【正文】 部 調 研 分 析216。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。 崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析167。 對 于 銷 售 業(yè) 務 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原 則 ：176。 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結 構 與 水 平 加 以 明 確 界 定167。 E） 表明行動（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù)v 市 場 原 則依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬v 競 爭 性 原 則 與 經 濟 性 原 則薪酬標準要有吸引力，招到所需人才，同時也要兼顧人力成本v 合 法 性 原 則符合國家的政策與法律設 計 薪 酬 體 系 應 實 現(xiàn) 的 目 標v 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ；v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；v 與 市 場 化 有 效 結 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進 人 才 ；v 增 強 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術 人 才 ；v 提 高 、 增 強 員 工 的 工 作 滿 意 度 。v 補 償 職 能。v 協(xié) 調 職 能 。 是 人 力 資 本 投 資 。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關系和工作環(huán)境等因素。 激 勵 相 容 是 企 業(yè) 激 勵 機 制 設 計 的 基 本 要 求 ， 即 要 實 現(xiàn) 企 業(yè) 目 標 和 個 人 利 益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。 經 驗 表 明 ， 業(yè) 績 工 資 （ PRP） 體 系 的 成 功 實 施 必 須 應 滿 足 以 下 條 件：為 避 免 因 采 用 個 人 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系 造 成 的 對 團 隊 精 神 的 損 害 ， 組 織 可 結 合 采 用 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系 業(yè)績工資結構圖 技 能 掛 鉤 工 資（ SBP）特 點v 工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認 可 的 技 能 和 知 識 ， 而 不 會 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化v 工 資 建 立 對 熟 練 運 用 技 能 和 知 識 的 認 可 上 ， 而 不 是 資 歷v 能 實 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （ WinWin）167。v 企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。 利 潤 掛 鉤 工 資167。 計 時 工 資167。保 險220。獎 金 / 傭 金220。激勵性薪酬體系有效設計激勵性薪酬體系有效設計有效設計薪酬激勵體系：目標★ 了解 薪酬的各種形式以及特點★ 了解內在報酬與外在報酬★ 了解 SBP 與 PRP 的特點★ 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結構與薪酬水平的選擇★ 理解設計薪酬激勵體系的原則和目標★ 掌握如何進行設計薪酬激勵體系的調研分析以及運作程序★ 掌握基于職位族的職能等級工資制度的設計與管理★ 了解最新的薪酬設計理念★ 掌握股票期權操作設計的具體內容薪 酬 取 決 于 什 么 ？工作績效薪 酬個人能力 工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T 工 薪 酬 應 取 決 于 上 述 四 個 方 面 ?；? 本 工 資220。福 利220。 計 件 工 資167。 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資167。 年 薪 制 工 資內 在 報 酬 與 外 在 報 酬v 對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。內 在 報 酬業(yè) 績 掛 鉤 工 資（ PRP）F 為 使 業(yè) 績 衡 量 成 為 一 項 有 意 義 的 活 動 ， 必 須 使 個 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ；F 工 資 范 圍 應 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ；F 業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結 果 與 工 資 結 構 掛 鉤 ；F 評 估 人 員 應 有 熟 練 技 能 設 定 業(yè) 績 標 準 ， 并 操 作 評 估 過 程 ；F 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系 ；F 報 酬 水 平 既 有 競 爭 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績 掛 鉤 方 面 富 有 經 驗 ；F 經 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經 理 人 員 應 作 好 充 分 準 備 針 對 業(yè) 績 指 標 進 行 積 極 的 交 流 、 說 明 ， 同 時 要 應 對 困 難 決 策 問 題 。以職位為基礎（ JOBBASED）以技能為基礎（ SKILLBASED）自 90年代工 資 類 型 及 其 特 征特征類型 分配原則 特點常見形式 優(yōu)點 缺點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯 易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技