【正文】 (1)你認(rèn)為自己的長處在哪里 ? (2)你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么 ? 你怎么辦 ? 招聘面試的 STAR技巧 ? 作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時間內(nèi)守住 “ 陣地 ” ，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。 1. 儀表與風(fēng)度 2．工作動機與愿望 (1)請談?wù)勀悻F(xiàn)在的情況 (待遇、 (2)你為何希望來本公司工作 ? (3)你在工作中追求什么 ?個人有什么打算 ? (4)你如何實現(xiàn)你的理想及抱負 ? 3．工作經(jīng)驗 (1)大學(xué)畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么 ?在這家企業(yè)里，擔(dān)任什么職務(wù) ? (2)你在這家企業(yè)里做出了哪些你自己認(rèn)為是值得驕傲的成績 ? (3)你在以往的工作中遇到過什么困難 ?你是怎樣處理和應(yīng)付的 ? (4)請你談?wù)剛€人職務(wù)的升遷和工資變化情況。 （ 3）壓迫式：可能使被試者產(chǎn)生壓迫感。 面試 —— 面試的空間講究 （ 1）主試與被試的距離 有一定的距離感，一般為 ，太近表示太過親密，太遠顯得遙遠； 相對而坐，表示理智； 平起而坐，表示平等； 繞后而坐，表示懷疑、恐懼。 ” 胡經(jīng)理笑著點點頭，兩個人握手告別。 ” “ 我明白。我們?yōu)槭裁床婚_始談?wù)勀愕那闆r呢 ?我們這兒的人彼此關(guān)系都很密切，我很想了解一下你的有關(guān)情況。你們登在期刊上的廣告引起了我的注意。我姓胡， 負責(zé)銷售部工作。 案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實性評析 應(yīng)聘資料虛假現(xiàn)象值得重視，但在實際工作中往往忽略這一點，下面的例子就是很好的說明，請對此予以討論。要盡可能使用實事來進行決策 。 （ 2）在進行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項工作可以在求職者填寫求職申請表時進行，在申請表中設(shè)計好這一欄。 我國已經(jīng)對近年來頒發(fā)的高等教育畢業(yè)文憑進行了電子注冊，加大了用假者的風(fēng)險和成本，對抑制學(xué)歷造假行為起到了一定的作用。問題： a. 大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。上述內(nèi)容可以在背景凋查表中要求求職者提供若干證明人名單以供核實。 背景調(diào)查的主要方法 2）通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容。根據(jù)我國的實際情況，背景調(diào)查可以這樣進行： 1）用人單位應(yīng)該首先根據(jù)單位的規(guī)模、實力決定背景調(diào)查的強度。 背景調(diào)查 （ 2）我國的情況 ? 過去：對勞動力資源實行的是計劃方式的配置，從學(xué)習(xí)到就業(yè)一般銜接較緊密，大都是從學(xué)校人到單位人，也很少出現(xiàn)職業(yè)的變動。例如： ? 通過電活 向求職者以前的雇主調(diào)查求職者當(dāng)前的 職位、工資以及一貫表現(xiàn) 。幾乎所有的雇主都會采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設(shè)法獲取一些關(guān)于求職者的背景信息。 （ 9）誠實、忠厚、勤奮。 （ 5）你雖具有遠見卓識，但仍需具備專業(yè)知識和技術(shù)。 ? 甄選方法的權(quán)變性 根據(jù)實際情況，多種評價方法并用 比爾 .蓋茨的觀點 ? 比爾 .蓋茨認(rèn)為的，最佳雇員九大品德 （ 1）你對你公司或小組的產(chǎn)品一定報有尋根問底的好奇心。面試：智力、創(chuàng)造力。特點：測試和面試后由應(yīng)聘人填寫。 （ 3）簡歷表。以上例子說明，要準(zhǔn)備一份有效的招聘廣告也并非那么簡單。多蘿西上任后首要的一個任務(wù)便是為公司招聘兩名軟件設(shè)計工程師。 具有很強的親和力，做事積極主動。 ” 小 W很高興，立即打開電腦，設(shè)計了一份招聘廣告，內(nèi)容如下： 案例分析（練習(xí)）：小 W設(shè)計的招聘廣告 誠 聘： 北京 QM家具公司是一家集設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的大型家具公司，注冊資金 300萬人民幣，為民營企業(yè)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)北京市人事局人才市場管理辦公室批準(zhǔn)，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng) QM未來。 案例分析（練習(xí)）：小 W設(shè)計的招聘廣告 ? 小 W剛被聘為北京的 QM家具公司人力資源部招聘主管，上班的第一天，人力資源部經(jīng)理 H先生在將小 W介紹給各位同事之后，急著給小 W布置了第一項任務(wù)。 2）報酬問題：廣告在這個問題上含糊其辭。一經(jīng)錄用，實行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。因發(fā)展需要，經(jīng)上海市人事局同意，向社會公開招聘下列人員 （ 是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn) ） ： 1．市場調(diào)研部經(jīng)理 1名，男， 40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先，英語熟練。 以上人員均要求年齡在 18— 23歲，學(xué)歷高中，或相當(dāng)于高中，品行端正，身體健康，有外語對話能力和酒店管理經(jīng)驗者優(yōu)先，商業(yè)會計要求具有助理會計師以上職稱。 招聘廣告的設(shè)計 —— 廣告實例 1 ? 北京 XX餐飲娛樂有限公司的招聘啟事 北京 XX餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設(shè) “ XX茶樓 ” 已在 XX年 X月 X日正式開業(yè)。世界上的第一家獵頭公司產(chǎn)生于二戰(zhàn)結(jié)束之后。在風(fēng)起云涌的人才市場競爭中，獵頭正以其獨特、新穎的方式受到各方的重視。 ? 所用方法： 1）利用原有的人事記錄以及雇員技能庫存； 2）運用內(nèi)部工作公告方法吸引員工應(yīng)聘。 內(nèi)招和外招的比較 —— 內(nèi)招 ? 優(yōu)點： 1）可以作為職業(yè)管理的一種形式，職業(yè)管理是使員工在組織內(nèi)橫向和縱向的不同職務(wù)之間的輪換、轉(zhuǎn)移，以便充分利用他們的技能和能力，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。 優(yōu)點：應(yīng)聘者面廣、很難形成裙帶關(guān)系； 缺點：對應(yīng)聘者情況不了解、應(yīng)聘人員素質(zhì)較低。 招聘的主要形式 :外部招聘 （ 3）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘 優(yōu)點：給企業(yè)注入活力、帶來生氣、易于管理與灌輸企業(yè)文化； 缺點：缺少實際工作經(jīng)驗、必須投資培訓(xùn)。 ? 招募管理培訓(xùn)師，在全國性印刷品上做廣告。 招聘的主要形式 :外部招聘 （ 1）廣告招聘：在適當(dāng)?shù)臅r機，運用適當(dāng)?shù)那?，刊登適當(dāng)?shù)膹V告，使應(yīng)聘人數(shù)多于擬錄用人數(shù)。包括：招聘廣告刊登、組織考試、體檢、背景調(diào)查、信函（應(yīng)聘者錄取通知書）收發(fā)、錄取報到手續(xù)。 招聘的有關(guān)問題 ? 招聘的原則 1）符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益； 2）要確保錄用人員的質(zhì)量 — 職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求； 3）努力降低招聘成本 （ 1）招聘時所花費用 （ 2）重置費用 — 重新招聘所花費； （ 3）機會成本 — 人員離職給企業(yè)造成的損失 招聘的程序 一般程序 （ 1）進行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測； （ 2）依據(jù)職務(wù)說明書確認(rèn)職缺的任職資格、及招聘選拔的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）擬定具體招聘計劃； （ 4）廣告； （ 5）審查求職申請表、初次篩選； （ 6）測試； （ 7）面試或筆試； （ 8）體檢、背景調(diào)查； （ 9）試用； （ 10）錄用、簽訂勞動合同。 （ 2）吸引有才能的應(yīng)聘者 子女教育、信息交流、報酬、生活娛樂服務(wù)、公司知名度、發(fā)展機會等。 人力資源招募 流程 人力資源活動 人力資源規(guī)劃 工作設(shè)計 工作分析 甄選 訓(xùn)練與發(fā)展 環(huán)境 經(jīng)濟 競爭 策略 愿景與價值 招募 多少人？ 何處？ 誰 ﹖ 法令規(guī)范 內(nèi)部招募 來源 升遷 輪調(diào) 方法 公告 數(shù)據(jù)庫 外部招募 來源 推薦 直接應(yīng)征 機構(gòu) 學(xué)校 方法 收音機 電視 報紙 網(wǎng)絡(luò) 招募活動 實際信息 擴大生涯與工作機會 潛在有資格之應(yīng)征者 甄選與配置 從組織的角度看人員招聘 ? 招聘過程： 組織內(nèi)出現(xiàn)職務(wù)空缺通過工作分析制定招聘計劃確定招聘方式、方法（筆試、面試相結(jié)合）對招聘者進行測試聘用決策填補空缺從個人角度看人員招聘 ? 要有條件的、待遇好、工作要有興趣。 ? 評估： 對招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量的評估。 員工招聘使得組織的知名度得到擴大。 招聘的意義 員工招聘就是為了確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。員工招聘與遴選 王學(xué)軍 博士 教授 博士生導(dǎo)師 武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 人員招聘 ? 招聘：組織發(fā)現(xiàn)并吸引個人填補組織空缺工作崗位的過程 。 3） 公司業(yè)務(wù)不斷擴大； 4） 調(diào)整不合理的職工隊伍 。 成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工的工作動機和目標(biāo)，另外，也可使組織外的勞動力能更多地了解組織。 ? 錄用： 主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。 招聘的過程 ? 三個步驟：招（發(fā)布、吸引）、選（甄選：審查、選擇）、聘（雙向的，個人可拒絕聘用）。 招聘的有關(guān)問題 ? 招聘的目標(biāo) （ 1）爭取盡可能多的應(yīng)聘者 廣告要真實、錄用比例： 1/3。 4）招聘中的職業(yè)道德：公開、公正、公平。 ? 人事部門： 組織、服務(wù)職能 。 （ 3）評價：費用低廉、手續(xù)簡便、人員熟悉、適用于少數(shù)人員招聘。 ? 招募專業(yè)技術(shù)人員，選擇專業(yè)性的刊物做廣告。 缺點：可能影響招聘水平，此類人員一多，容易形成裙帶關(guān)系。 ? 人才交流市場：招聘一般人員。 招聘的主要形式 :外部招聘 6）網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘迅速崛起，網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道： ? 注冊為人才網(wǎng)站的會員； ? 利用公司自己的主頁； ? 在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息； ? 在特定網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，如瀏覽量很大的網(wǎng)站； ? 在各網(wǎng)站中搜索，自己做獵頭； ? 通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司。 2）如果組織發(fā)展過快，內(nèi)部員工很難盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。 案例分析： “ 獵頭 ” 公司 —— 中國人才市場的一支新軍 ? 獵頭公司在人才市場的發(fā)展與競爭中脫穎而出，來勢洶涌的獵頭浪潮讓人們由不懂、鄙視到認(rèn)識、介入。獵頭公司就是專門從事 “ 獵頭 ” 業(yè)務(wù)，并從中獲利的中介公司。 招聘設(shè)計 :招聘廣告的設(shè)計 （ 1）主要內(nèi)容：本企業(yè)基本情況；是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)；招聘人員的基本條件；報名的方式；報名的時間和地點；報名需帶的材料、證件；其它注意事項。 5．保安部： 10人，男性。 （ 報名的方式；報名的時間和地點；報名需帶的材料、證件 ） 招聘廣告的設(shè)計 —— 廣告實例 2 ? 上海英才