【正文】 管需要 “少不了他們 ”的感覺 →4． 未能自己訓(xùn)練員工，提升其績效 →5． 調(diào)職、退休、死亡也不應(yīng)使公司癱瘓 109 ? 35 ? 主題 :主管應(yīng)避免的錯誤 ? 如何開頭 ? ? 采用何種培訓(xùn)方法 ? ? 如何采用故事或者例證教學(xué)法 ? ? 與 在員工培訓(xùn)上的責(zé)任 (7:3)? 現(xiàn)場督導(dǎo)法 ? 他的培訓(xùn)方法能否借鑒 ? 110 討論 : ? 如何成為一位優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師 ? ? 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師與外訓(xùn)師 111 : 90 ? 10 5 + 5 ? 5 ? 35 ? 10 ? 10 a ? 8 ? 5 ? 3 ? 112 ? : A , , . ? : A . ? ? ? ? 113 討論題 : 你剛聘用李芳。 ? (5)授課 。 94 操作人員培訓(xùn)的方法 ? (1)研討會 。 ? (3)掌握正確做事情的原則 。 ? (4)案例研究 。 90 科技人員培訓(xùn)的項目 ? 追求卓越心態(tài)、創(chuàng)造性思維訓(xùn)練、非財務(wù)人員的財務(wù)培訓(xùn)、非營銷人員的營銷培訓(xùn)、時間管理、溝通、職業(yè)道德、團(tuán)隊建設(shè)、員工指導(dǎo)、大眾心理學(xué)、外語等等。 89 (二 )科技人員培訓(xùn) ? 科技人員培訓(xùn)的目的 ? (1)開發(fā)出適合市場需求的產(chǎn)品 。 ? (2)案例研究 。 ? (4)建立積極向上的企業(yè)文化 。 78 – 介紹同事，參觀工廠和認(rèn)識環(huán)境 – 工廠經(jīng)營目標(biāo)和理念培訓(xùn) – 技術(shù)和質(zhì)量培訓(xùn) – 健康和安全培訓(xùn) – 詳細(xì)說明工廠政策規(guī)定 – 解釋給薪計劃 – 說明升遷計劃 新員工引介 開發(fā)新員工的引介培訓(xùn) , 可以包括 : 79 ? 指派一名經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)和引介工作 ? 引介培訓(xùn)完成后，對所有的學(xué)員進(jìn)行考試 . ? 通過考試的學(xué)員可以留下在工廠工作，沒有通過考試的人員要么重新培訓(xùn)，要么離開工廠。 ? （學(xué)徒制度） 74 集訓(xùn) ? 新近員工須集中集訓(xùn)一天 ， 包括員工須知 ，安全健康 ， 企業(yè)文化 ， 參觀工廠并與老員工座談 。 ? (2)研討會 。 ? (11)工作場所與工作時間 。 ? (6)安全與事故預(yù)防 。 ? (2)企業(yè)文化與經(jīng)營理念 。這位上司也應(yīng)該很清楚說明工作期望及具體的工作規(guī)則；使員工盡快工作小組接受也是非常重要的； ? （ 3） 第三階段 ， 評價和完善 。 ? (7)使新進(jìn)員工養(yǎng)成良好習(xí)慣 。 ? (3)減少新進(jìn)員工的 “跳槽 ”。 提升 、 降級 、 調(diào)動 、辭職 、 解聘 、 解雇及退休等內(nèi)容應(yīng)在政策手冊中詳細(xì)說明 ， 并下發(fā)給每位新員工 。 51 ? 企業(yè)進(jìn)行最頻繁的十大培訓(xùn)項目 。 49 ? 請外部培訓(xùn)公司培訓(xùn)的項目 。 ? 例如 ， 在我國的大中型企業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)班和研討班學(xué)習(xí)過程中 ， 參加培訓(xùn)的人大部分都不會貶低培訓(xùn)項目 ， 因為從繁忙工作中進(jìn)行休息也是一種受歡迎的解脫方式 ****. 44 ? 2． 學(xué)習(xí)的效果測驗 ? 3． 行為的變化觀察 ,問卷 ,訪談 ? 4． 分析法 45 案例分享 :培訓(xùn)效果的行為評估 ? 某人性化管理項目效果評估 46 五、培訓(xùn)與開發(fā)的類型 ? (一 )培訓(xùn)與開發(fā)的主要項目 ? 五十種培訓(xùn)項目 。第一個廟，三個和尚我挑一段、你挑一段，很快就把水挑來了；第二個廟，方丈定了個新制度，誰的水挑得最多晚上菜就多一個，三個和尚一下把水挑滿了；第三個廟，小和尚把竹子砍下來，連成一個疏水管道，從小溪中引水到廟里。 而參與者接受性以案例研究為最佳 ,以計劃性指導(dǎo)為最差 。如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度 ,可以選用 T小組 ,角色扮演 、 研討會等方法 。