余世維博士《人才經(jīng)營》演講報告共79頁-全文預(yù)覽
【正文】 等）與停止相互挖角應(yīng)有一個協(xié)議 。 c、參考日本人的 “ 多能工 ”概念。 b、企業(yè)文化（氛圍）、制度、發(fā)展讓他不滿。 他在公司拉幫結(jié)派，常搞對立 。 e、私生活不檢點。 [說 明 ] 2. 人才開始 冒犯 或 破壞規(guī)矩 有哪些 征兆 ？ a、 上下班、開會、出差不太守時?！? [說 明 ] 1. 人才通常指他的 才能 ，而 道德 與 情欲又是另一把量尺。 事前制定有關(guān)規(guī)定，包括年齡限制 。 思 考 “杯酒釋兵權(quán) ”可不可能 令人難受 ？包括你 自己。 b、 派任研發(fā)中心與顧問群。 （作業(yè)導(dǎo)向） 創(chuàng)業(yè)時 立足時 能夠設(shè)計產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)。你會不會 區(qū)隔你的人才？ —— 打天下與治天下的人不 同。 用對 地方 [說 明 ] 1. 區(qū)隔人才的 性質(zhì) 可以參考各種 應(yīng)用指標(biāo) ，后然給他一個 定位 。 人際關(guān)系與團隊協(xié)作良 好 。 b、收集有關(guān)他的反饋信息，包括同事、客戶、供應(yīng)商與同行。 授權(quán) 賦能 （ empowerment） 分權(quán) （別忘了，必要時收回權(quán)力。 最后只有縮小職權(quán)，形同逼退?，F(xiàn)在我們要準備 送神 了。 [說 明 ] 2. 挖來的角 不會沒有 適應(yīng)問題 吧？ a、 他不適應(yīng)我們的文化。 ★ 從外面 挖掘 一個 人才 ，你要 注 意 什么 ？ —— 用較高的待遇挖一個現(xiàn)成的 人才是大多數(shù)公司的常用手法。 c、 暫時性調(diào)派，與原主管一起工作。 c、 “ 準人才 ” 對自己的分數(shù)差距和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該可以查知。 ★ 在自己公司里 培養(yǎng) 一個人才， 最快的方法 是什么？ —— 因為公司業(yè)務(wù)擴張得很快， 人才總是不夠，令人激賞的 人才就更稀少了 。 c、 報酬除基本薪資以外，還可以考慮團隊獎金、教育 訓(xùn)練獎金與紅利。人 才 經(jīng) 營 余世維 名 仕 碩 學(xué) 上海交通大學(xué) 海外教育學(xué)院 國際領(lǐng)導(dǎo)力研究所 所長 ★ “人才 ”與“ 人員 ”的主要分別在 哪里 ？ —— 人才的價值應(yīng)該較高，報酬 也較高，更重要的，他的貢 獻也必須較高 。 b、 支付報酬可以考慮 “ 階段性調(diào)整 ” ，在貢獻大小還無法確認以前。
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