怎樣提高行為面試的有效性及程序-全文預覽
【正文】 素質(zhì)進行描述。 四、行為面試的程序 ? 第一步：搜集該崗位的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，確定其勝任素質(zhì)模型 ? 他們將按照下面的程序來分析職位的勝任素質(zhì)要求： ? （ 1）確定出任職者在該職位上應該達成的工作成果或績效產(chǎn)出 ? （ 2）確定任職者為了達成上述的績效產(chǎn)出，應該執(zhí)行的工作任務 ? （ 3）列出為了完成上述各項工作任務，任職者必備的各類特征 ? （ 4）對任職者需要具備的上述各類特征進行梳理、合并與確定 ? 為行為面試設計選定勝任素質(zhì)的原則之一，就是選擇那些對績效水平影響最大的勝任素質(zhì)，也就是那些最能區(qū)別出優(yōu)秀績效者和一般績效者的勝任素質(zhì)。 第四步，轉(zhuǎn)到正弦曲線的最低點：針對失敗部分提問。 ? （作業(yè)型問題） ?巧妙運用正弦曲線原則 一個完整的是由情境（）、任務（）、行動（）、結(jié)果（）四個環(huán)節(jié)（）組成的。 真實性 理論依據(jù)：個體的心理狀況和行為模式一般比較穩(wěn)定，在一定的時間范圍內(nèi)具有較高程度的一致性和持續(xù)性。 ? 動機：對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的需要和想法。 ? 技能：個人對本人所獲得的知識進行運用的方式與方法。但是，我會努力克服一切困難，爭取在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務。 舉例 基于勝任素質(zhì)的招聘廣告 所謂缺位，是指面試時依據(jù)了并不全面和完整的標準。 ? 面試官把注意力放在以下四個方面（）： ? A．被面試者對事件情境的描述 ()； ? B．對工作任務的描述 () ? C．被面試者所采取的行動 () ? D. 最后的結(jié)果 () 二、為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？ （一）面試行為不清晰 不正確的心理傾向： 優(yōu)勢心理：招聘人員因為處于主導地位而產(chǎn) 生的居高臨下的心理傾向。 主要考察應聘者的服務意識、人際交往能力、進取心等非智力素質(zhì)。 ? 如果招聘管理人員在面試時，專門進行了這些方面的考查，李先生極有可能不會被錄取。 ? 李先生可謂是眾多應聘者的佼佼者，因為他被成功的錄取了。 ? 截止到去年上半年，該機構(gòu)已經(jīng)向社會多次公開招聘和甄選在以上部門工作的人員。 ? 問題究竟出在哪兒了呢？ ? 原來，人事部招聘管理人員僅僅聘用了一位技能和業(yè)務知識兼?zhèn)涞膯T工，卻忽略了李先生是否具備在該崗位上真正取得成功的素質(zhì)，包括解決沖突的能力、交流與溝通能力、親和力，以及建立高效能團隊的能力。舉例 ：提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標準答案。 ? 被面試者針對面試官提出的問題，講述一個自己
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