計劃性指導(dǎo)的費用最高 ,但是效果并非最好 。 ? T小組可以明顯提高人際關(guān)系技能 ,并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長與發(fā)展 。 又叫敏感性小組 。 例如 :上司 、 下屬 、 客戶 、 其他職能部門經(jīng)理 、同事等等 。 34 ? 角色扮演 。 是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓(xùn)方法 ,在學(xué)習(xí)了每一階段的材料后 ,受訓(xùn)者必須回答這一階段的有關(guān)問題 ,每一回答后 ,會挺供正確答案作為反饋 。 影帶可以購買或租賃 ,也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制 。 普通游戲很受受訓(xùn)者的歡迎 ,他們很愿意參與 ,對其結(jié)果的分析 ,涉及工作的延伸 ,培訓(xùn)內(nèi)容與技能很易掌握 ,是培訓(xùn)的一種較好方法 ,但設(shè)計要求較高 。 在企業(yè)培訓(xùn)中 ,授課只能作為一種輔助方法 。 29 ? 授課 。 另一種除了上述內(nèi)容外還加上一些其他方法 ,如案例研究 、 電影 、 游戲 、 角色扮演等等 。 ? 其次 ,教學(xué)案例中應(yīng)包含一定的管理問題 ,否則便無學(xué)習(xí)與研究價值 。 它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中 、 20年代起 ,哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué) ,稱為案例教學(xué)法 。 ? (5)聯(lián)系未來情景 ,較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容 。 24 培訓(xùn)實務(wù)表格 *** ? 培訓(xùn)計劃表 (短期，長期 ) ? 學(xué)員簽到表 ? 培訓(xùn)效果評估表 ? 學(xué)員測驗試題 25 四、培訓(xùn)與開發(fā)的方法 ? (一 )成人學(xué)習(xí)的原則 ? (1)邏輯記憶能力較強(qiáng) ,機(jī)械記憶能力較弱 。 ? （ 4） 要有時間性 ,有的培訓(xùn)效果立竽見影 ,有的培訓(xùn)效果耍在一段時間后才能見效 ,有的培訓(xùn)效果過了一段時間后會失效 。 結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實踐中去 ,即工作效率提高多少 ,這和培訓(xùn)目標(biāo)息息相關(guān) ,因此 ,正確評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最終衡量一項培訓(xùn)是否有效果的關(guān)鍵 。 ? (4)包括培訓(xùn)的一些主要因素的 ,如培訓(xùn)師 、培訓(xùn)場地 、 培訓(xùn)教材等等 。 ? (5)要運用適當(dāng)?shù)姆绞?。 19 ? (1)要注意觀察 ,要善于觀察 。 ? 2． 對受訓(xùn)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏y試 ? 這是指對受訓(xùn)者在培訓(xùn)之前進(jìn)行相關(guān)的測試 ， 以便了解受訓(xùn)者原有的水平 ， 包括原有的知識 、 技能和態(tài)度 。 例如：電視機(jī) 、 投影機(jī) 、 放像機(jī) 、 攝像機(jī) 、 幻燈機(jī) 、 黑板 、 白板 、 ? （ 5） 培訓(xùn)時間 。 這些現(xiàn)有工作進(jìn)入主要包括：產(chǎn)品數(shù)量 、 產(chǎn)品質(zhì)量 、 廢品率 、 工作缺勤率 、 客戶投訴率 、 事故發(fā)生率 、 績效評估 、 設(shè)備運作狀況 、 生產(chǎn)狀況 、 工作描述 、 聘用標(biāo)準(zhǔn) 、 個人檔案等； ? (3)培訓(xùn)需求分析方法 。 職業(yè)計劃項目的結(jié)果可能也是非常說明問題的 。 工作說明 、 績效評價及對基層管理者 、 工作任職者的訪問和調(diào)查應(yīng)該可以提供所需資料 。 研究整個組織需要哪些內(nèi)容的培訓(xùn)和開發(fā)； ? 2． 任務(wù)分析 。 使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需要的知識和能力 。 ? （ 二 ） 培訓(xùn)和開發(fā)的區(qū)別 ? 1． 培訓(xùn) 。 ? 企業(yè)什么時候需要開展培訓(xùn) ? **** 8 ? 1． 組織分析 。 水平是員工完成這些任