪資福利（前 50%水準(zhǔn)） ② 工作內(nèi)容應(yīng)充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏 ③ 保持工作環(huán)境和諧，主管領(lǐng)導(dǎo)模式優(yōu)良 ④ 工作與生活品質(zhì)兼具 ⑤ 升遷管道清晰暢通 ⑥ 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)明確 22 案例 : 聯(lián)想集團(tuán)的激
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