【正文】 體做法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系 ——據(jù)此預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量所需的總?cè)藛T需求增量 ——將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類人員的需求量。 此法可適用于長(zhǎng)期的對(duì)技術(shù)人員的預(yù)測(cè)規(guī)劃 。 3） 各成員匿名地 、 獨(dú)立地完成問(wèn)卷 。 某生產(chǎn)部門根據(jù)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，一個(gè)工頭管理 10個(gè)工人為佳。留住人才的一個(gè)很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個(gè)員工的特長(zhǎng)，建立其符合員工自身特色的職業(yè)規(guī)劃。盡快幫助新員工走上正軌。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。 ? 評(píng)估候選人。業(yè)務(wù)部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。 用人部門與人力資源部各自在招聘中的責(zé)任不清晰。 ? 明確用人標(biāo)準(zhǔn)。 建立規(guī)范崗位說(shuō)明書，明確職責(zé)。因此，張先生經(jīng)常受到銷售部門主管的投訴，認(rèn)為人力資源部門在招聘方面的工作沒(méi)有做到位。 ? 從十月份的校園招聘開始，張先生就忙于招聘銷售，結(jié)果卻不是很理想。 人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個(gè)基本問(wèn)題 ? 我們所處的環(huán)境怎樣 ? 我們的目標(biāo)是什么 ? 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) ? 我們做得如何 人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個(gè)基本問(wèn)題 ? 我們所處的環(huán)境怎樣 ?對(duì)組織所處的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境有一個(gè)全面的了解 ?具體考察： ? 外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、社會(huì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境 ? 人力資源外部環(huán)境狀況及變化趨勢(shì) ? 內(nèi)部環(huán)境：組織本身，員工 人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個(gè)基本問(wèn)題 ? 我們的目標(biāo)是什么 ?通過(guò)明確人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距，其中最大的和最重要的差距九成為人力資源規(guī)劃的具體目標(biāo) ?考察 ? 確定目標(biāo)需要考慮那些前提條件需要改變 ? 具體衡量成功與否的標(biāo)準(zhǔn)是什么 人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個(gè)基本問(wèn)題 ? 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) ?為了縮小現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距，需要花費(fèi)組織資源從事人力資源管理活動(dòng) ? 我們做得如何 ?考察組織是否已經(jīng)達(dá)到了既定的目標(biāo) 人力資源規(guī)劃的結(jié)果 通過(guò)人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一個(gè)公司能夠產(chǎn)生： (1)一個(gè)未來(lái)人力資源需要的清單 (也就是未來(lái)工作的空缺和需要哪些類型的人去填補(bǔ)空缺） (2)一個(gè)滿足這些需要的計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃的具體程序 搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 確定人員凈需求 確定人力資源目標(biāo) 制定和實(shí)施具體計(jì)劃 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估 HRP功能與地位 ? “ 人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂 ” 。 ? （ 2） 提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于能崗匹配，使職得其才，才得其職。 ? （ 2） 因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。 ? 信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。這些變化都將影響整個(gè)組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的變化。 ? 人力資源規(guī)劃加強(qiáng)了人力資源使用的前瞻性，提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 方案評(píng)價(jià) （兩年以后進(jìn)行） ? 評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題 ： ? 我們最初的目標(biāo)（兩年達(dá)到平均 35歲）定得太高嗎？ ? 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)？ ? 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？ ? 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？ ? 有多少 50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？ ? 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？ 我們需要什么樣 的人來(lái)做這項(xiàng)工作 兩者相 匹配嗎 組織內(nèi)有誰(shuí)可以 勝任這項(xiàng)工作 組織總體的規(guī)劃 如果不匹配，我們 需要什么樣的人， 如何招募他們 工作分析 一、人力資源規(guī)劃的重要性 ? 人力資源規(guī)劃使組織更適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化。 ? 企業(yè)應(yīng)該科學(xué)地 預(yù)測(cè)、分析 自己在變化的環(huán)境中的人力資源 供給和需求 狀況，制定必要的政策和措施以確保在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。 通過(guò)技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的地位 環(huán)境變化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 執(zhí)行 人力資源 規(guī)劃 企業(yè)的一切 活動(dòng)可以都認(rèn)為是外界環(huán)境的一種響應(yīng)。 ? 辨認(rèn)目標(biāo)整體 ? 招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問(wèn)了很多的問(wèn)題，但這些問(wèn)題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。但是對(duì)于大企業(yè) (和那些不想等到最后一刻才著急和不想犯錯(cuò)誤的管理人員 )來(lái)說(shuō)，做一些適當(dāng)?shù)娜藛T預(yù)測(cè)和計(jì)劃就是十分必要的了。 有些時(shí)候，企業(yè)中有可能會(huì)出現(xiàn)的一些空缺職位無(wú)法從組織內(nèi)部挑選到合適的人來(lái)填補(bǔ)。 這就需要人力資源規(guī)劃的有關(guān)知識(shí)。了解員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，對(duì)工作、工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織等因素的滿意程度，然后通過(guò)規(guī)劃的形式，制定應(yīng)對(duì)的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才。 ③根據(jù)能崗匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力。 ? ④企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源，特別是核心人才的必要保留計(jì)劃，導(dǎo)致有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受巨大的損失。這些情況使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式， ? ③缺乏企業(yè)人員資源的合理配置。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為： ①?gòu)钠髽I(yè)外部來(lái)講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充計(jì)劃。 ? 為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。 第五章 人力資源規(guī)劃（ HRP） ? 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃供求預(yù)測(cè) ? 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與完善 ? 北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從 1990年建廠以來(lái)，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來(lái)僅有 20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有 3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。中國(guó)企業(yè)的這種戰(zhàn)略無(wú)意識(shí)狀態(tài)，使它不需要對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無(wú)從進(jìn)行。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說(shuō)自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過(guò)去的 5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說(shuō)：“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，現(xiàn)在你又不要了 !”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。商人質(zhì)問(wèn)少年，你不是知道應(yīng)該做些什么嗎？少年怯懦地說(shuō)，我只知道要做什么，但我并不知道該如何去做呀。過(guò)了半年，少年說(shuō)自己想當(dāng)老板，商人問(wèn)他知不知道老板要做什么，少年回答“在大辦公室里簽字，坐高級(jí)轎車去吃飯”。授課教師：張鐘平 ? 一位成功商人到一個(gè)偏僻的山村度假，遇見一個(gè)敦厚的少年，決心帶他出去闖闖。少年心動(dòng)，隨商人離開了小山村。 ? 然而不到一年，子公司不得不宣布停業(yè)整頓。 第三篇 策劃 ? 能崗匹配原理 ? 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源的獲取方式及選擇 手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 ? 1．背景： D集團(tuán)在短短 5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到 2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國(guó)市場(chǎng)在 20世紀(jì) 90年代以前處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國(guó)企業(yè)的制勝之道。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問(wèn)題。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，如果這個(gè)總是不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來(lái)。 ? 問(wèn)題： 從人力資源管理職能角度來(lái)看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主要癥結(jié)是什么：具體表現(xiàn)在哪些方面？您認(rèn)為應(yīng)該從哪幾方面來(lái)著手解決這些問(wèn)題？ ? 1）該企業(yè)的人力資源管理方面的問(wèn)題較多，主要的癥